車間可以隨便換員工工資嗎？

這確實是非法的，但這種企業沒有法律可循。 普通工人總是會受到不公平的對待，當然，為了達到自己的管理目標而調整工資計畫，但這種調整不應該是隨意的，至少要按照合同。這種現象對於現在一些地方的小企業來說是正常的。

有時候工資的調整會夾雜著很多個人因素，普通工人根本沒有理由談論它。 在正規企業中是不同的，至少更好。

你的車間主管沒有這個權利。 有權這樣做是非法的。 如果員工表現良好，適當的加薪是可以的。 但是，如果您降低工資，則取決於您簽署的合同。

如果貴公司有績效考核制度，不符合考核要求，按規定扣減工資是正常的。 否則，扣除工資是違法的。 此外，工資調整的權力應該在人事部門，因為車間主任的權力只是生產管理，而不是人事工資管理。

笑話！ 這是非法的！ 你沒有簽訂僱傭合同嗎？

如果你表現良好，你可以加工作或獎金，你的公司違反了中國勞動法。

如果你有什麼需要的，我可以幫你計畫！ 是我的。

簽訂的勞動合同有哪些規定，實行什麼樣的工資結構？ 如果他保證你拿到最低工資，並在此基礎上浮動工資佔比更大，也是合理的，幫別人評價你的周邊表現是沒有意義的！ 這只是對公司薪酬結構的調整。

僅僅觸犯法律是不夠的！ 個人意見！

是的，這取決於您的合同是否規定了這項權利的合法性。

公司不能隨意扣減員工工資，具體規定如下：

1、基本工資不能隨意變更。

降低底薪是勞動合同的變更，雙方需要協商同意，用人單位不能單方面任意變更。

其次，加班費不能隨意減少。

對於員工來說，加班費的金額與工資基數有關。 用人單位不能隨意確定加班費的基數。

1、勞動合同對加班費基數有明確約定的，加班費按照雙方約定計算。

2、勞動合同明確約定報酬數額，但未約定加班費基數的，以勞動合同約定的加班費基數作為加班費基數。勞動合同中的報酬專案分為“基本工資”、“崗位薪金”、“崗位工資”等的，應以各報酬專案之和作為計算和支付加班費的依據，不得以其中任何乙個作為核算的依據。

3、如果勞動合同對勞動報酬的規定不明確，或者協議不明確，導致勞動爭議的，根據《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決辦法是從頭開始與用人單位協商; 協商不成的，用人單位和職工代表可以與勞動者協商確定結果，協商結果應當與集體合同或工資協商協議簽訂。

4、如果集團合同（工資協商協議）和勞動合同沒有規定工資金額和加班費基數，則以員工實際工資收入為加班費基數。

3、用人單位不得因崗位調整而擅自降低勞動者的工資。

一般情況下，公司有權根據生產經營需要決定調整員工崗位，但崗位和工資金額未寫入勞動合同的。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同並規定工資後，用人單位無權擅自降低勞動者工資。

一般來說，勞動者的報酬是在合同中約定的，如果勞動者的報酬發生變化，特別是減少報酬，應徵得勞動者的同意，否則，用人單位應承擔相應的民事責任。

此外，如果雇主想調整雇員的工作職位，必須與雇員達成一致。

答：用人單位原則上不得扣除勞動者的工資，除非勞動者給用人單位造成實際經濟損失，或者按照規章制度的規定，用人單位可以對勞動者處以經濟處罰，但不得超過月薪的20%。

根據《工資支付暫行規定》第十五條、第十六條和《有關問題的補充規定》第三條的規定，用人單位可以依法從勞動者的工資中扣除或者扣除，但須符合下列條件：

第一種情況是“預扣工資”，即用人單位依法應當代扣代繳的個人所得稅、勞動者應當代扣代繳的各種社會保險費、法院判決或裁定中要求代扣的贍養費、贍養費等法定情形， 雇主可以扣留。

第二種情形中，勞動者因個人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的 20%。

如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。 第三種情形是“減薪”，法定情形為：

5） 因事假等原因而減少工資 客戶未能全額支付不是扣除員工工資的法定情況，因此這種做法是非法的。

是的，現在辭職的規則沒有那麼多，他們這樣做顯然是在攻擊你。 如果他們堅持要阻止你，你可以向相關部門報告！

公司有權同級別調職或晉公升，員工不得降調無誤，被調任人員工資不得低於原崗位（《勞動合同法》規定）公司不得任意降低員工工資等級，如在經營上出現重大困難， 工會或職工代表大會只能調整工資維權部門：勞動監察大隊勞動局。

工廠有權改變單位的工資結構。

1、作為用人單位，可以在勞動者合同期滿時進行勞動者崗位的調整; 如果立場沒有適當的調整，一般需要談判。 如果調整是未經協商就進行的，那麼可能是員工不適合原來的崗位，或者更適合新的崗位。

絕對不是，那個小畜生太壞了，快來認可它。

根據法律規定，如果公司業績不好，任意降低職工工資的行為是扣除職工工資的行為，屬於違法行為。 因此，公司不能隨意降低員工的工資。

《工資支付暫行規定》第十八條規定，各級勞動行政部門有權監督用人單位支付工資。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

2）拒絕支付延長工作時間的工資;

3）以低於當地最低工資的費率向工人支付工資。

經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行。

我們是清潔工，但由於單位效率低下，我們可以扣除清潔工的工資。

請提出其他問題，以便大家更容易理解和判斷。 注意是計件工作還是時間安排，還是計算的組合？

不，有最低工資，以及你如何簽訂勞動合同。

如果效率不好，就要加薪。

這通常取決於具體情況。 如果與用人單位的合同約定用人單位可以調整職位，則用人單位的做法是合法的。 但無約定的，用人單位應當與個人協商，待遇發生變更且合同約定待遇的，可視為勞動合同內容的單方面變更，用人單位可以要求按原約定繼續，也可以與用人單位解除勞動合同， 在這種情況下，應當補償辭職或由勞動者申請勞動仲裁。

在員工調動管理系統中：

原則上，公司不與員工溝通同意，不允許隨意調動員工，也不排除員工因工作失誤、缺乏專業性而不再適應崗位職能要求。

1、員工調動手續如下：

1、員工與調動、調動部門協商。

2、將員工調入人事組領取《員工調動申請表》和《員工交接手續登記表》。

3、調離員工原工作部門領導審批。

4、經新工作部領導簽字批准。

5、報人事管理部門審核。

6、經總經理批准。

7、辦理員工調動手續，並將資料返還給人事管理部門。

8、人事管理部門向員工調動所在部門發出“調動函”。

2、員工調動後新資金變動管理。

1、因公司工作需要，公司對員工崗位進行平行調動（職級不變）。 調動後的工資應參照調動前的工資等級，原則上不得低於調動前的工資等級。 調動前的工資包括基本工資、技能工資、績效工資、醫療費用、學歷、職稱補貼等。

它不包括加班費、值班費、餐費等。

2、員工因個人原因調職的，調動後的工資應參照調動前的工資等級和調動後的崗位工資等級確定，但不得高於調動後同一崗位的最高工資等級。 調動前的工資包括基本工資、技能工資、績效工資、學歷、職稱補貼。 不包括加班費、值班費、餐費、保健費等。

3、因個人原因不能勝任當前工作，有工作調動的。 工資是參照調動後類似崗位的工資確定的。

4、本條規定主要適用於等級工資制的職工，計件制和佣金制轉為等級制。

5、上述規定不適用於分級工資制轉為計件制和佣金制。 按照公司薪酬考核規定執行。

引用。

對於乙個發展良好的公司來說，員工調動是一件很正常的事情，難道是因為員工不願意調動，公司會一直留在老地盤上做那一點點不好的生意，總得有人出去。 流動性是企業的常態生態。

對於一家注重員工發展和發展的公司來說，調動是可以協商的，而調動往往是基於對員工工作能力的認可，可以看作是晉公升的機會。 如果實在不想去，可以和上級溝通，但拒絕公司的意願，就等於告訴別人，你沒有培訓價值，你的工作不是你的優先，以後就找不到你了。 當然，女性在這方面比較放鬆，公司可能會覺得你的孩子已經三五歲了，所以你不願意轉學，可以理解，你可以等以後再找你，也不會把你的評價降低太多，但前提是公司沒有很急切， 未來兩三年很難改變就業計畫，否則可能會利用一些倒霉鬼來殺雞等，因為拒絕服從示威。

如果只是礙事，被“政治處理”，那還不如看看情況，如果是暫時的，就忍一忍吧，小人可能得意不了太久，如果是長期的，就換份工作吧。 不要想打官司，因為乙個在外部調動上與公司有法律糾紛的人，不僅會在公司裡坐冷板凳，而且很難找到下乙份工作。

如果您不同意，請明確表示。 如果公司尊重員工的意願，一定會支援您的想法; 如果強行送出去，說明公司不是很好。 但首先必須明確：

公司有派員工的權利，員工也有投訴的權利，一切都可以通過溝通解決。

他不能隨便做，當然他有權利這樣做，他通常先徵求員工的意見。 如果你願意，他可以把你調走。

你可以向公司出示相關證據（不去的原因），一般來說，公司有權調動員工，公司的發展和未來是員工的首要立場。 乙個企業的發展方向和未來，離不開員工。 想想富士康，公司轉讓還有另乙個原因，除非你得罪了某人。

而且，如果去告上去，也是大腿和胳膊的關係，還有很多沒有解釋的。

我希望你喜歡你的工作！！

如有確鑿證據證明，建議申請勞動仲裁要求經濟賠償。

楊彥國律師。

你能問人力資源部門你的問題嗎？ 說你不想去廣州，人事部的態度是什麼？ 也許你不需要你的朋友去，你在這裡沒有任何意義，人力資源部門知道嗎???

你好！ 我是一名建築工地經理，我在工作中遇到了乙個小問題，公司扣除了我工資的33%。

這取決於你的勞動合同中關於崗位的約定，如果崗位協議明確，公司無權單方面調動員工崗位，公司應有正當理由調動員工崗位，且員工必須通過協商達成協議，否則員工不能去新崗位， 員工可以以公司不提供工作條件為由辭職，如果辭職，有權要求公司支付經濟補償，每工作一年補償您乙個月。

同時，用人單位調整勞動者崗位，符合下列情形的，視為用人單位依法行使了用人單位的用人單位，以用人單位擅自調整崗位為由，要求用人單位支付經濟補償的請求不予支援

（一）勞動者崗位的調整，是用人單位生產經營所必需的;

2）調整崗位後的職工工資水平與原崗位基本持平;

3）不具有侮辱性或懲罰性;

4）無其他違法違規行為。