公司績效考核急，如何開展公司績效考核

你沒有說清楚具體情況是什麼，而是以**的形式，內容分為幾個模組，1、環境安全（15分） 2、工作紀律（20分） 3、工作態度（20分） 4、業務能力（20分） 5、工作績效（25分）。總分100分，每類作品不同，可以根據每類作品再次細化以上5項，如： 1.安全（15分），**細分為：

全月安全事故“零”，定期對環衛綠化區域進行清潔。 由你來分解一些部分。

業務績效評估是一種評估公司員工績效和業務目標實現情況的方法，通常包括以下步驟：

1.設定明確的目標和指標：公司應設定明確的績效目標和指標，與公司的戰略目標和業務計畫保持一致。

目標應該是可量化的、可衡量的和可實現的，以便員工清楚地了解他們在績效評估期間需要實現的目標。

2.確定考核週期和考核方法：公司應設定績效考核的考核週期，一般為1個月或6個月。

評價方式可以是定期考核、360度評價、自我評價、上級評價、同事評價等，並可根據公司的實際情況和需求選擇合適的評價方式。

3.收集和記錄資料差異：在績效評估期間，公司應收集和記錄與績效目標和指標相關的資料，例如銷售、客戶滿意度、工作完成情況等。 這些資料可以作為評估員工績效的基礎。

4.進行考核和評價：在考核週期結束時，公司應根據設定的績效目標和指標對員工的績效進行考核和評價。

考核可以包括模仿期的考核、與纖維的訪談、考核報告等，根據不同的考核方法，對員工在績效目標和指標上的績效進行考核和評分。

5.反饋和改進：評估結束後，公司應及時向員工反饋，包括評估結果、優勢和需要改進的地方。

同時，公司應與員工一起評估績效考核結果，制定改進方案，幫助員工提高績效，實現目標。

6.激勵與獎勵：對於高績效員工，企業應設定相應的激勵與激勵措施，如績效獎金、晉公升機會、培訓機會等，激勵和鼓勵員工繼續保持優異績效。

方法 循序漸進 閱讀 1 9 崗位分析 為了充分發揮績效考核在向整個管理體系提供反饋中的作用，就必須進行有效的崗位分析，即明確崗位員工的工作職責和質量要求，確定哪些績效要素是完成工作所必需的。 只有明確崗位職責，才能有針對性地考核企業內每個工作團隊和員工的實際工作行為，判斷其行為與企業要求的職責的契合程度，並以此作為績效衡量標準和考核依據。 在整個考核過程中，管理層和員工之間必須密切合作，在合作中解決資訊不對稱的問題。

2 9 建立績效考核制度 要使考核工作規範、有序、高效，必須建立科學的績效考核制度。 績效考核體系的建設是乙個系統工程，包括考核結果的規劃、實施、考核、反饋、考核結果的處理和應用。 首先，我們必須更新我們的觀念，並認識到績效不是經過檢查的，而是由科學系統管理的; 其次，要明確績效管理的目標; 然後是時候堅持到底了; 最後，總結評估結果。

3 9 設計考核指標體系 要進行科學分析，結合企業個體情況，制定定量和定性指標相結合、可操作性強的指標體系。 需要注意的是，指標過多，計算會變得繁瑣，一些重要指標會不堪重負，難以顯示其重要影響。 4 9 選擇績效評估工具 每種評估工具都有其優點和缺點。

例如，分層排名方法可以避免處於中間位置的傾向，但是當所有員工的績效都非常高時，它可能會引起員工的不良情緒。 需要指出的是，雖然績效考核理論提倡一種與具體工作行為掛鉤的績效考核工具，但企業更願意接受更簡單的工作績效考核方法。 5 9 提高工作績效標準 古人：

如果沒有規則，就很難形成乙個圈子”。 確保向所有評估人員（包括評估人員）提供明確的績效標準。 完善企業工作績效考核體系，對員工能力和成果進行定性考核和定量考核相結合，建立客觀明確的管理標準，量化考核，用資料說服人。

改變以往員工考核中定性成分過大、評價模糊、易受主觀因素影響的缺點。 6 9 使用明確的績效要素 最好使用一些描述性語言來定義績效考核的要素。 例如，“傑出”——在所有領域都表現出色，並且明顯優於其他領域; “非常好”——工作績效的大多數方面明顯超出了職位的要求，並且工作績效始終如一地保持高質量; “良好” – 符合工作績效標準要求的稱職和可靠的工作績效水平。

這將使審查員更容易理解評估結果。 避免使用抽象元素名稱，例如“忠誠”、“無私”等，除非它們可以通過可觀察的行為來確認。 7 9 減少考官的主觀性 選擇是比較的。

我們對專業知識的培訓有更直接的考核，即員工的銷售客戶數量是否有所提高。

也就是說，員工是否為客戶購買了相同的東西，或者有多少東西是相關的。

如果這個在不斷改進，那就意味著培訓是有效的。 如果沒有，它將不起作用。

在這方面，新員工和老員工的差異比較大！

貴公司2013年的績效考核效果如何？

績效考核效果還不錯，但存在一些問題;

1、有固定的績效考核流程;

2、有固定的績效考核內容;

3、內容涉及全面性、績效、技能、企業文化等。

量化 嘗試量化，量化一切是不現實的！

首先，找出每個部門的KPI（可以根據公司的年度指標進行設定）並設定目標值。

2.設定權重、考核標準或評分標準。 根據指標的重要性設定權重評分比，根據完成情況根據評分標準進行評分。

3、獲得各部門績效得分後，即可計算各部門績效獎金。 由您決定掛多少以及如何掛上獎金。

第四，最好注重正向激勵，這樣容易調動部門和員工的積極性。 執行後，發現問題，不斷改進效能計畫。

第五，沒有最好的績效計畫，最好的是適合你自己的公司。