每次公司與個人簽訂任何合同時，公司如何根據勞動法要求賠償？

一是勞動關係通過勞動仲裁確定。

勞動和社會保障部關於建立勞動關係有關事項的通知

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

近期，有地方報道稱，部分用人單位在招聘職工時不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時，難以確定雙方的勞動關係，難以維護職工的合法權益，對勞動關係的和諧穩定產生不利影響。 為規範用人單位用工行為，保障勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者建立勞動關係有關事項通知如下：

1、用人單位招聘勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時符合下列情形的，即成立勞動關係：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2）用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者應當接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動;

3）工人提供的勞動是雇主業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在確定雙方是否存在勞動關係時，可以參考下列檔案：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資單）及各項社會保險費繳納記錄;

2）雇主出具的《工作許可證》、《服務證明》等能證明勞動者身份的檔案;

3）職工填寫的《登記表》、《登記表》等招聘記錄;

4）考勤記錄;

5）其他工人的證詞等

其中，用人單位應當對第（一）、（三）、（四）項所述相關檔案承擔舉證責任。

3、用人單位按照第一條規定的情形招聘勞動者的，用人單位應當與勞動者簽訂補充勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。 協商不成的，任何一方均可以提出解除勞動關係，但對符合簽訂無限期勞動合同條件的勞動者，提出簽訂無限期勞動合同的，由用人單位解除。

用人單位提出解除勞動關係的，應當向用人單位勞動者每工作滿一年，支付勞動者乙個月的工資。

4、建築、採礦企業等用人單位將專案（經營）或者經營權委託給不具備用人單位資質的組織或者自然人的，具有用人單位資質的用人單位應當承擔雇用該組織或者自然人聘用勞動者的責任。

5、勞動者與用人單位之間因勞動關係的存在發生爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

25 五月 55.

每月應支付雙倍工資; 補上您的社會保障繳款。

如您沒有勞動合同，您可以按照《勞動合同法》的實施條例要求雙倍工資。 請參照《勞動合同法實施條例》第六條。

保險可以由公司為您支付。

應進行賠償。 我不會引用具體的法律規定。 在與您相似的情況下了解很多問題。 我之前已經回答過這個問題，所以你自己找出來。

總結。 您好，很高興為您解答，經雙方同意後，用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據員工在單位工作年限，向勞動者支付相當於全年乙個月工資的經濟補償金，最長不超過12個月， 工作時間不足一年的，按一年2的標準支付補償金。因勞動者生病或者非工傷而解除勞動合同，勞動鑑定委員會確認不能從事原工作或者不能從事用人單位安排的工作。用人單位在用人單位工作滿一年，應當支付相當於乙個月工資的遣散費，並應當支付不少於六個月工資的醫療補助。在重症和絕症的情況下，也要增加醫療補貼費用。

大病醫療補貼金額增加不少於50%，末期疾病醫療補貼增加額不低於100%。

您好，很高興為您解答，如果用人單位經協商同意解除勞動合同，用人單位應根據員工在單位工作年限，向員工支付相當於每滿一年工資乙個月工資的經濟補償金，最多12個月，工作時間不足一年的，按一年的標準支付補償金2.工人因非因工作而生病或受傷，勞動鑑定委員會確認他不能從事原來的工作。用人單位不履行用人單位安排的工作，解除勞動合同的，用人單位應當向用人單位每工作滿一年，向用人單位支付相當於乙個月工資的經濟補償，並按用人單位工作滿年，給予工資不足六個月的醫療補貼。在重症和絕症的情況下，也要增加醫療補貼費用。 大病醫療補貼金額增加不少於50%，末期疾病醫療補貼增加額不低於100%。

您能告訴我們更多有關情況嗎？

用人單位因違反規定、約定解除勞動合同而遭受損失的，應當賠償用人單位的損失。 《違反勞動法和勞動合同規定的賠償辦法》明確規定了勞動者應當賠償的損失：1、用人單位招聘、雇用勞動者支付的費用; 2、用人單位支付的培訓費，經雙方業主另有約定的，按約定辦理; 3、對生產、經營、工作造成直接經濟損失的; 4、勞動合同約定的其他補償費用。

以上就是公司不遵守勞動法賠償標準的相關內容。 根據勞動法，公司不包括經濟責任和賠償責任。 在司法實踐中，應當按照相應的標準進行賠償。

題主還是很有思想的人，但你不能以此為由主張雙薪。

首先，法律明確規定，除《勞動合同法》第二十五條規定的競業限制情形和特殊培訓情形外，其他情形不得約定違約金。 貴公司的勞動合同規定，“辭職須提前三個月提出辭職意向，違約者須向公司支付兩個月工資”。 這是相當變相的協議，違約金是兩個月的工資，法律不會支援，所以這個條款是無效的。

法律規定，如果合同的一部分無效，不影響其他部分的效力，其他部分仍然有效。 因此，勞動合同仍然有效。

如果公司按照勞動合同的規定扣減你的工資，你可以看看是否可以以公司按照勞動法規定扣減你的工資為由直接提起勞動仲裁，然後直接離職。 如果公司不扣你的工資，不違反《勞動合同法》第三十八條的規定，那麼你要麼乙個月後離開，要麼直接離開，但如果你直接離開，你需要對給公司造成的損失承擔相應的責任。 希望。

總結。 你好，親愛的！ 我們很高興為您解答，如何根據勞動合同法賠償公司約定的虧損：

根據《勞動合同法》規定，用人單位違反勞動合同規定的，應當承擔違約責任並支付違約金。 違約金的數額應當根據當事人約定或勞動者因用人單位違約而遭受的損失確定。 當事人之間沒有約定或者約定不明確的，違約金的數額按照勞動者因用人單位違約而遭受的損失計算確定。

你好，親愛的！ 我們很高興為您解答，根據《勞動合同法》如何賠償公司約定的虧損：根據《勞動合同法》規定，用人單位違反勞動合同的，應當承擔違約責任並支付違約金。

違約金額的數額，應當按照雙方的約定，或者根據勞動者因用人單位違約而遭受的損失和過早損失確定。 當事人之間沒有約定或者約定不明確的，違約金的數額按照勞動者因用人單位違約而遭受的損失計算確定。

公司遣返人員的具體報酬是多少？

1、遣散費：根據《勞動法》規定，被解雇的職工每月支付一定數額的遣散費，具體數額由當地勞動行政部門根據當地實際情況確定。 2、社會保險補貼：

被解雇的員工可申請社會保險補貼，補貼金額由當地社會保險部門根據交通場所的實際情況確定。 3、就業補貼：被解雇的員工可申請就業補貼，補貼金額由當地就業服務部門根據當地實際情況確定。

4、職業技能培訓補貼：被解雇的員工可申請職業技能培訓補貼，補貼金額由當地職業技能培訓部門根據當地實際情況確定。

總結。 用人單位自受僱之日起超過乙個月未與勞動者簽訂合同的，勞動者可以要求勞動者支付雙倍工資，但最長不超過11個月; 因用人單位有勞動合同法第三十八條規定情形之一而辭職的，用人單位還需支付經濟補償金。

我沒有和公司簽訂勞動合同，我辭職了，公司要求賠償，公司的索賠是否有效？

用人單位自受僱之日起超過乙個月未與勞動者簽訂合同的，勞動者可以要求勞動者支付雙倍工資，但最長不超過11個月; 勞動者因用人單位有《勞動聯盟合同法》第三十八條規定的情形之一而辭職的，用人單位也應當支付經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自受僱之日起乙個月以上一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂無期勞動合同的，應當自無期勞動合同訂立之日起，向勞動者支付第二類月薪。

這種說法是不正確的，公司需要對工人進行賠償。

親愛的，這是乙個問題，好吧，你在做什麼樣的試卷？

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自受僱之日起乙個月以上一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂無期勞動合同的，應當自無期勞動合同訂立之日起，向勞動者支付第二類月薪。

A的註冊資本為1000萬元，A、B、C分別持股，三方的租金清仁出資已到位，A想退出公司後，並提出原價收回出資額，B、C同意後，A公司隨後向A支付了150萬元。 問：A公司可以要求A公司返還出資嗎？

做功課很難。 只要雙方同意返還甲的出資，如果一方不同意，就不能返還。

用人單位未與勞動者簽訂自受僱之日起一年內未簽訂書面勞動合同的，應當自受僱之日起乙個月期滿後至一年屆滿前一天，依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者支付月薪的兩倍， 自受僱之日起一年內，視為與勞動者簽訂了無限期勞動合同。

公司應該如何補償不與員工簽訂合同：

中華人民共和國勞動合同法

第八十二條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，自受僱之日起乙個月以上一年以下未簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍。

不簽訂勞動合同主要有兩種情況：

1）存在事實勞動關係，但用人單位故意不簽訂勞動合同的;

2）勞動合同期滿後，用人單位故意不及時續簽勞動合同的。

用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂無限期勞動合同的，應當向勞動者支付自無限期勞動合同應當訂立之日起月工資的兩倍。 勞動者自願向用人單位辭職的，不予補償，勞動者應當依照第三十八條的規定給予辭職補償，用人單位有責任不與勞動者簽訂合同，並收集證明勞動者為用人單位工作的證據，如證人， 證工資卡等，用人單位解雇員工或者員工辭職時，可以依照《勞動合同法》第八十二條的規定要求支付雙倍工資，依照《勞動合同法》第三十八條的規定要求支付遣散費和補充保險金。

有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

[一]《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條。

[2] 中華人民共和國《勞動合同法》第三十八條.