請詢問有關員工入職、辭職、續簽合同的問題。

1。簽訂勞動合同就足夠了，勞動合同是按照勞動法制定的，每個公司都有標準的勞動合同。 在試用期方面，合同期為一年的，不得超過60天，合同期為1 2年的，試用期不得超過60天。

2。員工需提前30天通知公司，申請辭職通知，並支付工資和獎金，直至辭職當日。

3。它與第乙個相同。

辭職有兩種情況，第一種是員工辭職，第二點已經說明過了，第二種是公司裁員或合同到期，公司不續簽。 在這種情況下，公司需要根據服務年限對員工進行補償，並按照一年的服務年限補償乙個月的工資，例如半年內部分員工的半個月工資。

如果合同到期，員工不續簽，將直接通知他或她辦理辭職交接手續，辦完手續後不能使用。

書面通知可以這樣寫：因您不同意與公司續簽勞動合同，特此通知您在x日第x天與xx辦理辭呈手續。

續簽合同，如果公司的僱傭合同版本沒有更新，那麼在與員工協商後，在原來的僱傭合同之後，在續簽的僱傭合同中附上附件就足夠了。

對於新員工，你直接去辦公室給他兩份勞動合同，讓他簽字，蓋上公司公章後再給他乙份。 呵呵。

這已經涉及公司具體內部操作程式的設計。 跟我說說話。

1、雙方對合同的簽訂持樂觀態度，試用期應注意，反正根據勞動合同法，合同期限不足1年，而且只有1個月的試用期，合同一般簽訂1年到3年，試用期為2個月， 試用期為6個月，為期三年或三年以上。

試用期從入職之日起計算。 合同簽訂時，自入職起不得超過1個月。

2、勞動者提出用人單位同意解除合同。 解除勞動合同的，應當在證明上寫明，由勞動者提出，用人單位同意。 中斷後，立即報告社保減免情況，並於20日前向社保報告，否則單位下個月將承擔1個月的社保。

所有工資和獎金均按日計算，直至員工辭職之日，並計算該日。

當然，如果雇主必須提前 30 天通知雇員，這也是可能的。 但是，在此期間，應安排員工的工作，不宜通知員工不上班，以免發生糾紛。 如果員工要求離開，應明確表示不允許，並應給予警告。

3、續簽合同，不再規定試用期，其他與新員工相同。

第三次續簽勞動合同時，除非我悔改並繼續簽訂無限期勞動合同，否則我不必簽訂無限期勞動合同，但企業終止無限期勞動合同的成本增加了，所以我以這種方式避免了。 避免對非法解除無限期勞動合同的雙重賠償。

<>只要你寫了辭職報告，用人單位就有證據證明你已經提交了辭呈，你不必承擔不續約的遣散費，簡單明瞭：就是你寫了辭職報告，基本上你就去仲裁，沒有辦法打贏官司。 公司要求你先簽辭職表，再申請勞動合同，所以公司不願意支付經濟補償，相應地，員工不能簽字，向勞動局報告解決問題並申請賠償。

寫離職報告時可以要求公司支付遣散費，辭職報告不需要寫，否則，碧寬會提起勞動仲裁，要求公司因拒絕簽訂勞動合同而直接要求遣散費！ 被非法解雇的職工，按照該職工在單位的服務年限支付遣散費，每滿一年支付乙個月的工資。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

可以支付遣散費的最長年限不應超過 12 年。

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我個人認為，你不能把這份辭職報告寫出來，跟公司經理商量一下，如果不模仿的話，可以準備乙份錄音，把整個過程記錄下來，以後會有這方面的證據來維護自己的權益。

我不認為你應該在這份辭職報告上簽字，因為一旦你籤了，那麼你的職業生涯可能就完全消失了。

根據相關要求，第三次續簽合同時，單位必須與員工簽訂長期無限期勞動合同，一旦簽訂長期無限期勞動合同一般情況下，用人單位不能隨意解雇員工，即使員工被解雇，通常也要努力工作才能支付更多的賠償金。 如果簽訂了無限期勞動合同，用人單位以任何理由解雇了勞動者，則必須加倍賠償，即必須大大增加必要的努力成本。 因此，為了更好地避免這種情況，很多公司通常要求員工先辭職，然後再籤乙份遲到的合同，或者把員工改成勞務派遣方式，讓員工與第三方公司簽字。

如果你籤了辭呈，你的服務年限將再次被衡量，如果你被解雇，你得到的補償將大大減少，你的個人得失無疑會受到損害。 在制定與工作相關的法律、法規、規章制度的情況下，不難理解，有必要考慮到保護員工的傾向。 連續2次勞動合同期滿後，單位應與員工簽訂無限期勞動合同，讓員工寫乙份辭職報告，然後重新簽訂勞動合同，這通常對員工無害，不影響個人社保的繳納期限，不危及個人社保的工資， 並且不危及月薪，但在特殊情況發生後，<>

也就是說，對單位做“狼吞虎嚥”是不好的，短期內似乎只是一種概率，對自己的未來有利，這種“狼吞虎嚥”一旦被員工揭穿，對單位本身不利，員工很可能會想， 就算你不賢，也不要怪我不義。如果這樣的單位失去了“人心”和團隊的凝聚力，還能發展好嗎？ 而你寫完辭職申請續簽後，具體時間不是續簽，而是相當於你離職再請新員工，重新建立勞動關係，然後因勞資糾紛打官司，在計算經濟補償時，前8年的大部分工作都不容易計算。

而一旦你先寫了辭職申請，那麼在企業中佔據主導地位，然後公司馬上就不能和你續約了，就算和你續簽了，又是固定期限的勞動合同，如果合同裡有新的不科學條款，你不能拒絕， 如果你想繼續工作，你只能簽字。例如，如果用人單位違反規定取消公司，單位破產倒閉，則計算勞動者的經濟補償或補償金會因工作年限減少而危及勞動者的權益。 如果你提出問題，公司不能同時續簽你的合同，因為直接的證據是你已經離開了公司，所以你很被動。

因為單位在工會第三次續約前後都要與員工簽訂長期無限期勞動合同，所以不可能隨便解雇員工，如果員工被解雇，就需要賠償更多的錢。 在封面被移除之前寫乙份辭職報告，以避免這種情況。

為了避免與員工簽訂無限期勞動合同，公司要求您簽署辭職報告，公司簽訂無固定期限的勞動合同不划算。

我認為這家公司確信 Gentoma 正在密切關注背面。 以防他將來想解雇你。 你可以拿出這份辭職報告，然後冰雹會強迫你。 所以不要簽字。

用人單位雇用勞動者時，會與勞動者簽訂勞動合同。 一般來說，勞動合同的期限是一年或三年，勞動合同到期後不續簽會怎樣？ 我認為主要有以下幾個方面。

首先，當勞動合同到期時，用人單位會要求人力資源部門繼續與勞動者簽訂新的勞動合同。 如果雇員不打算繼續為公司工作，他或她應提前通知雇主。 其次，如果勞動合同期滿後沒有續簽，直接辭職會對員工本人產生一定的影響，而沒有簽訂勞動合同，公司可能以此為由不支付工資。

最後，每個公司離職都有一定的手續和程式，正式員工需要提前乙個月通知用人單位，試用期員工需要提前三天通知用人單位，做好交接工作。

1、如果員工不打算與公司續約，那麼他或她可以在勞動合同期滿前辦理辭職手續。

勞動合同期滿後，用人單位會要求人力資源部門繼續與勞動者簽訂新的勞動合同。 如果雇員不打算繼續為公司工作，他或她應提前通知雇主。

2、勞動是保護員工合法權益的證明，員工必須重視。

勞動合同期滿後未續簽的，直接辭職將對員工本人產生一定影響，未經簽訂勞動合同，公司可能以此為由不支付工資。

3、辭職需要提前通知公司，否則公司會因違反公司制度而解雇員工。

每個公司離職都有一定的手續和手續，正式員工需要提前乙個月通知用人單位，試用期員工需要提前三天通知用人單位，做好交接工作。

勞動者可以提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期前三天通知雇主終止僱傭合同。 但是，公司不需要向員工發出程式

職工終止離退休、返聘人員勞動合同的，企業是否需要支付補償金，按合同執行。

能夠退休的人員不具備員工的法定資格，被重新聘用的人員不屬於勞動關係，不適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法世2010年第12號）第七條規定，離退休人員再就業屬於勞動關係，訂立的合同為勞動合同。

辭職後無需簽訂合同即可要求賠償的： 1、用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 2、用人單位違反規定未與勞動者簽訂無限期勞動合同的，應當向勞動者支付自無限期勞動合同訂立之日起月薪的兩倍。

雙薪不超過11個月。 用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。

勞動者的第二份勞動協議，是指勞動者與原用人單位的勞動關係終止後，與另一用人單位建立勞動關係，或者與同一用人單位的勞動關係終止後，與同一用人單位重新建立勞動關係。 續簽是指勞動合同期滿後繼續簽訂勞動合同，雙方有意願繼續維持勞動關係的法律行為。 前者是間歇性的法律行為，後者是連續的法律行為，因此，第二次進入不被視為續展。

1. 員工的第二份僱傭協議是否為僱傭合同？

簡易合同，即以紙條、單頁勞動協議等形式簽訂的合同，僅約定了勞動者的工資標準、工作時間、崗位等，並未按照《勞動合同法》的要求充分規定勞動合同的內容。

勞動合同是全面規定用人單位和勞動者雙方權利義務的書面檔案，形式要求紙質合同，內容要求《勞動合同法》規定的必要條款。

《勞動合同法》的主要目的是督促雙方遵守各自的權利和義務，並確保在發生糾紛時有明確的法律依據，使雙方關係處於合法合規狀態。

因此，對於那些內容單一的簡單合同來說，本質上缺乏勞動合同中應有的必要條款，不具備勞動合同法意義上的合同概念，如果只有乙份簡單的合同，而沒有充分規定雙方的權利和義務，就是沒有簽訂勞動合同的情況。

2. 我需要同意第二次入境的試用期嗎？

根據二次用工的規定，沒有必要按照法律規定約定試用期，《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位、同一勞動國家只能約定一次試用期。

但是，作為工人和雇主，如果根據具體情況依法經營，風險仍然很高。

如果辭職時間不長，個人能力和公司發展都與離開公司時處於同一水平，那麼依法來說風險要小得多。

但是，如果辭職期過長，個人的能力、公司的發展和大環境都會發生變化，如果此時沒有商定試用期，對雙方都是非常不利的。

試用期不僅是為了保護工人的權益不受侵犯，也是為了迅速離開他們認為不適合自己的崗位。 沒有必要等待乙個月的到來。 從這個角度可以看出，試用期不僅限制了企業保護工人，也讓工人放鬆了束縛。

它不具有正式合同的效力。 因此，員工第二次入職時，應與用人單位簽訂法律合同。 勞動合同這樣的簡單合同缺乏正式合同應有的必要條款，在發生侵權行為時難以保護王志自身的合法權益。