結構化面試和無領導的小組討論是什麼意思？

首先，結構化面試也叫標準化面試，那麼“標準”這個詞從何而來呢？ 因為它首先是通過提前整理面試內容、評判標準、評分方法、分數等情況，對候選人的面試方法。 這樣做的主要目的是評估候選人執行工作的能力。

無領導的小組討論是指由多個應試者組成的團隊來分析和解決給定的問題。

1、要求考生具備較強的溝通能力 人際交往是無領導小組討論最突出的特點，考生相互學習和交流，形成人際交往的形象，考試需要在小組中及時展現自己的才華。 無領導小組討論的目的之一也與人們的溝通能力密不可分。 在標準化面試中，比簡單的單人考官提出的問題更具挑戰性和不確定性，這是無領導團隊的標誌。

2、公平、科學、合理的對等考生 在標準化面試中，考官的評分主要以考生的口頭表達為主，但說到言行，很多考生在面試中都說出來，但在實際交流中卻是紙上談兵的現象。 在無領導小組中，考官僅根據候選人在團隊中實際表現的行為特徵來評估候選人，因此更加準確和客觀。

3.壓力不同 與無領導的小組討論相比，標準化面試的壓力比無領導的小組討論要小得多，因為它們是提前準備的。

簡單地說，兩者都是面試的形式。 結構化面試是乙個人在多個考官面前提出的問題; 無領導的小組面試是一群人，通常是 5-10 人聚在一起討論乙個問題並在規定的時間內達成共識。

無領導小組是乙個招聘面試計畫者，他隨機或有目的地將 8-10 人（通常是這個總數）分成乙個小組，進行開放式問題**，並最終在團隊內就提案達成一致。 這也是前期大規模完成候選人選拔時最常用的方法。 說到無領導小組面試和結構化面試的區別，前面很多都提到了定義、方法、具體內容等方面的區別，也很好，<>

我覺得兩者有很大的區別，也是危害候選人招聘面試通過率的差異，而沒有人提到過，這才是兩者的底層邏輯。

應聘者在招聘面試中應採取的不同對策是不同的。 接下來，南哥就要談談兩者底層邏輯的區別，以及各自應該採取什麼解決辦法。 結構化面試是由評委製作的論文，學生準備獨立回答。

無領導組招面試是在評委作文後，由一組學生就該問題進行，最後一人總結發言，然後評委根據每個人的表現對每個人進行打分。 其次，兩次調查的核心不同。 結構化面試專門調查學生對社會熱點話題的邏輯思維能力。

活動被組織和分配工作能力，人際關係。

處理問題等 除了調查上述問題外，無領導小組還要求學生具備即時工作的能力和溝通協調的能力。

第三，兩者的主要內容不同。 結構化面試的主要內容是我把他梳理為“自信”。 結構化面試是乙個人的表演階段，你是這個表演舞台的核心，你需要給面試官留下自信、陽光、乾淨利落的印象，結構化面試更像是一場表演，即使你很興奮，你也不能緊張。

結構化面試是一群人的舞台，你可能不是主角，但你也需要讓評委關注自己。

你可以適度地提出一些引人注目的想法，即使你不是最後的結束語這也會讓面試官給你留下深刻的印象。 解決群龍無組**：希望你快速把握當下的場景（分析題材風格和目的，以及自身的優勢、自身的氣質和適合的人物），然後合理（盡可能）主要表達自己，充分發揮自身效能，突出自身存在，脫穎而出，讓招聘人員關心你。

結構化面試：這有點簡單，但你必須提前做乙個演練，以確保你能順利、冷靜地回答所有可能出現的問題，並與招聘人員進行合理（盡可能）的溝通，主要展示你的競爭優勢和你的工作能力。

無領導的面試是領導者不在場，但幾個人聚集在一起的討論。 其結構是，參加公務員考試時主要採用一種面試方式，即有乙個領導，幾個人結合在一起，提出他的面試，然後問題就屬於結構形式。

無領導小組面試是在所有面試者中分組討論自己，面試官不會直接面對候選人，而是會在後台關注小組中每個面試者的表現，判斷這個人是否具備滿足公司要求的能力和態度; 它與結構化面試的區別在於，結構化面試有嚴格的流程，採用一問一答的形式，而無領導的小組面試則完全依靠候選人的現場反應能力和自我發揮來表達自己。

無領導的群面試就是這次面試的形式很輕鬆，可以自由表達自己，而自己的結構化面試很單一，只能問面試官的問題。

這意味著有幾個人一起面試你，但沒有人力資源經理或主管，結構化面試主要是主要面試官問你各種問題。

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在我看來，兩者之間的比較仍然是無領導的小組討論有點困難你之所以這麼說，是根據兩種面試方式的不同來解釋的。

一、調查方式結構化面試通常是一組問題，每組問題有三到四個小問題，每種問題型別都是對候選人能力要求的考驗。 無領導小組面試是乙個完整的小組團隊合作過程，每個人都通過自由發言、小組討論和綜合陳述來回答，這將全面考察候選人在各個方面的能力。 因此，在無領導的小組面試過程中，考官也需要有更強的觀察力，才能對考生的表現做出科學、有針對性的判斷。

2.調查能力的範圍結構化面試一般由乙個人輪流進行，在個人面試的背景下，在陸離面試的過程中，只能考核候選人的個人能力，不能考核候選人的實際團隊合作能力。 無領導小組討論面試是全組進行的，是在候選人集體面試的背景下進行的，在候選人的個人陳述中可以考察候選人的個人能力，在自由討論中可以考察候選人的團隊合作能力。 相對而言，考核候選人能力的範圍更廣。

無領導小組面試是一種採用場景模擬對候選人進行小組面試的方法，考官可以通過候選人在給定場景中對危機、突發事件和與他人合作的反應來判斷候選人是否符合該職位的需求。

半結構化面試是指面試中有些要素要求統一，有些要素不統一，即在預先設計的試題（結構化面試）的基礎上，考官在面試中隨機向考生提出一些試題; 半結構化面試是一種介於非結構化面試和結構化面試之間的形式。

它結合了兩者的優點，並有效地避免了單一方法的缺點。 一般來說，面試方式有很多優點，面試過程中的主動性主要掌握在評價者手中，它具有雙向溝通，可以獲得比材料法更豐富、更完整、更深入的資訊，面試可以實現內容的結構和靈活性的結合。 因此，半結構化訪談的使用越來越廣泛。

在國試中，雖然大部分面試都是結構化面試，但國稅面試中也有一半以上的結構化面試和無領導的小組討論。

結構化面試是最常見的，其特點是：1、現場只有一名考生，有7-9名考官，考官的注意力全部集中在考生身上，所以考生的心理壓力比較大; 2、考試中一題一題回答，考官不設題問; 3、題量一般為4題，考試時間為20-25分鐘。

近兩年出現的半結構化訪談的特點是：1、難度高於結構化訪談; 其次，在面試過程中，考官有後續問題，甚至是自由提問，會給考生帶來更大的心理壓力。 3、考官也是7-9人，題數為4-6題。

在國試中，在與一些部委的面試中經常出現的無領導小組討論，其特點是： 1.結構化面試的考生人數從1人增加到5人 7，考官需要盡可能平均地將注意力分配給每個考生。 從好的方面來說，由於考官不會把注意力集中在乙個考生身上，所以考生的心理壓力不會太大; 不利的一面是，如果考生沒有成功引起考官的注意，對成績不利。

第二，答題環節與結構化面試不同，在自由討論環節中，不是向考官回答問題，而是與小組成員討論，語言表達要更自然、更接地氣; 在結案辯論階段，通常會選出一名候選人向考官報告小組討論的過程和結果。 3、無領導小組討論更注重討論的過程，過程比結果更重要，考官更注重考生的心理彈性、適應能力、溝通能力、表達能力、團隊合作能力等。

結構化面試和無領導小組討論，無領導小組討論的分數差異相對較大。

無領導的小組討論是指一組應試者組成乙個特設工作組來討論給定的問題並做出決定。 由於該小組是即興創作的，因此沒有指定誰負責，目的是測試考生的表現。

結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作相關的問題和各種可能的答案，並根據回答的速度和內容對參與者進行評分的面試。 一種更標準化的面試形式。

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如果結構超過10分，一般很難扭轉局面，15分以內沒有領導者的希望仍然很大。

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關於雲南公務員面試：

1、法務司法崗位：情景模擬面試法（模擬法庭控辯）; 每次面試，根據抽籤決定的控辯角色，對申請同一崗位的兩名候選人進行面試; 對名額相等或抽籤後面試的應聘者，面試組織單位將安排工作人員扮演對方角色進行自我辯護。 法醫非司法職位：

結構化面試。 2、非考核制：結構化、無領導，共同分差1-5分，最高分差8-12分。

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無領導小組面試是一種採用場景模擬對候選人進行小組面試的方法，考官可以通過候選人在給定場景中對危機、突發事件和與他人合作的反應來判斷候選人是否符合該職位的需求。

半結構化面試是指對面試部分內容的統一要求，而其他內容沒有統一規定，即在預先設計的試題（結構化面試）的基礎上，面試中的主要滲透考官向考生提出一些隨機的試題; 半結構化面試是一種介於非結構化面試和結構化面試之間的形式。

它結合了兩者的優點，並有效地避免了單一方法的缺點。 一般來說，面試方式有很多優點，面試過程中的主動性主要掌握在評價者手中，它具有雙向溝通，可以獲得比材料法更豐富、更完整、更深入的資訊，面試可以實現內容的結構和靈活性的結合。 因此，半結構化訪談的使用越來越廣泛。

無領導小組討論對候選人的綜合素質要求更高，或者選擇結構化面試。

無領導小組面試和結構化面試的區別如下：

標準化面試又稱結構化面試，通過設計面試涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數等，對被面試者進行系統的結構化面試。 其主要目的是評估應聘者的工作能力和是否能適應該職位，同時也提前介紹工作情況，提公升企業形象。

無領導的小組討論是指將一組應試者組成乙個特設工作組。 由於小組是無領導的小組討論的即興拼湊，並且沒有指定誰負責，目的是看看考生的表現，特別是看看誰會從他們中脫穎而出，但沒有必要成為領導者，因為這需要真正的能力、信心和充分的確定性。

面試以書面、面對面或線上交流（**、**）的形式，考察乙個人的工作能力和綜合素質，通過面試，可以初步判斷候選人是否能融入自己的團隊。 這是一場由主辦方精心策劃的招聘活動。

在特定場景中，面試官對應聘者的談話和觀察是評價應聘者知識、能力、經驗和綜合素質等相關素質的主要手段。 面試是企業選拔員工的重要方式。

面試為公司和應聘者提供了乙個雙向溝通的機會，讓公司和應聘者相互了解，讓雙方對是否錄用、是否錄用做出更準確的決定。