橋梁局第一家公司的工資減少了50

不到2000天左右，算上全年11天的法定節假日，就......

之前：底薪700（這個不會變），崗位工資是2380-2520，工齡工資是10*工作年限，不知道你工作了多少年，暫時算3年，崗位是2450，工齡工資是30，原來月收入。

700+30+2450+（700+30+2450），加班費是所有工資的係數，工資減後。

700+30+12255=1955，加班費被取消了 對不起，這得問問蕭根旺的家人，已經減了=4057-1955=2102。

全年11天法定節假日，工資3倍：

之前 = （700 + 30 + 2450）。

在 = 0 之後，可能少了 4024 條 88（這是乙個必須上班的假期）。

一年總收入減少約2102*12+4824+（中秋節、國慶節、元旦、春節節費約1000200）=30048。

我靠技術吃飯，蕭根旺以改革的名義說，減薪，說什麼與公司共擔艱辛，共渡難關！ 他媽的，公司有錢的時候，沒看我們技術人員有多少福利，還被逼著賠錢，卻讓員工上去，降低工資成本，這樣就省下了公司的開支！ 老子有技術，不用擔心沒有飯吃，你對不起我的勞動，老子開了個新爐子！

同事們，不要浪費吐痰，趕緊想辦法離開，外面的世界很大。 我已經走了，現在有一家工程公司繼續做橋梁，工資福利都比橋梁局好，後悔沒有早點出來。 記得：

如果您從事技術工作，就不用熬夜了，公司對不起我們！ 能幹的技術人員走了，讓公司後悔走了，再也沒有復興的機會了！

企業賠錢，領導不帶頭減工資，卻把所有普通工人的工資減半？據說，是每個專案的工會主席和秘書開會討論減薪問題，他們一致批准了。

我想不通，是企業的發展前景和職工工資掛鉤嗎，如果不從深層次上找到原因，就會欺負人，想不通，我們也是為這個單位辛苦了半輩子的人，怎麼能這樣對我們。

我9月份的工資發了，1062，很多，加上500左右的獎金，乙個月1500，都趕上了2000年的工資，最多的就是沒有加班費，尼瑪的，老子不能按時休假，草他不

樓上開個玩笑，我是某公司專案部的人，6月份的工資9月27才發，去年10月份的獎金還沒發，今天是9月30日，上一年的資訊費還扣著呢！！

哎呀，它的未來是什麼，跳吧，找乙個就行了，不是這個數字。

我也收到了通知。 誰知道發生了什麼鬱悶！

物價飛漲，各行各業都在加薪，我看到這個單位就要解散了。

每個月應該少1500左右。

哈哈，來第二家公司吧，我們八月份的工資還沒發呢。

姥��

陝西省某公司專案部發來薪資情況報告：工資只發到2月份。

你曾經有固定的薪水。

那該怎麼辦呢？ 去砍根，死在家吃！ 我們走吧！ 神聖！

用人單位減薪並不違法，但在減薪前，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商確定。

此外，用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的規章制度和重大事項公示或者告知勞動者。

根據《勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。

在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

答：你好親愛的，是的，是的，但不推薦。 公司未經與員工協商，或者未經員工同意，直接對員工進行降職降薪，屬於違反《勞動合同法》的行為。

此時員工主動辭職，達到了公司誘導員工主動變相、低成本解除勞動合同的目的。

問題：我必須等待乙個月才能辭職嗎？

1、首先看清楚合同，合同是否約定了崗位和薪資標準，公司是否可以根據需要調整崗位和薪資，如果崗位和薪資標準約定，沒有公司可以根據需要變更崗位和薪資的條款， 公司有違法情況。

2、鑑於公司對您的崗位和薪資標準一再變更，您可以要求公司按照合同約定的條款履行。 公司拒不執行的，可以依照《勞動合同法》的規定向勞動監察部門申請調解或者仲裁。

3、自願辭職的，不能獲得經濟補償，但可以要求解除勞動合同，對公司違反勞動合同法的行為要求賠償。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致同意的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

如果您同意並簽署更改，這對公司來說沒有問題。

它需要談判，不能單方面改變。

如果不合法，您可以要求經濟賠償。

根據《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

您的問題是三個密切相關的問題：合同、工資和薪酬。

首先，你在申請這家公司的時候，簽訂的勞動合同是否規定了工資總額和包含的內容，即：工資3200，績效800，共4000。 如果是書面的，那麼公司就違反了法律。

根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致同意的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

這也意味著，在勞動合同中沒有特殊規定的情況下，崗位調整作為合同變更的重要環節，必須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商達成一致。

2.採取書面形式。 兩者都是必不可少的，如果用人單位未經協商一致單方面調動員工，員工有權拒絕。 勞動合同繼續按照原約定履行。

您的問題是：

有三個問題與工會密切相關：合同、工資和薪酬。

首先，你在錄用這家公司的時候，你籤的勞動合同上不應該標明工資總額和包含的內容，即：工資3200，業績800，共4000。 如果是書面的，那麼公司就違反了法律。 如果合同中沒有說明你有證據證明與你同崗位的工程師的工資，那麼公司也違反了“同工同酬”的原則。

協商不成的，可以向當地勞動監察部門投訴或申請仲裁。

如果您尚未正式提交辭呈，建議不要先提交辭呈，並解決上述合同和薪資問題後再做出決定。 如果您已經辭職，賠償金將僅取決於仲裁的結果。

一般來說，自己辭職是很困難的，而且很難補償。 如果單位內有非法用工，勞動監察部門只會處以處罰。

如果合同上沒有規定你的工資是400萬，公司就不違法。 如今，用人單位在簽訂合同時，基本上都是按照當地的最低工資標準來寫的。 如果沒有說明是4000，您將無法申請。

您好：1 如果您自願辭職，您無權獲得經濟補償。

2、老闆單方面減資，違約。 實際上，您應該首先申請勞動仲裁。 根據結果，做出決定。

3 的確，你是不幸的。

1、公司根據您的需要調整您的職位和待遇是合法的。

2、您有權向公司申訴，要求同工同酬是合理的。

3、無法律支援自行辭職的，可申請賠償。

轉讓須經雙方同意，您可以申請仲裁。

李仁尚律師.

這表明領導對你的工作不滿意。 工資調整，正常。

1、視勞動合同是否有約定，工作期間可以隨時更換崗位;

2、看勞動合同有沒有跟崗位工資。

為了改變而改變的協議;

以上兩條約定的，屬於企業單方面違約; 反之亦然。

機械工程師復職不恢復原工資，不是企業，申請賠償合理合法，這是極不合理的。

只要企業不按照勞動合同經營或者有其他不合理現象，就可以向勞動監察部門投訴，用法律手段保護自己的利益。

2800的工資應該減到工資的50%，哦，工資是多少？

3,000 扣除 50%，剩下的 50%，如果 3,000 扣除你基本工資的 50%，這取決於你的基本工資是多少。

讓我們親眼看看。

1、首先公司內部解決問題，在公司找直上司，人事負責人，公司負責人看事情能不能解決， 2.如果當事人對公司的處理結果不滿意，可以直接向當地勞動局投訴。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。