如何平衡不同地區不同技能員工的工資，激勵員工努力工作！

這取決於你的目的。 如果你的目標是培訓熟練工人，那麼你應該願意付出努力，支付同等工作，並得到同樣的工作。 無論他是您的老員工還是新手，都要以公平的方式支付您的薪水。

當地工資水平低對你來說是乙個優勢，因為你按照沿海最低工資的最低工資支付的最低工資遠高於當地普通工人的工資，這無疑是最有吸引力的地方，你有足夠的資金來吸收當地最優秀或相對優秀的勞動力資源， 而且他們一進廠就被當老員工對待，這對他們來說無疑是最大的一劑強心針。您可以根據計件工資設定考核獎勵，對生產率排名靠前的新員工給予一定數額的獎金。

至於在培訓方面降低成本，可以考慮利用試用期，對於試用期內達到熟練程度標準的新員工，可以按照老員工的標準提前支付。 例如，乙個新員工試用期三個月的工資為600元。 如果在第二個月達到技術工人的產量，則按老員工1500元的保證工資提前支付。

對於已經正式簽訂合同的技術工人，在保證工資中設定了最低產量，例如，每月1,500件實際上等於最低工資。 如果達不到，則從最低工資中少扣除1元或元，以防止一些已經成為技術工人的當地員工“偷懶”。 但是，最低保障工資不低於當地標準，即不觸及法律底線，防止不必要的勞資糾紛。

如果技術工人的產出連續乙個季度超過月度最低限度，可以根據超額產出考慮額外的激勵措施。 這樣既可以促進新員工的早期轉化，又可以提高原有技術工人的積極性。 雖然熟練勞動力的成本會更高，但產量會上公升，利潤自然會增加，對吧？

你是具體金額的老闆，你自己做決定。

這真的是乙個心理平衡的問題。 試用期內，新手的產出和素質是老員工無法比擬的，自然報酬也無比性，所以不會有不公平心理。 如果乙個新員工想與老員工進行比較，前提是他或她成為熟練工人。

和熟練工在同一條跑線上，工資公平，考核公平，心裡自然沒有不平衡感。 作為老員工，雖然在工資上和原來的工資沒有區別，但考核獎勵和甜頭多了，自然的熱情比以往更高。

至於績效考核，可以根據級別發放額外的獎勵。 例如，2500加100,3500加200，這樣步長增加，輸出越高，增幅越高。 當然，也要考慮生產率的問題，不能超過人體承受的極限，避免過度勞累和長期勞動造成的身心疲勞，降低生產風險（說白了，就是防止過度勞累死亡的極端現象）。

你不是工資問題，而是整體管理結構問題，你可以把你帶來的三分之一的技術工人帶進精品集團，然後從集團裡培訓班組長，把需要培訓的新員工帶進來，所有的產量都應該透明，日產，月產量在工廠最明顯的地方， 如果能對新員工的成績進行考核，立即編入精品集團，這樣迴圈良好，慢慢增加精品集團，當然，新員工組長的工資要到位（略高於精品集團領導的工資，增加培訓費），然後根據進廠時間調整工資， 加強對企業文化的管理，思想工作很重要，很多時候不是錢的問題，現在孩子需要環境，業餘文化，給大家乙個機會，在這個

我也在服裝行業，現在真的很難管理，需要時間和一整套管理計畫，而且以前的行業規則已經被打破了。

祝你好運。

答案：D

基於技能的薪酬模式，優勢一'是員工注重能力的提高，往往更喜歡合作而不是過於光明的競爭。