當你的下屬成為破窗者時該怎麼辦？

首先，與其激化矛盾，不如化解尷尬，對於這樣的下屬來說，其實他沒有惡意，只是心裡藏不住秘密，也就是說，他控制不住自己的嘴巴，所以總是第一時間刺破窗紙，努力溝通，是下屬不假， 你也可以勉強，但不要這樣做，小心魚和網破了，適當地和他溝通，讓他以後記住。

第二，既然遏制不住紙上的火，那就公之於眾就好了，你已經吃了虧了，以後記得避開這個下屬，說不定他也是無意的，但聽者是有心的，所以不管是下屬還是上級，都要記得提防別人。

第三，其實歸根結底是你自己的錯，如果你能保守秘密，就不會讓下屬成為破窗者，吃溝長智，別想著制裁下屬開除下屬，主要原因還是你自己。 謝謝。

當這是錯誤的時，讓我們像這樣處理這些能力。

我個人認為，如果乙個下屬扮演了不好的角色，在員工中造成了不好的影響和模範作用，那麼我會：

1、在公司制度範圍內，給予最嚴厲的處罰，如果力度不夠，則發出批評通知。 以阻止不健康傾向的興起。

2.我正在私下和這個下屬交談，指出他的錯誤，告訴他我對他的期望，希望他不要氣餒，振作起來，避免以後再犯錯誤。

這樣一來，剛柔結合，既能對付破窗者，又不會讓破窗者失去鬥志！

成績屬於成績，錯誤必須被查處，一視同仁，嚴肅處理，對自己要求更嚴格。

我認為這應該按照公司的規章制度來處理，因為他的行為就是其中之一。 難以形容，沒有。 指控行為。

如果水被誤診了怎麼辦？ 這應該是可能的。

如果我的下屬很優秀，那麼他一定能達到他能公升到的高度，在這種情況下，我一定會支援。

我優秀的下屬成了破窗者。

我應該以適當的方式正確地教育和鼓勵善良的人。

因違反有關紀律或法律，應當從嚴懲處，不應姑息。

處理事情而不是人，讓他們警戒，以後永遠不要犯錯誤。

你的優秀下屬成了破窗者，你怎麼對付他們？ 鼓勵他，讓他繼續破窗，他自己就會醒來。

聽取意見，仔細劃分他反對的理由，從不同角度考慮分配方案，盡量做到公平，用人的力量來分配工作。

我會參加評估。

之前要和下屬好好溝通，說明做出這樣評價結論的原因，讓他信服，冷靜地接受。

既然是事後才想起來，那就找個機會和我的下屬談談吧，不用為了討好他而退縮，不過如果你讓他明白這樣評價的原因，關鍵是要讓他覺得接受這樣的評價不是為了他個人，而是公正評價的結果， 這樣可以減輕他的不滿，如果處理得當，也可以促進他彌補自己的弱點，有動力，把工作做得更好。

“用人不懷疑，懷疑不懷疑”是管理中的一項重要原則。 當乙個管理者將權力下放給別人時，他必須將足夠的權力下放給別人，否則他會事半功倍，白費精力。 與這一原則相對應，美國管理科學家埃德·布利斯（Ed Bliss）也提出，“當你授權時，你應該將整個事情委託給對方，同時給予他足夠的權力來做出必要的決定。

這就是“極樂原則”。

對應的反詞是：“把人當成可疑的人，把人當成可疑的人，用他們來懷疑，用他們來懷疑。”

其實都是一樣的，只是看角度的問題，用人不容置疑，為什麼企業有那麼多規章制度; 嫌疑人不需要，為什麼需要檢查和監督？

權力和責任是平等的，權力越大，責任越重，對企業的影響就越大。 因此，授權的前提條件很多，如果滿足前提條件，就可以完全授權，否則還是合適的授權，否則就會出現“抓到就死，鬆開就亂”的現象。

事情的原因導致了結果（這個過程需要弄清楚）誰對誰錯！ 然後協調參與者，現在是測試你能力的時候了。

分開勸說，說些什麼讓步。

要根據矛盾的情況，從多個方面加以考慮，矛盾是否激化，影響正常工作。 如果雙方之間只有衝突，但衝突沒有激化，影響正常工作，調解工作可以私下進行。 如果雙方的衝突影響了組織的正常運作，一般需要先解決兩個問題：

一是平息已經到位的事情; 二是警示他人，然後根據實際情況進行有效的調解。 員工之間的衝突，雙方都認為自己是合理的，其實雙方都錯了，解決問題的方法有很多種，正面矛盾是最無效的方式和方法，矛盾發生後，其實問題仍然存在，並且影響了兩個人的正常溝通和協作，根本解決不了問題， 並且違反了企業的規章制度，影響了企業的正常秩序，在這種情況下，可以先打五十塊棋盤。50個委員會的目的不是為了處理雙方矛盾的原因，而是為了平息衝突，恢復正常秩序，並警告其他人。

他們每人打了50個棋盤後，調解了雙方的矛盾。 當下屬和直屬領導發生衝突時，上級管理者要注重維護大局，綜合考慮，對領導“偏袒”，因為任何企業都需要有條不紊，當領導權威受到挑戰時，會造成更大的混亂，使以後的工作更難開展，所以上級管理者很少在下屬面前批評自己的直接領導。 如果員工和團隊領導之間發生衝突，最好是單獨和面對面地進行調解，以便雙方都能認識到自己的錯誤並達成和解。

有些衝突在工作中發生是正常的，如果不超過一定範圍，也沒什麼大不了的。

這裡唯一需要注意的是，如果是因為工作產生的分析，那麼就證明員工對工作的承諾更加認真和執著，需要正確的引導和引導。

如果是因為個人問題，那麼就需要受到懲罰。

那你是國內的，你的兩個下屬出了車禍，你讓我說，你就試試吧，如果你是經理，你就不發這張照片，你的股東身份已經見過男男女女過來了，過段時間，如果兩者都發生，你就不能去德國了。 讓我老公幫你拿走，我就在樓區待一會兒，這東西我一定不能時不時地過渡一下。

首先，要防止衝突繼續發展，讓雙方冷靜下來，其次要了解雙方發生衝突的原因，從而給證據下藥，根據對情況的了解進行協調和解決，從而達到公平， 公正公正，讓雙方握手言和。

先來軟，多溝通也沒關係，也許你溝通不夠;如果不起作用，請直接向上級領導報告。

首先，你必須對自己做錯了什麼進行自我批評。

員工有意見 1 是待遇。 2 是工作量。 3是個人尊重。

如果前兩個有問題，那就想想自己怎麼解決。

第三個字，呵呵，性格問題，沒辦法。

深入群眾，想群眾之所想，切實解決問題。

找出原因，根據實際情況做出判斷。

這樣做是為了用理性和道德說服人們！

了解他不服從的原因，如果是自己的問題，就自己改正，如果是下屬的問題，就用制度來約束他。

首先了解你為什麼不做那個工作，如果是安排有問題，那麼你就要糾正它，如果沒有，就必須執行，如果有問題，你可以提出來改進。

親自找到他，和他一起做那份工作，並正確地啟發他！

首先要考慮管理者本人和下屬之間是否存在矛盾，下屬不配合工作，很多原因都是與上司的各種矛盾，管理者要先和管理者溝通問題，再解決問題，如果還是不配合工作， 如果員工是皇帝的親戚，老闆不解雇，他的表現對團隊影響很大，那想說服老闆，如果老闆不解決，當然要看經理自己追求什麼，或者要求老闆同意安排他負責不重要的部分， 或者攤牌他不走，經理就走了。公司也遇到過類似的情況，乙個老員工，比較穩定，但能力一般，溝通能力有問題，部門領導想辭掉她，但因為老闆不同意，所以放棄了，讓她負責一些不太重要的基礎工作，不影響整個團隊的進步。

這類似於交朋友。 他為什麼不願意和你合作？ 是他的問題嗎？

還是你的問題？ 同樣，你在小事上有相反的想法。 如果是別人的問題，要好好溝通，希望他也能把自己的想法和意見說出來給下屬聽，盡量在溝通後達成共識。

如果是你自己的問題，你必須想象它！ 也許你在某些事情上不尊重他！ 也許是你的言行給別人造成了誤會，他們認為你很虛偽、陰險、狡猾。

長期衝突可能導致一系列問題。