公司把我們安排在下屬公司，我們要求同工同酬。

如果你的。 同工同酬。

這是同一職位同工同酬的概念。

坦率地說，這不太可能。

所謂同工同酬，就是說：

1.工人的工作崗位相同。

2. 支付與相同職位的其他人相同的勞動量。

3、同樣的工作量，也實現了同樣的工作績效。

在現實中，它得到了特別的證明。

在相同的工作量下實現相同的工作效能更加困難。

勞務派遣是指勞務派遣機構與被派遣勞動者簽訂勞動合同，勞務報酬由派遣企業（實際用人單位）支付給被派遣勞動者，勞務派遣機構與被派遣勞動者之間存在勞動合同關係，但勞務支付的事實發生在派遣勞動者與派遣企業（實際用人單位）之間。 勞務外包是指將其部分業務或職能工作外包給相關機構，由相關機構根據公司要求安排人員完成相應的業務或工作。 將於2013年7月1日起施行的《勞動合同法》修正案，不僅要求勞務派遣同工同酬，而且對“臨時性、輔助性、替代性”進行了明確解釋，規定嚴格控制勞務派遣員工數量，並加大了對相應違規行為的處罰力度。

企業必然會解決問題"上層有政策，下層有對策"。

你可以要求不去，你可以協商經濟補償（俗稱買斷資歷），如果你不想工作，那就更好了。 如果派遣合同到期，則續簽外包合同之前的服務年限，或與新公司簽訂合同。 用人單位解除勞動合同的，應當給予勞動者經濟補償。

中華人民共和國勞動合同法第四十七條

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給工人。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

1、就現行用工制度而言，現行法律在實踐中難以處理，這種情況主要涉及一些國有大中型企業，法律的平衡是片面的。 但是，您可以到當地的勞動行政部門並提交勞動仲裁申請進行審理。 2、同工同酬不僅違法或人為製造社會不公，而且將員工分為三、六、九等，違反了按勞計酬原則，構成對部分勞動者的歧視，侵犯了勞動者獲得勞動報酬的權益，損害了勞動積極性。

3、同時，同工不同酬也容易使高薪員工產生優越感，失去進取精神。 雇主並非不知道這些原因，他們之所以無視國家法律，一方面是受經濟利益驅使，同工不同酬可以大大降低工資支出和人工成本; 另一方面，控制社會資源的既得利益者不願意放棄自己的既得利益，拒絕讓體制外的人分享體制內的利益。 4、由此看來，同工不同酬現象存在的根本原因是就業制度的改造不到位。

實現同工同酬，要深化用工制度改革，打破少數人的既得利益，從制度中消除職工的身份差異。