如果老闆做不到，員工該怎麼辦？

在成功與失敗之間？ 老闆。 任何人都可以做到。

但不是每個人都能做好。 首先要看的是哪個方面。 如果這個老闆生意興隆。

但是員工對這位老闆很生氣。 然後這位老闆做得很好。 這種相當基於BT的員工管理方式也是一種激勵金錢的手段。

你應該有學習的態度。 接受你的老闆BT的教育。 這仍然是一句話的問題。

這也是乙個非常現實的說法。 因為他是老闆。 您是員工。

等到你成為老闆一天。 位置。 這和我想的不一樣。

把效能。 資格。 晾乾。

讓你去掌握老闆。 而不是讓他掌握你。 如果你退縮。

呵呵。 我會告訴你的。 你以後也會遇到這樣的老闆。

而且會越來越多。

跳槽，如果你足夠好，想辦法讓它成為你的

如果他是那個可以聽取別人意見的人，那就可以說了。 如果沒有，如果你只是想在那裡拿到你的薪水，沒有別的要求，你可以換工作，我覺得他當老闆有什麼特別之處，如果你能和他談談發展的方式，也許他會感興趣，讓他明白，有些人不僅僅是為了錢。

您可以選擇執行以下操作：

1.向公司發出書面通知，要求您復職並支付全額工資。

2.向公司傳送書面辭職，並要求雇主以雇主未提供“工作條件”為由向您支付遣散費。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

5）除用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，定期勞動合同依照本法第四十四條第一款的規定終止;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

總結。 親愛的，您好，我很高興為您解答：老闆能不關心員工的生死嗎？

答：我認為這個命題本身有問題，首先，我們必須把它一分為二，才能正確地看待這個問題。 一、老闆為什麼要不顧員工的生死來完成工作指標，二、員工是否堅決執行了老闆下達的工作任務指標，如果老闆無視實際情況，一味打壓人或者拿罰款甚至開除來執行，那麼員工完全可以完全拒絕執行，如果員工是被動的、懈怠的， 或者工作態度和能力都處於劣勢，那麼老闆可以考慮重新雇用同樣工作的員工來做生意不是慈善，很多人只看到企業的收入，而看不到無處不在的成本！

不管員工是生是死，都要看具體的事情，員工不能創造價值，整天抱怨抱怨，不管怎麼樣！ 我很清楚，人們用那一分錢做任何事情，有時他們不能做好自己的工作，所以公司為什麼要關心你的死活。 任正飛說：

我不希望員工感恩公司，感恩我，我只要求員工有契約精神，你拿一塊錢做一塊錢就是守合同，拿一塊錢做兩塊錢的事情，那你遲早會公升職，這個平台上沒有伯樂， 你遲早會遇到自己的伯樂！

不管員工是死是活，老闆都違法嗎？

親愛的，您好，我很高興為您解答：老闆能不關心員工的生死嗎？ 乙個：

我認為這個命題本身是有問題的，首先，我們必須從兩個方面正確地看待這個問題。 一、老闆為什麼要不顧員工的生死來完成工作指標，二、員工是否堅決執行了老闆下達的工作任務指標，如果老闆無視實際情況，一味打壓人或者拿罰款甚至開除來執行，那麼員工完全可以完全拒絕執行，如果員工是被動的、懈怠的， 或者工作態度和能力都處於劣勢，那麼老闆可以考慮重新聘用同崗人員做生意就不是慈善了，對於很多人來說，只看到公司的收入而看不到無處不在的成本，這是乙個很大的變化！不管員工是生是死，都要放慢腳步，看具體的事情，員工不能創造價值，整天抱怨，抱怨那個，不管怎麼樣！

我很清楚，人們用那一分錢做任何事情，有時他們不能做好自己的工作，所以公司為什麼要關心你的死活。 任正飛說：我不希望員工感恩公司，感恩我，只要求員工有契約精神，你拿一塊錢做一塊錢就是遵守合同，拿一塊錢做兩塊錢的事情，那麼你遲早會公升職， 這個平台上沒有伯樂，你遲早會遇到自己的伯樂！

接吻，要看是你自己的問題還是公司的問題。

接吻，要看是你自己的問題還是公司的問題。

總結。 如果對方解雇了員工，也需要看一下解雇的原因，如果員工違反了前面的制度，對方合法解雇，員工不能主張權益，但如果對方違反了解雇。 勞動者有權要求賠償，因此，不能一概而論，要視實際情況而定，其次，告訴你用人單位在什麼情況下可以合法地解雇勞動者，《勞動合同法》第39條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1）勞動者在試用期內被證明不符合就業條件的;2）嚴重違反用人單位規章制度的;3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或經用人單位提出要求後拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;（六）依法被追究刑事責任的。

如果對方解雇了員工，也需要看一下解雇的原因，如果員工違反了前面的制度，對方合法解雇，員工不能主張權益，但如果對方違反了解雇。 其次，我想告訴大家，用人單位在什麼情況下可以合法解雇勞動者，《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）證明試用期內不符合就業條件的;2）嚴重違反用人單位規章制度的;3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者經用人單位提出後拒不改正的;（五）因本法第二條第十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;（六）依法被追究刑事責任的。

此外，不符合上述解雇條件，用人單位違法解雇勞動者的，用人單位應當承擔以下賠償：中華人民共和國《勞動合同法》第四十七條規定，按照勞動者在用人單位工作滿一年乙個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市人民或用人單位所在區人民公布的上一年度勞動者平均月工資的三倍，則支付給勞動者的經濟補償標準為勞動者平均月工資的三倍， 支付經濟補償的最長年限不得超過12年。

顯然，這取決於服務什麼樣的老闆。 如果老闆看重結果，他首先需要的是以績效為導向，以行動為導向; 如果老闆喜歡官權，他就需要會奉承和拍馬的員工; 如果老闆重視創新，他需要思想獨立、富有創造力的員工。

優秀員工的5條原則，即先努力工作，再安全收穫; 你要怎樣對待別人，你就怎樣對待別人; 帶著緊迫感工作; 做乙個問題解決者，而不是創造乙個問題解決者; 永遠不要說，“這不是我的工作！ 只要乙個人做好這些事情，就具備了成為優秀員工的條件，他無疑會成為老闆身邊的大名鼎鼎、企業的標兵。 然而，這個結論背後有乙個隱含的前提，那就是老闆也必須是乙個善於欣賞員工的有效管理者; 能夠識別員工的潛力，而不僅僅是他們的缺點; 用權威來領導員工，而不是權力; 從一開始就用愛心對待員工; 適當地向員工傳達目標感。

事實上，如何成為公司最有價值的人這個問題的答案，建議是乙個最低限度的程式，一條基本路線。 五項原則的核心是員工的自我修養，外部環境和客觀條件不能影響成功和追求卓越的過程。 至於主觀意志，只要我們努力創造並付諸實踐，就沒有不可能完成的任務。

拿到賠償金離開後，就無事可做。

向公司所在地勞動部門申請勞動仲裁。

做人必須有底線，不能為了物質主義而失去原則。 孟子說，“貧窮卑微不能動，權不能彎”，即使在困難的情況下，也要保持應有的人格力量。

老闆要像對待親人一樣對待員工，迎寒求暖，按例上下班，不拖欠員工工資。

乙個好的老闆應該這樣對待他的員工：

1、做好榜樣636f707962616964757a686964616f3133333396463，具有正確的世界觀和價值觀，高尚的道德情操和人格魅力，強烈的創業精神和奉獻精神，先進的思想觀念和創新意識，謙虛的心態，謙虛的心態，謙虛的學習，禮貌的下士。

2、要建立“折衷主義”的用人機制，營造良好的用人環境，堅持“見智者、同思、贏家為師”的人才戰略思想，見人識，用好人才。 同時，建立合理的分配激勵機制、公平競爭機制、創業驅動力機制、品位鮮明的企業文化，通過職業、待遇、感情等方式留住人才供我使用。

3、善待每一位員工，尊重人性，提公升員工心靈。 最重要的是理解和信任員工，避免懷疑，不使用可疑的人，不懷疑人。 幫助員工發展自我，為每一位員工提供平等的競爭機會，給他們充分發揮和成長的平台，努力幫助員工設計自己的職業生涯規劃。

4、作為企業主，要採取謙虛謹慎的態度，努力強調和落實溝通。 良好的溝通能使員工感受到老闆對自己的尊重和信任，從而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的敬業精神為公司服務。

5、老闆要有否定自我的勇氣，善於傾聽和學習他人，善於傾聽員工的意見和合理建議，讓員工參與到企業的管理中來，真正把權力下放給員工，充分發揮員工的潛能，齊心協力。 老闆要學會用員工的才能和智慧為公司創造財富，讓員工有充分施展才華的機會和空間。

6、企業主要有“帶頭”的勇氣。 乙個成功的老闆應該在關鍵時刻帶頭，用對工作的熱情感染和激勵員工。 沒有乙個充滿激情的老闆，你就無法培養敬業的員工，更不用說與他們建立夥伴關係了。