為什麼覺得工資不合理？

您好，該公司的許多做法都是不合理和非法的。 1、如果雙方在勞動合同中約定最低工資為1100元，加班費以1100元為標準計算，則合法; 2、1000元的績效工資，如何支付，如何考核，要有規章制度的細化，而不是隨意、隨意地發放; 3、週六不支付加班費是違法的; 4、如果書面約定加班費的計算是以1100為依據的，那麼時薪應為：1100天8小時，而不是1000天21天8小時; 5、如果周一至周五8小時以外加班，那麼加班費應為：

1100天8小時150%加班; 如果是一周。

6、如有每日加班，無補休，加班費按1100天8小時200%加班計算; 如果是法定節假日加班：那麼應該是1100天，8小時，300%的加班率; 6.從假期中扣除假期也是違法的，這裡就不贅述了。

袁海華律師。

說實話。 薪資多少取決於當地職位的競爭情況，如果這種薪資情況的工作容易找到，則說明薪資低，如果不容易找到，則說明薪資還可以或高。 不要談論政策、基本工資等。

在自然社會中，我們必須從自然的角度看待事物。

首先，請假扣除可以按照公司的方法計算，因為公司的業績一般都與出勤掛鉤。 其次，當地的最低工資標準是1100，基本工資不能低於這個工資標準。 最後，加班費是根據週末出勤率計算的，但有乙個矛盾，那就是週六不算加班。

勞動法基本上是針對那些幾乎沒有社會關係或守法的公司。 在一家普通的公司裡，誰在乎你？

我覺得不合理，但結果改變不了，只能接受！ 我認為，無論你做什麼，你都應該努力去做！

首先要明確工作職責，增強工作責任感，盡職盡責做好每一項工作。 在企業中，每個員工都不是獨立的個體，部門之間的交流和人與人之間的合作是緊密相連的。 有必要在頭腦中具有整體的合作和相互依存感。

做好本職工作，必須著眼於企業的大局和利益; 我們也應該把提高整體素質放在首位。 乙個人的整體素質水平對做好自己的工作起著決定性的作用。 只有綜合素質提高，才能勝任自己的工作，不會影響他人的工作和企業的發展。

隨著社會的飛速發展和科技的飛速進步，做“終身學習者”的員工，只有加強知識和業務的學習，提高文化知識水平，不斷拓寬視野，提高自我修養; 加強業務技能的學習，不斷提高自己的業務知識水平和業務能力，用正確、科學的方法投入到工作中，才能適應企業不斷發展的需要，做好工作。

讓你的工作成為你自己的事業。 在工作中，要嚴於律己，以高標準敬業，努力發揚敬業精神，把工作當成自己的事業，一切從企業出發，尊重自己的工作，熱愛自己的崗位，用主人翁意識、敬業精神貫穿於自己工作的每乙個環節。

在工作時，要時刻牢記責任的意義，把責任當成一種強烈的使命感，把責任當成自己的義務，對工作有高度的責任感。 只有忠於工作，守信工作，才能把工作責任感作為一種習慣落實到實際工作中。

為什麼你覺得你的薪水與你的工作量不匹配？ 本文將從幾個方面討論這個問題。

讓我們從收入效應和工資的替代效應開始。 簡單來說，當工資低的時候，你願意用加班代替閒暇時間，增加工資，而當工資高的時候，你願意通過減少工作時間來增加閒暇時間。 但實際上，會出現一種情況，那就是一方效用遞減的規律

當工資低的時候，你打算通過加班來增加工資，等到加班工作持續很長時間或工資漲到一定程度後，你就會對工資麻木不仁，即使你得到更多的工資，你也只會願意改度來減少工作時間或降低工作強度， 甚至討厭工作。因此，你覺得工資和工作量不匹配的本質是因為效用的變化。

接下來，我們來談談CAPM模型。 如果說政治經濟學和西方經濟學是金融理論的核心，那麼CAPM模型就是經營公司和投資分析的核心。 CAPM模型是資本資產定價模型，其公式為：

ra=rf+β×rm-rf）。其中，RA代表預期收益率，RF代表無風險利率，是風險係數，RM是市場利率。 在考慮工資定價的過程中，我曾嘗試過對上述公式進行變形，即預期收益率Ra被預期工資率W取代，無風險工資率RF被標準工資或無責任基薪WF取代，市場利率RM被平均社會工資WM取代， 且風險係數不變，則工資定價模型可推導出為：

w＝wf＋β×wm－wf)。也就是說，在給定職位的前提下，你的薪水是由你所承擔的風險決定的。 但是，在現實生活中，由於工作的推諉或特殊安排，你可能不得不承擔不該承擔的工作量，承擔不該承擔的風險，因此由於風險權重（風險因素）的增加，工資應相應增加，加班費可能遠低於因風險權重增加而產生的部分工資。

因此，您會感到薪水和工作量之間的不匹配。

關於產權規則的討論。 在政治經濟學中，有產權規則的闡述，即只要從一開始就對產權進行界定，即使沒有人為干預，無論當事人如何交易，產權交易都是有效的。 當將工作量視為產權時，上述問題得到了很好的解釋。

因為一開始工作量不明確，分配不均，就像產權一開始就沒有定義一樣，怎麼可能高效呢？ 因此，工作分布較大的人自然會覺得工資和工作量不匹配。

如果你真的覺得你的薪水與你的工作量不匹配，考慮你的能力是否能應付你的薪水，然後考慮提高你的薪水或留在公司。

毫無疑問，大多數人的工資都是平均水平，所以我認為工資中位數是乙個比較合理的參考資料，首先，中位數意味著大多數以此作為月薪的參考資料更有意義。

月薪的中位數是以中位數為基礎的，這種統計方法對應的人是職場上的大多數人，月薪資料代表的是大多數人的收入，而數值資料在使用月平均工資這樣的統計資料時顯然更有價值，所以當計算月薪平均數時， 應按此方法計算。

其次，平均會平均最高月薪和最低月薪，這意義不大。

如果把平均月薪作為上乙個工作場所所有人收入的平均值，表面上看似合理，但實際上意義不大，因為這種統計方法是將月薪最高的人的收入與月薪最低的人的收入相平均。 得到的結果顯然意義不大，因此此類統計資料的價值較低。

最後，大多數人的月薪對於分析資料更有價值。

之所以要進行統計，是為了獲得相關樣本的相對真實的資料，從這個角度出發，在進行具體統計時，應該把大多數人的月薪資料作為樣本進行分析，這樣統計才更有意義

法律分析：工作三天後，如果不想做，就要發工資，拖欠的，勞動行政部門會責令你在限期內支付勞動報酬、加班費或經濟補償金。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第十一條 用人單位在聘用勞動者的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，應當按照集體合同規定的標準執行新聘用勞動者的勞動報酬; 沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，實行同工同酬。

第12條. 勞動合同分為固定期限勞動合同、無限期勞動合同和完成一定工作任務期限的勞動合同。

法律分析：如果工資不合理，用人單位和勞動者可以相互協商，如果勞動者達成共識，可以變更勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同內容。

勞動合同的變更應當採用書面形式。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致同意，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

工資不合理的，勞動者與用人單位協商一致同意的，可以協商變更勞動合同內容。 用人單位任意扣減工資，造成不合理的，勞動者可以向勞動局舉報、投訴或申請勞動仲裁。

《勞動和社會保障監督條例》第二十六條。

用人單位有下列行為之一的，由勞動和社會保障行政部門責令用人單位限期支付勞動者工資、報酬、勞動者工資與當地最低工資標準之間的差額或者解除勞動、差旅合同的經濟補償; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的50%對1倍的標準向勞動者支付額外補償金

（一）無故扣減、拖欠職工工資報酬的;

2）支付給工人的工資低於當地最低工資。

（三）解除勞動合同，未依法給予勞動者經濟補償的。

《勞動合同法》第三十五條。

拆解談判單位與職工協商達成共識的，勞動合同內容可以變更。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

法律分析：不合理。 這是違法行為。 獎金也是工資的一部分，應該支付。

法律依據：《盲人及勞動者工資發放簡易發放暫行條例》第十三條 用人單位在勞動者完成勞動配額或者規定工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間外工作，應當按下列標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者工作時間超過法定標準工作時間的，用人單位應當按照勞動合同約定的勞動者小時工資的150%支付給勞動者工資;

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，但不能安排補休假的，用人單位應當按照勞動合同約定的勞動者日工資或者小時工資的200%不低於勞動者工資的200%支付給勞動者工資的;

3）用人單位依法安排勞動者在法定節假日、節假日工作，用人單位應當按照勞動合同約定的不低於勞動者日工資或者小時工資的300%支付勞動者工資。

用人單位在完成計件工資定額任務後，安排延長計件工資的，按上述原則計算和穿著的褲子單價不低於其工資的百分比支付。 勞動行政部門批准實施工時綜合計算的，綜合計算超過法定標準工時的部分，視為延長工時，延長工時工資按照本規定支付給職工。 實行不定時工作制的雇員不受上述規定的約束。