案例：A局是乙個有幾十年歷史的老單位

從局長對局長在行政機構建設中失誤的分析。 相信局長晉公升後，局的組織架構進行了改革，增加了司長和副司長，以改善與同事的關係。

該局的工作因主科和副科職位多，導致職位臃腫重疊，下屬效率低下，權責不清，人員素質低下，工作受挫。 具體分析如下：

導演的做法是高度主觀的。

作為乙個靠實力晉公升的成功人士，雖然下屬在成功之路上給予了他幫助和支援，但作為乙個合格的領導者，他必須要有明確的委屈與委屈，公私分明，要有長遠的眼光。 他的改革導致了“行政組織結構的無效性”，表現在以下幾個方面：（1）決策緩慢或質量低下。

由於主席團設立的職位重疊過多，組織層面可能存在太多決策問題，決策可能存在嚴重分歧，以及決策質量差、資訊不足等原因，也可能導致錯失良機，不做該做的事。 這也導致了案件中的相互討價還價，領導們吃苦了。 （2）組織無法創造性地應對環境的變化。

當局長發現其組織存在嚴重的人事問題時，應制定競爭機制，提高人員效率，減少人員，不斷改善制度環境，以適應時代的要求。

3）過多的對抗性衝突。我認為，如果組織在每個崗位設定太多人，不僅會導致權力下放，還會導致上下級矛盾過多，人員內部矛盾，個人情感衝突會被帶到工作中，嚴重影響工作程序， 問題會累積起來，使整個組織慢慢衰落。通常，根據物料的管理層次結構，組織實施線性集中式結構模型。

導演的行為是權力過度下放的表現，也就是說，他的線性集權形式減弱，橫向結構的寬度過大，嚴重制約了組織的發展。 作為乙個單位部門，如果是工作的需要，那麼可以適當增加一些崗位，但必須多角度考慮後才能落實，不能情緒化，公私不分。

這種結構就像乙個金字塔，頂端是乙個擁有絕對權威的上級領導，他將組織的整體任務劃分為多個部分，然後分配給下一級的責任，這些下屬領導進一步細分自己的任務，並將它們分配到下乙個級別，這種將原有任務不斷延伸到每個員工身上。 在線性集中的組織結構中，董事對其管轄下所有成員的行為負責，並有權下達下屬無條件服從的命令。 然而，主管的下放權力，就是讓下屬任其任之，導致他們能力不斷下降，事務處理不當，造成難以控制的局面。

所以，這個局長在局長行政組織建設上是一大失敗，他的能力雖然有把握，但並不是乙個合格的領導。

局長犯了按人設崗的錯誤，導致組織臃腫，人員過多。 要按業務流程設定崗位，崗位必須必要，工作必須飽和。

建立行政機構的基礎。