國有企業人力資源開發存在哪些現實困難？

隨著社會經濟的發展，國有企業人力資源開發會遇到哪些現實困難？ 1、管理觀念落後，缺乏創新能力，跟不上時代的發展和需求; 2、人才培養能力薄弱，對員工的培訓不到位; 3、獎勵機制不到位，一般屬於鐵飯碗，工資固定，福利固定，不需要你有任何建設性的業績; 4、在人才的應用上，好像沒有到位，總有一種被錯誤和過度使用的感覺！

國有企業人力資源開發的實際困境，比如技術人才短缺，雖然科技發展比較快，但能夠適應這一方面的人才卻很少，國內企業能發放的資金也吸引不了多少高素質的技術人才。 因此，有人認為，國有企業人力資源發展最重要的困境是缺乏技術人才。

只是想找到相應的人才，但是沒有，真正的人才需要大量的經濟成本，也就是說，人們對工資的要求比較高，雖然國有企業穩定，但人們覺得這不是乙個特別好的地方，有一些較大的民營企業或中外合資企業，會有更高的物質收入， 然後系統臃腫，有很多職位覺得他不需要存在或者不需要那麼多人，但他似乎真的受到了現實情況的影響，無法迅速改變。

思想不先進，功能不完善。

目前，許多國有企業都把重點放在生產、資本等方面，沒有正確認識人力資源開發的重要性。 它不僅嚴重忽視了員工的因素，而且嚴重缺乏鼓勵員工的意識，不能充分激發員工的積極性。 （2）人力資源開發的形式。

缺乏特異性 。 情商能力和智力能力無疑是國有企業人力資源開發的兩種主要形式，而情商能力的開發是智力發展的條件和基礎。 （3）缺乏長效有效的激勵機制。

不難發現，長期以來，我國國有企業只是簡單地採用政治工作和思想教育的手段來糾正內部員工的工作目的和態度，增強內部員工的工作自覺性和積極性。

目前，國有企業人力資源開發真正困境中最重要的一點是留住不了人才，每個人才都會因為其他一些問題而離開，而最重要的問題是工資問題，太低和太低。

筆者認為，國有企業人力資源發展的新困境，首先是管理理念不夠新穎，創新能力不夠。 然後是培養人才的能力。 事實上，獎勵機制並不存在。

工資是相對固定的。 員工缺乏動力。 而且在員工的使用上也存在一些不足。

國有企業人力資源開發的實際困境是，這些國有企業的工資相對低於民營企業，所以有時留不住人才，一方面是因為國有企業近年來一直處於虧損狀態，另一方面是年輕人普遍不願意留在國有企業， 因為它們太嚴格了。

我認為國內企業在人力資源開發中遇到的困境是，首先，管理層的思想不夠新穎，沒有創新，沒有突破，思想跟不上，就會被拋在後面。 其次，在培養員工時，他們不精細，沒有重點，找不到核心內容。 最後，公司制定的管理制度不到位，獎懲不明確，員工很難有努力工作的動力。

如今，國企進駐頗為難，普遍要求過高，要麼是學歷，要麼是需要戶籍，很多要求導致一些有能力的人沒有過期認可，這導致人才到其他地方去，可能得不到發展，而國有企業工資普遍較低，年輕人生活壓力較大， 這也是他們不去國企工作的原因之一。

不了解市場需求，制定的計畫是不現實的。 乙個好的人力資源應該了解市場需求並據此制定戰略。

我找不到適合公司的人才，也給不出我應得的薪水，所以這是現在最大的困境。

他們很難找到乙個真正適合這個職位的工作人員，在這個過程中，他們也不得不尋找一些更多的發展問題。

無法支撐公司的戰略發展，與公司業務體系嚴重脫節，無法正確面對員工，也無法很好地服務內部客戶。

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（1）人力資源偏離企業戰略

國企在制定中長期發展戰略或年度工作計畫時，往往把人才建設和績效薪酬放在比較靠前的位置，但在具體考核指標的設定上，主要以定性指標為主，以量化指標為輔，甚至沒有離職率、員工滿意度等量化指標。 對於尚處於從人事管理向現代人力資源發展階段的國有企業的人力資源工作，由於人力資源管理部門處於從屬地位，難以參與企業的經營管理和企業文化建設，也不可能實現戰略傳承、領人才的根本作用。

（二）人力資源體制機制不暢通

國有企業人力資源內部各部門工作缺乏系統規劃，難以發揮整體效能。 首先，人力資源管理理論複雜，沒有統一、規範的標準體系。 其次，人力資源部門比較忙於自己的日常事務，缺乏與業務部門的聯絡。 第三，人力資源效率不好，企業領導者往往不願意採用基於資料的資訊管理系統，因為他們擔心核心資料的洩露，導致人力資源缺乏大資料支撐。

（3）績效考核和薪酬管理不健全

國有企業沒有建立科學的崗位價值評價和績效考核機制，組織臃腫冗餘，員工進進難出。企業缺乏寬頻薪酬，薪酬體系建立後多年往往難以改變，薪酬水平不僅無法實現外部競爭，甚至因為大鍋飯的考核方法無法實現內部公平。 由於政策限制，企業也難以建立多元化的福利體系。

（四）人才職業發展缺乏系統化路徑

受制於傳統國有企業的歷史背景，不僅企業領導多是從一線調來的，中層管理人員也多於基層公職人員。 與生俱來的人力資源觀念匱乏，使得國有企業難以建立科學有效的員工職業發展體系。 員工的職業發展存在很大的瓶頸，除了管理崗位的晉公升外，很難從專業技術崗位或技術崗位突破。

員工職業生涯管理是工作中的薄弱環節，很少有員工從入職之初就為自己的職業生涯規劃提供專業指導，這也直接導致國有企業難以吸引和留住優秀人才，嚴重影響了企業的活力和創造力。

中國民營企業人力資源管理的現實困境.

1.“內部”控制。

2.大量減員。

3.人力資源管理水平不高。

溶液。 1.尊重員工，培養敬業精神和忠誠度。

2.為員工提供展示和激發創新精神的舞台。

3.建立有效的激勵約束制度。

4.營造良好的企業文化。

5.建立規範化、規範化、制度化的管理機制。

6.企業應從外部引進職業經理人，以增強其優勢。

我之前參加過深圳和成企業諮詢主機板的培訓班。 我只是剛好有一張紙條，分享一下，希望能幫到你。

根據我的經驗，民營企業在這一領域很少出現兩難境地，不重視人力資源管理是大多數企業主都會犯的通病，如果非要說兩難的話，企業主和家族企業成員缺乏決心應該是唯一的大困境。

主要問題是人員的凝聚力，在民營企業中，老闆一般都是老闆，他們不懂權力的下放，而且有很多不合理的工資制度等制度，我們要改變這種狀況。

1、滿足員工最基本的需求，不要對錢太吝嗇。

2、讓員工有歸屬感，認可公司，增強員工的主動性和積極性，尤其加強員工的責任感。

沒有規矩，即使有規矩也執行不了，基本都是按照老闆的想法去做。

（1）民營企業成本預算：

追求低成本和高利潤，所以在招聘員工時，預算少，可以有更多更廣的渠道來招聘優秀人才。 很多應付事情都不好，儲備管理和技術人才少;

培訓問題，一般民營小公司，直接人員入職，對工作流程的一般了解，很少涉及工作的技能培訓等，當然，你招聘經驗豐富、能力強的人才不費吹灰之力。對人力資源的投資很少。

對優秀員工的獎勵和工作支援，或對子公司專案投入很少，得不到上級或母公司的支援，容易出現人才流失，阻礙其他產品的開發開發等。

針對這些問題，企業應支援和投入正確有效的人力資源管理，適當下放人力財力，使人力資源發揮最有效的作用; 同時對企業利潤、有效激勵、職業激勵和情感激勵，及時對優秀人才進行激勵。

2）人力資源規劃。

企業制度的制定、調整、修訂和實施。 很多企業沒有明確或準確的人力資源管理計畫，企業內外部環境的變化和組織戰略目標的調整，都會引起企業業務、數量和結構的變化。

應對方法：通過有組織、有計畫的人力資源管理規劃，改善企業未來人力資源的需求和供給，朝著發展的戰略目標邁進，有一定的計畫去執行，並做好充分的準備。