崗位制工資制與資歷工資制的區別

崗位工資制度是根據任職者在組織中的職位確定工資水平和工資標準的工資制度。 崗位工資制度是一種簡化的崗位工資制度。

職稱和職位的區別在於：

職位不僅表達了級別，還表達了工作的性質，如人力資源主管、財務部門主管等。 職位僅表示等級，例如主管、經理、科長、科長等。 崗位工資制已在國有企業、事業單位和**事業單位中得到廣泛應用。

崗位工資制度只區分職等，實際上與崗位工資制度有本質區別。 崗位工資反映不同崗位之間的差異，崗位價值綜合反映崗位級別、崗位工作性質等因素，是一種市場化的工資體系; 工作工資只反映等級制度，是典型的等級工資制度。 與崗位工資制相比，崗位工資制最大的特點是：

薪酬是根據職位的級別而定的，有些人可能沒有從事任何職位，但只要達到那個級別，就可以享受相應的薪酬，這是對內部公平的最大挑戰。

年薪制與月薪制的區別如下：

1、年薪制以年為單位，月薪制以月為單位;

2、年薪制有一定的針對性，周期長，有一定的風險。 月薪制週期更短，風險更小;

3、年薪制是固定的，在完成既定目標的前提下可以拿到相應的工資，而月薪制是多樣的，比如績效提成或績效工資可能會發生變化。

年薪制是指高層次人才的年收入水平，急需的高層次人才，根據事業單位相關法律政策，根據相關法律政策，迫切需要特殊激勵，適合以年度績效考核週期為績效考核週期，需要特殊激勵的高層次人才的年收入水平。

採用年薪制支付工資，採用月固定工資加年終分紅的做法，即通常支付月薪的一部分，其餘部分在年底支付。

月薪制是一種普遍實施的工資制度，根據員工確定的月標準工資計算，按月考核計算。

企業採用年薪制，可以更好地激發員工的主動性。 在一定程度上吸引和留住高層次人才。

年薪制的優點如下：

1、年薪制度能充分體現操作人員的勞動特點。 因此，企業可以根據經營者一年內和任期內的經營管理業績，確定與經營者繳費和報酬方式相適應的年度和長期薪酬水平;

2、年薪結構包含較大的風險收益，有利於在責任、風險、收益均等的基礎上加大激勵力度，使經營者能夠廣泛、深入地參與到企業剩餘收益的分配中，使經營者的實際貢獻直接體現在當期各項年薪收入的波動中， 並進一步影響因此而產生的長期收入;

3、年薪制度可以為股權激勵的廣泛實施創造基礎條件，企業不僅可以方便地將部分年薪收入轉化為股權激勵形式，還可以結合多種股權激勵形式; 將管理者的薪酬與資產所有者的利益和企業的發展前景緊密結合。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法

第十一條 用人單位在雇用勞動者的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，應當按照集體合同規定的標準執行新入職職工的勞動報酬; 沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，實行同工同酬。

本質區別：教師按約定享受年薪，年薪不受年度考核影響。

長期以來，我國高校實行“底薪+津貼+獎金”的薪酬體系，旨在鼓勵教師“多幹多得”，但由於津貼和獎金多與教師申請課題、申請成果獎、完成目標考核任務掛鉤，不少學校對全體教師實行年度考核。

年薪制的實施是避免教師被功利主義評價目標所左右的合適方式。

實際上，沒有太大的區別。

這是數量的差異。

年薪制可能是乙個整數。 100萬、1000萬等

月薪可能是乙個整數。

年薪制和月薪制都是工資的支付方式，月薪制是目前常見的工資支付方式，即按月支付。 年薪制主要針對大型企業重要崗位人員，按業績按年發放。

1、單位不同：年薪制以年為單位，月薪制以月為單位。

2、不同特點：年薪制度的特點是有針對性、周期長、有一定的風險，不再單純地基於過去的業績，而更多地取決於受助者經營企業（或其他工作）的能力和貢獻潛力。 月薪制週期更短，風險更小。

3、設定不同：月薪制是省乙個區間，其中每個崗位分五個工資，五個級別每個級別的差額為5%-25%，一般可以取12%。 年薪制主要是通過利潤指標來評價管理者的績效，用最佳市場來評價管理者的績效，通過所有者直接評價管理者的行為。

年薪制是以年度單位為基礎，根據企業的生產經營規模和經營業績，確定和支付經營者年薪的分配方式。

月薪制是指根據固定的月標準工資減去缺勤工資來計算員工工資的方法。

一般的區別體現在字面上，年薪主要支付給企業的高管和對企業貢獻較大的人，一般規定年薪多少，出勤天數不能少，每月發多少，剩餘工資在年底結算。 月薪主要是企業中層及以下人員每月支付的工資，一般按出勤情況每月不少於26天，按月薪給個人每月發放22天休息。

崗位工資制度分為崗位等級工資制、崗位技能工資制和崗位績效工資制三大類。

第。

1、崗位級工資制度

崗位級別工資制度根據崗位與崗位內勞動的差額確定工資，乙個崗位的工資計算在內。 它是在崗位工資基礎上發展起來的一種新的工資制度，它既有崗位工資制，又有職級工資制的特點。

第。

二、崗位技能工資制度

崗位技能工資制度是近年來我國企業改革中常用的一種新型工資制度，是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位或崗位工資和技能工資為主要內容的工資型別。 並根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多重組合。

三、特殊工資單位

特殊工資主要是指津貼，是對職工在特殊工作條件、工作條件和勞動強度下的生命、身心損害的工資補償。 津貼一般分為各種性質：特殊工種崗位津貼、流動人員外勤工作津貼等。

崗位工資制度的特點

1）崗位工資制度根據各崗位的勞動評價確定工資標準，各崗位有明確的職責範圍、技術業務要求和操作規程等，員工符合要求後方可工作。就職後，按照崗位工資制度規定的具體辦法領取報酬。

2）實行崗位工資制的職工增資方式與等級制職工的增資方式不同，職工的工資隨著崗位的變化而變化。在職員工和被解雇員工的工資是有區別的，被解雇的員工按崗位工資的一定比例支付工資。

3）崗位工資制度能有效調節勞動力的合理流動，與企業的職業分工、勞動組織、勞動定額統一起來，使崗位靠競爭，報酬靠貢獻，有利於提高企業的經營管理水平。

崗位一級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。

1.一崗一薪制是指一種工資標準，其中在同一崗位上工作的員工都實行相同的工資標準，崗位工資從低階到高階的虛擬破壞，形成統一的崗位工資標準體系，它只反映不同崗位之間的工資差異，不反映內部勞動差異和工資差異。

2、一崗多薪制，適用於崗位分工較粗，崗位禪功石之間存在崗位差異，崗位內員工技術水平存在差異的企業或部門。

它的主要特點是它不是合適的人。 崗位工資制度有多種形式，主要包括崗位福利工資制、崗位工資點工資制、崗位職級工資制等。 但是，不管是什麼樣的工資制度，只要叫崗位工資制，崗位工資的比例就應該佔到整個工資收入的60%以上。

實行崗位工資，開展科學的崗位分類和崗位勞動評價，崗位工資標準和工資差距確定，在崗位評價的基礎上，引入市場機制，參照勞動力市場中的勞動力進行合理確定。

崗位工資制度是根據員工在生產工作中的不同崗位確定工資，根據員工完成規定的工作職責支付勞動報酬的工資制度。 崗位工資標準根據各崗位的技術水平、當地責任大小、勞動強度和工作條件確定。 它是一種將勞動組織與工資制度緊密結合的分配形式。

一般來說，乙個崗位有乙個薪資標準，兩個或兩個以上的薪資標準用於不同技術和業務熟練程度的崗位。