如果員工對工資不滿意，是加薪還是加提成？

當然，對於員工來說，工資越高越好，但加薪的目的是為了激勵員工，我認為佣金是乙個很好的方法。

首先，從公司的角度來看，提成可以激發員工的積極性，是節約成本的好方法，為什麼這麼說呢？ 因為員工的積極性高，工作會更辛苦，公司的效率會更好，老闆也能賺更多的錢。 同時，當效益不好時，可以降低公司的支出成本。

但提成的多少也起著至關重要的作用，以我們公司為例，車間班長拿的提成是固定的，效益不好的時候收益會減少，效益不好的時候就不增加，所以根本起不到激勵作用。 對於銷售員來說，是以銷售佣金的百分比為基礎的，但是這個比例在我們公司是很低的，提1800元可能要幾百塊錢。 公司員工的積極性很低，只依靠固定客戶，幾乎沒有新客戶，所以必須有乙個合理的比例來發揮其作用。

員工對工資不滿意，我覺得提成是對的。 要想拿到高薪，就要提高工作效率，提高業績，這樣公司的效率才會上公升，員工的工作積極性就會更大，員工的工資就會上公升，這樣才能實現三贏。 <>

當然是佣金，底薪是無緣無故加給他們的，不應該勞累。 但加蒂的成就是讓他們努力工作，增加工作的動力。

如果我是員工，我想要加薪，如果我是老闆，我想要佣金。

如果員工對這個工資不是很滿意，如果是，我會給他們提成，讓他們有工作的熱情和奮鬥，這樣業績就會上公升，他們的工資收入就會很高。

底薪加提成是一種薪資模式，如果這個月有獎金或提成或業績，月薪等於底薪加獎金加提成等其餘的，這就是工資。

底薪是每月領取的最低工資，不包括獎金或績效。 底薪是有保障的，也就是說，不管這個月的表現如何，都會有這些底薪。

提成工資制是企業利潤在企業和職工之間按一定比例分配的一種方式，具有一定的激勵作用。 要實施佣金制度，首先要確定合適的佣金指標，一般是以業務量或銷售佣金為依據，即多賣多得。 佣金的規則是幫助他人（作為員工）銷售並賺取一定比例。

在經營企業，尤其是市場部，實行浮動工資制度，即“底薪提成”，是非常合適的。 對於員工來說，既能保證員工的基本生活需求，又能體現收入分配的公平性; 對於企業來說，既可以節省工資支出成本，又能形成有效的激勵機制。

佣金參考： 1、原料：橡塑6%-10%，精細化工、紡織冶金8%-15%，其他7%-20%。

2、行業類別：機械行業10%-15%，裝置行業6%-20%，電氣五金5%-12%，其他5%-20。

3、數碼電器：3C數碼10%-15%，辦公玩具7%-12%，汽車其他6-12%。

4、服裝及配飾：****7%-14%，童裝10%-15%，鞋包8%-18%，配飾等5%-14%。

5、家居用品：日用品6%-12%，建材、家紡7%-11%，電器6%-14%。

1、底薪是指只要工人正常上班不請假，就應支付2500元，提成是指勞動者業績的分成，一般按百分比計算，工資總額為2500+提成; 2、例如，提成按銷售額的10%計算，在乙個工資支付週期內，工人的銷售額為10000元，提成為10000*10%=1000元，工資總額=基本工資2500元+提成1000元=3500元; 3、法律依據：《國家統計局關於工資總額構成的規定》第四條 工資總額由以下六部分組成：（1）小時工資; （2）計件工資; （3）獎金; （四）津貼和補貼; （五）加班工資; （六）特殊情況下支付的工資。

底薪就是你當月沒什麼可賣的，而且有那麼多的佣金，也就是你銷售額的百分之一給你的，這就是底薪加佣金的意思。

底薪是乙個月的固定工資，佣金是根據您的銷售量而變化的額外工資。

底薪是公司給你的基本工資，提成是對你工作表現的獎勵。 例如，銀行職員的基本工資一般不是很高，但是當他們完成每個月的任務時，他們會得到佣金的獎勵。

所謂最低工資，就是基本工資，提成是按一定比例加薪，按比例計算，關鍵是營業額超過提成多少，提成是按百分比計算的。 這些都是由企業內部系統設計的。

底薪加提成通常出現在不太正式或規模較大的公司的招聘廣告中，指的是每月綜合收入（包括加班費、各種津貼和補貼）。

1、基本工資：基本工資，即工人領取的工資金額的基本組成部分。 它由雇主按照規定的工資標準支付，與工資金額的其他組成部分相比相對穩定。 每月基本工資不會隨著加班時間和銷售額等變數而變化。

2、佣金：即企業的利潤按一定比例在企業和員工之間分配，一般按照營業量或銷售佣金，即賣的越多，得到的就越多。

3、正規公司將按照以下公式計算加班費：

a.法定節假日加班費=月工資基數（基本工資）加班天數的300%。

b.休息日的加班費=月工資基數（基本工資）加班天數的200%。

c.工作日延長工作時間的加班費=月工資基數（基本工資）8小時，加班時間150%。

我的基本工資是1600，營業額是21982，佣金是5%，那麼工資是怎麼計算的，解決。

每個月都有固定的工資，加上相當於您實際工資營業額的佣金，即您營業額的百分之幾

對工資不滿意、加班的問題應該是很多員工都有的問題，覺得自己所做的工作和自己的收益沒有直接關係，但是如果想馬上和老闆談談，會讓雙方都感到尷尬，你總是不知道該拒絕，卻又不知道該怎麼完成。

情況合適時，適當加薪，不要在老闆不確定的時候突然提出加薪。 這樣做只會引起老闆的抵制。 閔蓉認為，如果員工對自己的表現更有信心，通過公開調查和秘密走訪，了解到自己在同行業或同行業同崗位的員工中工資略低，主動向老闆提出加薪是荒謬的，但一定要在時間上， 位址和位置標準。

你可以在聚會上，或者在輕鬆的聊天中賺一筆，聰明的老闆就在你心裡。 在實際和老闆談加薪的時候，多談自己的工作能力，少談其他事情。 聰明的員工應該明白，在獵頭公司。

上門可以談加薪，一般十有八九。

談加薪的最佳時機一般是企業在每年年底完成的銷售業績考核，根據考核結論，在第二年年初進行崗位、薪酬等領域的調整。 因此，在考核結論之後，如果自己的銷售業績非常好，在與其他員工進行有效比較後，發現有加薪的室內空間，那麼就可以動用營業收入了。

明確地向CEO提出資產加薪的建議，而且更有可能以這種方式完成。

把握公司加薪的長短也很重要。 大多數公司會在第四季度逐步為明年做預算，因此他們會在第二年年初提高工資。 企業總數很少，實際操作非常容易，1年內增加2次，1月1次，7月一次; 一些公司，比如公司，在4月份加薪，因為在今年年初成本預算獲得批准，銷售市場預期之前，他們不會對加薪的規模做出決定。

第一點是跟老闆談談自己的實力，第二點是和老闆談談缺乏好的橋梁，第三點是拿出你真正的實力。

開心的時候可以找老闆，然後和老闆談談你對公司的貢獻，一定要表達出你的不可替代性。

在向老闆要求加薪的時候，要非常謹慎，不要在單位裡做，不要當眾說，要找個好的理由。

《勞動合同法》規定的雙重補償是對用人單位非法解除合同的補償，二是對未簽訂合同的非法用工應支付的工資的兩倍。

1、補償金的計算根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違法解除合同的，應當向勞動者支付兩倍於遣散費的補償金。

根據《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，按照在用人單位的服務年限，每年向勞動者支付乙個月工資的遣散費標準，滿半年但不足一年的一年; 半年以下為半年，最長為12年。計算遣散費的勞動者工資，是指勞動合同終止或者終止前12個月應支付給勞動者的平均工資，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣收入。 勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月內的平均工資低於當地最低工資的，按當地最低工資標準計算，高於當地平均工資300%的，按300%計算。

勞動者工作不滿12個月的，按實際工作月數計算平均工資。

2、雙倍工資標準根據《勞動法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規定，用人單位受僱乙個月後仍未簽訂合同的，應當自勞動者期滿乙個月之日起向勞動者支付雙倍工資， 最長 11 個月。

國家層面的法律法規沒有明確規定雙倍工資的計算基數，但部分地方性法規有規定。 雙工工資以勞動者正常工作時間的工資收入為依據，勞動合同中有約定的，按照勞動者正常工作時間的月工資從勞動者實際取得的月收入中扣除加班工資、非常規獎金、福利待遇、風險等專案後，按勞動者正常工作時間的月工資確定。

在我看來，給員工高提成加薪比較自私，乙個員工應該因為努力工作而受到重視，即使沒有帶來好的業績，也付出了很大的努力，如果只靠高提成加薪，那就有點狠了。

高佣金低是當今社會的普遍現象，尤其是在銷售行業，也被用作工資標準，其實我不太認可這種方式。 每個人的能力不同，努力也不同，如果用高額佣金和低收入作為工資標準，對口才好的人有很大的幫助，但對一些沒有太大優勢的人來說卻是非常不利的。

現在整個行業心情都不好，很多時候開票是極其困難的，如果他們這樣決定，他們拿到的薪水會很少。 我覺得在特殊的時候應該多一些關愛和關懷，這樣他們才能有信心繼續工作，而不是靠微薄的薪水生活。 要知道，低收入相對於整體工資來說真的很低，很多時候解決不了家庭的開支，這也帶來了很多負擔。

不是每個人都適合這種薪資模式，如果用高提成低工資，一些比較害羞和自在的人將無法維持他們的家庭開支。 公租部門在決定員工工資時，還是要考慮到員工的實際情況，至少要維持家庭的開支，讓他們無後顧之憂，否則面對工作就會無能為力。

在我看來，高佣金、低收入其實是不明智的，容易引起員工不滿，從而阻礙公司的發展。 如果你真的為你的員工著想，你應該解決他們最迫切的需求，至少保證他們的生計，這樣每個人都會幸福。