在面試中，如何判斷乙個人是否具備真正的技能？

別人的夫妻認識人幾十年了，卻不知道他們的心思！ 你希望親自見到乙個人嗎？ 面試只能大致判斷乙個人！

至於調查能力！ 尋求專業知識！ 光是問怎麼把梳子賣給禿頭男人之類的東西，就浪費了面試，也篩選不出真正有本事的人！

在面試過程中，難免候選人會對自己的經歷進行一些修飾和誇張，甚至排練常見問題，為自己塑造乙個精明幹練的形象。 然而，有些求職者真的很有能力，而另一些人則沒有真正的技能，只是在虛張聲勢和欺騙面試官。 我們可以理解，大多數人都想在面試中展現出最好的一面，但我們絕不會容忍捏造關鍵資訊，那麼我們怎麼能一眼就看穿這種虛假而空洞的人呢？

首先，看外觀。 緊張的面試官在坐立不安時通常比較內向，雙手緊握在一起，來回揉搓，有時還會一直玩弄頭髮。 如果你在面試中突然做出這些舉動，你很可能是在撒謊。

抖腿是為了緩解緊張和焦慮，面試時抖腿可能表明面試官無法應對提出的問題。

其次，讓受訪者多說，逐漸深入，把握細節。 我們可以從聊聊家庭生活開始，放鬆面試官的警惕性。 然後問一些關鍵問題，比如描述受訪者完成了什麼專案，問他在專案中扮演什麼角色，他做了什麼工作。

在這個專案中，你遇到了哪些困難？ 造成這些困難的原因是什麼？ 終於解決了嗎？

它是如何解決的？ 或者詢問一些關於資料的詳細問題。 很難編造出你沒有做過或根本不會做的專業領域的細節。

除此之外，你還可以反牌，問他有什麼缺點？ 也可以考察一下他對公司現狀的了解，對公司的發展方向有什麼想法和建議。 如果應聘者對公司一無所知，至少可以證明他並不是真的想為貴公司工作，或者他只是廣撒網，沒有做功課，那麼即使他被錄用，他能否勝任這個職位也是值得懷疑的。

此外，你可以提出更多沒有標準答案的問題，以測試受訪者的適應能力。 例如，您認為什麼樣的人在工作中最難共事？ 在這種情況下，您使用什麼方法與這些人成功合作？

你在家裡扮演什麼樣的角色？

總而言之，無論乙個人是在虛張聲勢還是擁有真實的材料，你都可以在面試交流中清楚地感受到。

1.看小動作。 乙個人一旦說謊，他的心理就會緊張，這個人的**就會變得敏感，總覺得**有點癢。 所以有時候你突然問乙個問題，候選人開始撓頭，或者擦鼻子，或者抓他的手，或者摸他的脖子，甚至莫名其妙地開始揉大腿，這意味著他突然變得非常緊張，這個時候撒謊的概率更高。

2.看向眼睛的方向。 我聽說過乙個理論，當乙個人說話時，他的眼睛看著**，這與他是否在說真話有關。 當你向左看時，你使用你的邏輯思維，當你向右看時，你使用你的抽象思維。

所以你可以試著把眼睛轉向左右，這樣更難說謊，我覺得當你向右看時，你的思想是狂野的，當你向左看時，你不能說謊。 當然，如果候選人一直盯著你的眼睛，不管他有沒有吹噓，他很有可能有能力。

3. 詢問有關關鍵細節的問題。 我給大家舉個例子，我在一家垂直電商平台工作的時候，曾經招聘過乙個採購總監，總監各方面都很冷靜，但我總覺得她有點問題，她一直說自己的管理很好很嚴格，她想離開老闆怎麼留住她。 那麼我想既然你談到了管理，那麼我們就談談管理的細節。

我問她如何設計下屬的績效，可量化的指標有哪些，她的指標之一就是忠誠度，我聽了疑惑，我說忠誠度是可以量化的？ 她說是的，然後就沒有了。 <>

考察乙個人無非是三個方面，一是經驗，二是能力，三是性格。

你對自己的長處和短處有清晰的認識嗎？

在現代生活中，面試已成為人們找工作的必要過程之一。 不過，面試情況能否展現乙個人的真實水平，是見仁見智的問題，我個人認為並不難。

在現實生活中的面試中，面試官的個人喜好、專業水平、面試官自身的表現狀況、身體狀況等等都會影響面試，面試結果是否公平，是否能證明面試官的真實水平，這是乙個很難評價的問題。

舉個最簡單的例子，人事面試車間主任，因為相對缺乏技術知識，人事只能根據應聘者的個人簡歷。

以及一些淺層問答，以確定候選人是否適合該職位。

但是，判斷乙個人是否適合擔任車間主任一職，並不僅僅取決於他的管理能力。

要判斷，也要判斷他們的專業能力，甚至在一定程度上判斷他們的專業地位和專業素養，單從簡歷和雙方的談話中，人事實際上很難判斷候選人是否符合崗位的需要，這往往會因為人員的個人喜好而影響其判斷。

招聘基層員工看能力，招聘中層員工看點子。 雖然在面試中很難衡量乙個人的真實水平，但要判斷他們在哪裡相對容易。

在現實生活中，有很多人在紙上談論戰爭。 這群人往往在面試中表現不錯，但在實踐中很難給公司乙個滿意的答案，沒有經驗的面試官也很難識別。

因此，通過面試來判斷乙個人的真實水平是可行的，但這需要面試官非常有經驗，並且被面試者沒有出格。

其實在正常的面試中，如果一家公司真的需要人，看完你的簡歷後願意讓你去面試，那麼它很有可能能夠錄取你。 只不過，在複雜的現代社會中，招聘在很多情況下已經成為完成KPI的一種形式，這也讓招聘變得更加複雜。

無論是招聘還是面試，您都需要睜大眼睛。

在面試過程中是不可能看到乙個人的真實水平的，因為如果一些性格比較內向的人，在參與面試的時候會很緊張，因為這種情緒的影響，很有可能是無法表達自己的真實想法，所以會讓面試官誤會，認為自己的能力比較差， 但在日常生活中，他們的能力是好的。

我不這麼認為。 因為有些人善於偽裝，有些人比較木訥，所以不知道如何展示自己的真正才華。 在現實生活中，有些人面試成績不錯，但工作功底不是很好。

面試可以真正看到乙個人的真實水平，面試可以了解乙個人的工作經驗，以及他擅長的技能，並且可以測試面試官的反應能力和邏輯思維，我是乙個人才，我認為面試可以展示乙個人的真實水平。

面試官看乙個人的工作能力、人際交往能力以及乙個人的創新和思考能力。 招聘這樣的人，在工作中會非常有效率，只有這樣才能給公司帶來巨大的效益。

他們看重乙個人的戰鬥能力，因為這樣的人很有上進心，在公司裡能很努力地工作，有時他們不用付加班費。

注意乙個人的技術能力，因為大多數人在招聘時都特別需要這樣的人才，如果這個人有技能，他可以直接給公司帶來好處。

你可以在面試中引用一些實際的東西。 如果他在工作中遇到這樣的問題，問問他應該如何解決。 看看他解決的解決方案，你也可以看到他的反應。

通過舉個例子或讓他進入工作並擔任乙個角色來看待這一點。 如果他提出的解決方案更可行，那麼就意味著他仍然有能力，而不是在那裡吹噓，而不是誇大自己的能力。 即使他在面試時在你面前畫了乙個蛋糕，說他有多強，我也只能證明乙個人遇到什麼事情時有多有能力。

在採訪中，每個人都在談論他的長處，而且可能誇大其詞。你想給你的面試官留下好印象，你想有更好的機會加入公司。 比如我聽說過乙個故事，面試官會在門下放一些紙球，然後面試者進來的時候，一定會看到這些紙球，觀察面試官的反應，決定是否讓他進入公司。

一些受訪者會撿起這些紙球並將它們扔進垃圾桶。 這樣，面試官的頭腦就會更傾向於這種型別的面試官。 也有一些面試官不是拿起這些紙球進行處理，而是去面試。

這樣的面試官可能會讓面試官覺得自己不小心。 這是為了確定被面試者在以後的工作中是否會小心翼翼。

在面試過程中，您可能需要向面試者提出一些問題。 或者在面試前做一些小測試，看看面試者對這些事情的反應。 通過檢視他們的表現，您可以確切地了解他們是否在向您吹噓，或者他們是否有能力做到這一點。

第乙個當然是看他的簡歷。 雖然說下崗後看的是真正的技能，但你不得不承認，乙份好的簡歷確實是一塊墊腳石。 從簡歷中，你可以看到他的文憑和研究生院，獎項，他參與過的一些專案，以及他組織過的一些活動。

尤其是獎項，面試官看的不少，不管是假名還是滿滿當當的證書，一眼就能看出來。 如果你換工作，你也可以知道你原來的工作單位和你的工作性質。 這些是這個人是否真的有能力的第一印象，也可以作為後續更深入判斷的依據。

第二個，根據簡歷，你讓我回答。 為了驗證他的簡歷是誇大還是100%真實，你可以根據他參與過的一些專案或活動具體詢問他，讓他簡要說明這是什麼樣的專案，或者你是如何組織活動的，以及好處或結果。 敏銳的面試官可以從他現場陳述的語言、表情、態度上看出，這個人是主力還是只是乙個名字，還是借鑑別人的經驗，如果他不親自參與，那麼敘述的焦點就會一閃而過，更多的是吹噓有多難，有多難， 如果是實際參與，肯定會對專案的每乙個過程都非常熟悉，重點會放在事情上，而不是人身上。

對於那些換工作的人，你可以問你為什麼離開以前的公司，我想你可以從中得到很多資訊。

第三，專業知識問題。 如果招聘到的人很專業，那麼就要問問相關的專業知識，確定這個人是否具備真正的技能，你就不能吹噓專業知識了。

很簡單，就是問他說了什麼。 如果乙個人說他參加了什麼樣的比賽，拿到了什麼證書，你可以問他比賽的具體細節，而不是關於網際網絡上可以找到的資訊，比如誰主辦了活動，或者你從活動中學到了什麼等等，所有這些都可以找到或有通用的模板。

一般性問題並不能區分他是否真的參與其中，你可以問一些小細節。 例如，你在這次活動或你的團隊中扮演了什麼角色，你為這次比賽做了哪些努力，或者你覺得你的專案有什麼優勢，如果你沒有參加，這些具體的事情就不會被彌補。

另一種是，如果他說他獲得了某種證書，接受了什麼樣的培訓，最簡單的方法就是辨別這個證書的真實性，這當然可以證明乙個人的能力是否達到了證書所要求的水平。 如果你不放心，可以想出一點試題，比如電腦水平，可以想出一些辦公軟體相關的知識，讓他講解一下怎麼操作，這樣你就知道你是否真的有這個能力。

其實，乙個人是否真的有本事，肚子裡有沒有貨，我們一般可以知道，仔細辨別一下，半桶水一般都經不起仔細的追問。 真正有能力的人，一般都對你的提問很有信心，因為他們親身參與過，邊想邊想是不可能回答的。 也可以對候選人進行背景調查，調查他與同事的關係以及他在上乙份工作期間在公司的表現等。