如果我的員工總是遲到，我該怎麼辦？

不管是什麼原因遲到，如果公司有制度，就要明確員工入職當天的考勤制度，每天都要遵守，重點要強調，每次遲到都需要按照制度落實。 如果公司沒有相應的制度，就要及時制定考勤制度，並培訓到位。 培訓結束後，如果任何員工再次遲到，將按制度進行處罰。

當然，還有另外一種情況，那就是貴公司實行免費工作制，那麼你遲到與否都無所謂，只要符合你的制度，就算員工利用漏洞，也是制度設計的問題，只有改變制度才能消除。

遲到一兩次可以理解為客觀原因，經常遲到是主觀原因。 第二，我不贊成這種機械的一刀切的驅逐做法。 要區分員工的情況，比如一些偏心怪異的人才，總是有自己任性的一面，也許他不適合現在的工作，但在其他崗位上，他可能會給單位帶來很大的好處。

總之，要按人為人！

直接與員工面對面溝通，對於經常遲到的員工，一定要直接面對面溝通，問他們為什麼經常遲到，然後再做出下一步判斷，以免因為誤會而傷到員工的心。

如果部門員工總是遲到，那麼這個時候，人事部可以召開部門領導會議，然後嚴格執行制度，並指示部門領導通知部門成員，杜絕遲到行為。

如果總是有員工遲到，那麼就應該採取一些獎懲制度，比如現金罰金、打掃衛生等，這樣可以減少員工遲到的嚴重現象。

要看一下工作時間，培訓公司制度是否到位，並明確。 如果員工清楚考勤系統，看看員工遲到的原因。

客觀原因，如上班路途遙遠、交通擁堵、大霧、身體不適等，都是我們無法控制的。 針對這些原因，我們應該適當地考慮和適當關注，最好能夠提出改進建議。 比如，如果你離家很遠，你能不能改變你的出行方式，你能不能搬家，或者公司能不能提供住宿，員工能不能早點出門等等。

如果客觀原因不能改變，遲到就會繼續，剩下的就是員工能不能接受多次遲到的處罰，公司能不能容忍多次遲到的員工。

如果你因為家裡或個人的特殊情況而不得不遲到，我認為你應該原諒。 最後，如員工無特殊情況遲到，給予第一次警告，給予第二次處罰。 如果你不斷犯錯，這與你個人的專業水平有關，你可以被勸退。

因為新員工不了解公司文化，所以對員工進行培訓，盡可能地喚起他們對工作的熱愛，改變他們的工作態度！

法律分析：如果員工遲到，用人單位可以通過以下方式進行處理： 1、在公司設立全勤獎金，如果員工沒有遲到，當月沒有請假，可以給予全勤獎金，如果員工遲到， 全額出勤獎金將不發放;2、考勤可與績效掛鉤，員工遲到可扣績效積分; 3、一般來說，公司會把考勤列入規章制度，如果你遲到一次，你不能問，如果你遲到兩次，你需要警告，如果你多次遲到，雇主可以以員工嚴重違反規章制度為由解雇員工。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）證明在試用期內不符合用工條件的;（二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。

員工遲到的，應當按照以下方式處理：因遲到造成的經濟損失，有權按照合同規定扣除相應的工資作為罰金; 當勞動者的違紀行為達到嚴重違紀程度時，用人單位可以按照合同約定解除與勞動者的勞動合同。

法律依據]工資支付暫行規定

第十六條 因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的 20%。

如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）嚴重違反用人單位的規章制度的;

2）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位的要求改正的。

如果指紋大面積失效，應該是考勤機有問題。 如果是個人，如果打不通電話，可以去安保處登記。 但說考勤機壞了完全是胡說八道。

遲到和早退是系統有記錄時處理的結果。 既然出了點問題，就記錄在**？ 建議您經常檢視考勤報告，如有異常情況，請立即處理。

一些異常可能在月底出現。 過了很久，拳打腳踢的人忘記了發生了什麼事，只是找了個藉口。

設定登入規則。 如果次數超過乙個月，獎金將從批評通知中扣除。 一般來說，一些住得離公司較近的員工更容易遲到，因為他們總是覺得離公司更近，所以出門晚走幾步也沒關係。

有的員工不在乎，上班沒吃過早飯，吃完飯就餓不了; 一些員工對自己的工作不滿意，覺得自己不被公司重視。

一些員工想送孩子上學，但無論出於何種原因，這都不能成為遲到的藉口。 要解決員工總是遲到的問題，首先要和當事人談談，找出具體原因。 如果是當事人的態度，就應該用公司的規章制度，但不管是哪種方案，都要與公司的規章制度相結合，不能專業化，否則會產生相反的效果。

談論可信度。 如果A過幾天又遲到了，我們就不再談了，因為之前我們已經談過一次了，結果只能是“從不”。 如果“從不”是最終結果，那麼遲到的情況將永遠無法解決。

所以這次我們要談談A的優點。 你可以用乙個問題開始對話，“我記得你答應過你不會再遲到了。

你是乙個能信守諾言的人嗎？ 這樣，員工就會意識到這不是事件的問題，而是他們自己的誠信問題。 每個人都希望自己的個人設計是積極的。

為了保護自己的“面子”，大多數員工都會信守諾言。

如果員工經常遲到，那麼你應該先和員工談談，看看他有沒有事情要做，如果只是簡單的遲到，那麼你應該對他進行罰款，因為沒有規則，這種遲到的壞問題不能習慣。

解決方法如下：1、如果員工經常遲到，要調查遲到的原因，做好員工的思想工作; 2、制定考勤制度，給予過渡期，但對遲到人員的姓名和時間進行公示; 3、建立考核制度，不是按時上班，而是在規定時間內完成應有的工作; 4、可以比較靈活，讓員工自己管理，廠領導不搞專業化，專人少一些。 領導者以身作則是件好事。

您可以提前通知所有員工，如果有人遲到，將被罰款。 相信這樣的公司制度，一定會讓一些人不敢遲到。 話又說回來，這會讓員工感到噁心，但沒有規則。

你要好好和這個員工好好談談，如果這個員工繼續不變，就應該直接從他的工資中扣除，我相信這個員工一定會被調走的。

你可以私下和員工談談，告訴員工遲到也沒關係，如果有下一次，你要制定明確的規則。

總結。 每天遲到的員工只需要考核，他的績效考核就可以從他的工作態度中扣除。 如果能完成工作表現，繼續任用工作，能在短時間內完成任務，真的是好同志，如果完成工作任務還是遲到，可以和對方面談一下，了解對方有沒有家庭困難， 如果故意遲到，這種情況可以合理合法地直接以不完成工作任務為前提，對崗位不達要求給予經濟補償辭退，如果不是故意有家庭困難，公司應根據實際情況進行具體分析解決具體問題。

員工遲早只需要每天考核，他們的績效考核就可以從他們的工作態度中扣除。 如果能完成工作表現，繼續任用工作，能在短時間內完成任務，真的是好同志，如果工作任務還是遲到，可以和對方面談一下，了解對方有沒有家庭困難， 如果故意遲到，這種情況可以合理合法地直接以不完成工作任務為前提，對崗位不達要求給予經濟補償解雇，如果不是故意家庭困難，公司應根據實際情況進行具體分析解決具體問題。

具體工作流程是先調查，面談了解情況，給出定義和分類員工的方法，不同原因，不同的治療方案。