沒有訂單時，如何防止員工流失 具體措施有哪些

我將向您介紹乙個真實世界的例子。

“內地有一家OEM公司，原本訂單很多，經常太忙，在'非典'期間突然停產，但每月仍要花費50萬元左右; 老闆覺得危機很大，就問梁志梅要不要投資其他行業。

梁志美先是幫他分析了投資新產業的關鍵要素，然後告訴他，SARS的關鍵不是看新的發展，而是應對危機——如何把損失降到最低，做好最大的準備，化危為機。 在這場危機結束時，肯定會有競爭對手無法生存，市場可能會重新洗牌，這對於能夠堅持下去的企業來說將是乙個難得的機會，問題是如何保留抓住這些機會的能力。

過去訂單多，太忙了，公司只得到短期利益，忽視了長期價值; 現在沒有訂單，損失是短期利益，但要抓住機會，打造長期的核心競爭力。 在讓老闆明白了這些道理後，梁志梅提出了與員工渡過難關的具體方案——減薪、控制成本、抓緊時間練內功、做好培訓。 同時，讓員工了解減薪的原因，並承諾業績加持後將補足的工資金額。

SARS過後，老闆興奮地打來電話：工廠復工後，訂單比以往任何時候都多。 當競爭對手在等待和抱怨時，工廠做了大量的工作培訓，產品質量比原來的好多了。

大家的工資都補好了，員工的凝聚力很強，氣勢十足，大家最大的感受就是明白了“同舟共濟”是什麼意思。而老闆最大的收穫，就是懂得旺季該做什麼，淡季該做什麼,......

以上是乙個完整的案例，對比可以看出。

當你的工廠沒有訂單時，是不是類似於“非典危機”，你要付出一段時間沒有產出的代價。

既然危機已經出現，首先要考慮的是如何將損失降到最低，做好最好的準備。

其次，向員工提出乙個共同渡過難關的具體方案——降薪、控制成本、抓緊時間練功、做好培訓。 同時，讓員工了解減薪的原因，並承諾業績加持後將補足的工資金額。

負責訂單的最重要的業務部門人員迅速採取行動，使工廠擺脫了這種無訂單狀態。

工資以外的待遇，讓員工覺得即使工資高，也得不到這種待遇。

組織培訓課程。

改善員工已經具備的工作範圍。

一般來說，企業人才流失主要是由於內部環境和外部環境影響個人才能。 企業因素 盲目關注應聘者的工作經驗，在企業培訓管理中犯錯誤。 企業培訓目的不明確，企業缺乏人才生涯規劃。

薪酬制度不合理。 企業分配不合理，缺乏公平性，薪酬制度不合理。 企業分配不合理，缺乏公平性。

預防：從人才流入口岸入手，做好人才招聘工作。 做好人才崗位的合理匹配進行內部培訓。

企業人才的內部培養和設計人才的個人發展規劃，即人才的職業規劃。 建立合理的薪酬制度營造良好的工作氛圍和組織環境。

信譽管理對人才、誠信約束、良好的職業信譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工保持良好的職業信譽，即使離開，也會保守企業的秘密;

在企業內部建立良好的內部競爭機制，打破資歷觀念，建立暢通的內部選拔和招聘渠道，營造良好的公司內部環境，有效溝通員工的思想和感受，整合員工的理想、信念和情感。 總之，企業人才管理機構應不斷探索遏制人才流失的對策，用資源開發的現代人才管理模式取代傳統的勞動合同人事管理制度，為人才的工作、生活和發展創造良好的環境，使企業逐步形成乙個具有凝聚力的團隊。 匹配的水平和穩定的天賦。

從從業者的角度來思考其實很簡單。 最主要的是了解自己和他人，並在此過程中注意。 如果你看過一百行，這並不奇怪。

重要的是公司領導層是否對人才問題給予足夠的重視，是否願意投入時間和精力來改善人力資源。 形成良好的績效激勵機制，不僅能吸引人，更能培養和留住人。 許多企業和研究機構已經發展出比較好的理論體系和方法，可供借鑑。

企業人才流失的原因。

可能導致員工流失的五種企業行為。

法律沒有規定。 這取決於雇主的規章制度和僱傭合同的規定。

1、根據我國現行勞動法，企業可以實行以下三個工時制度：

標準工作時間：每天八小時，每週五天，綜合計算工作時間：平均每月工作日，每天不定時，每週不定時，但每週休息一天。

不定時工作時間：沒有固定的工作時間，但每週必須休息一天。

後兩個工作時間必須向勞動局備案。

2、加班有兩種：

如果是標準工時制，加班不得改為補假，必須支付加班費，只有週六和週日工作的人才能得到補償。

如遇情形，公司有權安排員工在哪一天休息，公司不安排員工請假的，應支付雙倍加班費。

依據如下：《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者工作時間較長的，應當支付不低於工資百分之十五的工資報酬;

（二）勞動者在休息日上班，不能安排補休的，應當支付不低於工資百分之二百的工資報酬;

3.如果工人在法定假日被分配工作，他或她應獲得不低於其工資300%的工資報酬。

綜上所述，公司不能使你的時間無效，應按上述規定支付加班費，如果你不支付，你可以去勞動局幫忙辦理考勤記錄和勞動合同。 他們會給公司乙個**反思。 情節嚴重的，勞動監察司將對公司處以罰款。

員工不用補班，公司月薪還發？ 滿？ 根據規定，如果出現這種情況，公司只需向當地勞動和社會保障部門備案，然後每月向員工支付不低於當地最低工資標準的80%，不能達到當地最低生活保障標準。

員工積極性的高低直接決定了公司的收入。

要有獎勵機制來提高員工的積極性，但要注意方式方法。 我們不能只是設定和鼓勵員工對增加銷售額給予獎勵，我們應該明確目標，讓員工達到一定指標就獲得獎勵。

培養員工對企業的歸屬感，現代生活有比較心態。 讓員工有面子，賺錢，會增強員工的歸屬感。 強硬的管理制度會讓員工在心理上感到無聊。

感受束縛。 乙個完全沒有人情味的公司，是不符合中國人的觀念的。

首先，如果要提高員工的積極性，我們可以多表揚員工，員工在聽到老闆或領導的表揚後往往會更開心，說明自己的能力得到了老闆或領導的認可，當然可以提高他們的積極性。

其次，要想提高員工的積極性，自身的能力必須優秀，可以不定期與員工開會，然後傳授給員工一些有用的經驗，讓員工知道自己應該做什麼，這樣也可以提高員工的積極性。

之後，如果想提高員工的積極性，金錢將是增加員工工資的好方法，讓員工在看到工資上漲時更加努力地工作，從而給公司帶來更大的利益，可以說是兩全其美。

那麼，如果想提高員工的積極性，我們也可以進行一次績效考核，根據員工的表現，進行考核，從而發放一些獎金，這也是提公升員工積極性的一種方式，效果往往更好。

之後，如果想提高員工的積極性，我們也可以嘗試提拔一些員工的職位，這也是乙個非常好的方法，一旦乙個員工公升職，就會告訴其他員工，只要做好工作，就會有晉公升的空間，從而提高員工的積極性。

最重要的是，如果想要提高員工的積極性，我們也可以讓員工多提出一些建議，一旦採納了這些建議，如果對公司的發展有好用，那麼就會給予一定的金錢獎勵，這也是提高員工積極性的好方法之一。

以下是激勵員工的方法：首先，建立具有共同目標的凝聚力，凝聚力就是生產力。

如何提高員工積極性？ 這樣做的方法有很多種，但對於不同的公司來說，它們並不相同，不同的公司在不同的時間，方法也會有所不同。 此方法不起作用，另一種方法即可。

1、實施5S培訓。

首先，正確理解5s尤為重要。 然而，深奧的報告或片面的介紹對現場人員的影響不大。 最好是能夠與每個人和**進行交流。

2. 向其他公司學習。

一張圖片勝過千言萬語。 這是向其他公司學習的好方法。

3.建立“一句話提案制度”。

如果你能自由地提出建議，你會感受到5S的存在。

4. 設立乙個立即執行的部門。

如果提案能夠迅速實施，員工的積極性就會越來越高。

首先，你必須相信這樣乙個事實，只要你確定你所銷售的產品有市場，那麼就沒有問題。 銷售先從面子上解決面子問題，有舞台經驗的人銷售就容易多了，銷售生來就屬於外向性格的職業，增加自己對工作的興趣，如果沒有私隱問題，多記錄一下銷售過程，不管是失敗還是成功，大家一起談笑風生， 增加工作氛圍，有希望和動力，鼓勵員工，很多領導都捨不得動嘴，說幾句鼓勵的話，特別是對於業務低下的員工來說，領導要有開朗的性格，裝作開朗、活潑、樂觀是很重要的。歷史告訴我們，再殘酷的刑法也無法壓制憤怒。

不積極肯定是有原因的，沒有自然習慣的自我激勵的人可以從平時的講話中聽出來，有民族精神和社會責任感的人優先培養，有團隊精神的人很少見，非常難得，有團隊精神的人能從客觀的角度提出建議， 有團隊精神的人有組織文化，有領導心態，這樣的人不怕有價值的損失，不願意承受別人不承認的損失。其實每個人都有感恩的心態，強烈的感情是不一樣的。 如果能利用老員工的能力突破無基薪模式，或者實行無基薪和基薪模式並存，新員工從基薪模式入手，無基薪模式一定合理。

其實，銷售平台本身就應該是乙個沒有底薪的模式，企業之間的勞動競爭、品牌競爭和國家法規來做乙個基薪模式，這樣一來，乙個沒有需求的人就買不到商品就不是銷售的目標，銷售必須遵循供求關係的基本理論，否則很難在銷售人員中培養人才， 供需關係混亂，無法了解市場，對資料的分析變得不確定，沒有辦法占領市場。換句話說，銷售人員的外表太重要了，機組人員就是乙個例子。不要浮躁，你為什麼這麼在乎積極性？ 你和你的員工有什麼不同？

如果我是你的下屬，我會先了解產品，然後慢慢了解團隊，最後評估你作為領導者是否足夠優秀，即使你是唯一的老闆。 不要讓充滿希望的心破碎是你必須注意的事情，而你問題的最終目標僅此而已。

如果員工處於試用期，那麼您可以與員工溝通並說服他辭職。

如果員工超過試用期，將對員工進行輔導或調動。

如果績效輔導或調動後仍存在不匹配，請與員工協商終止僱傭關係。 但要考慮解雇員工的成本和後續招聘的成本。

建議請員工主管和員工一起分析當前情況

告知他們目前的工作影響了公司的正常運營; 增加其他人員的工作量;

提及工作能力不足及公司後續輔導或調崗，並告知他，如果輔導後仍達不到標準，公司將考慮解除與他的勞動關係。

對話的雙方都被記錄下來並簽名。

如果員工不可接受，他或她將根據合理的法律法規，結合公司的規章制度和程式，從組織中解散，並努力在公司和個人的立場之間取得平衡。

《勞動合同法》第40條第2款不具備培訓或者崗位調動能力

如果報酬正常，可以用《勞動合同法》第四十條第二款來培訓他們，使其達到崗位要求：讓他們學習三個月的知識，並支付當地的最低工資。 這種方法可以刺傷員工的自尊心，並且仍然有可能一怒之下自願離開公司。

但是，公司應保留其原始記錄，作為不稱職的證據，並將談話記錄與談話記錄一起儲存，以備仲裁。

同時，HR也應該在企業中發揮相應的作用。

適時對主管進行培訓，對員工進行管理，如何溝通，如何關心，如何提高團隊效率，特別是員工的特點，是管理的物件，能更好地體現管理水平;

HR要做好平時制定規章制度的基礎工作，萬一不便，防患於未然。

優化工資體系績效，將工作內容與實際效益掛鉤，促進員工效率的優化和提高。