績效研究的內容和方法，績效分析的主要方法有哪些

績效研究是一種以績效為主要研究物件的研究方法，其主要內容包括以下幾個方面：

績效定義和衡量：績效研究需要定義和衡量績效，包括工作目標、績效指標、評估標準和衡量工具，以便對績效進行評估和比較。

績效影響因素：績效研究需要對績效影響最大的因素，包括個人因素、組織因素、環境因素和制度因素，從而了解績效的形成機制和規律。

績效管理：績效研究需要研究績效管理的方法和技巧，包括目標設定、績效評估、績效反饋、績效獎勵和績效改進，從而提高員工的績效和業務水平。

績效與薪酬的關係：績效研究需要對績效與薪酬的關係進行研究，包括薪酬激勵、薪酬差異、薪酬滿意度等，從而建立合理的薪酬福利管理體系。

效能研究的主要方法如下：

實證研究：通過實證研究的方法，收集和分析大量實際資料，效能的形成機理和規律，如回歸分析、因子分析、結構方程模型等方法。

調查調研：通過問卷調查、訪談等方式，了解員工對績效管理和薪酬管理的認知、態度和行為，從而制定合理的管理策略。

實踐研究：通過績效管理和薪酬管理的實踐和創新，探索新的管理方法和技術，提高企業的績效和競爭力。

績效考核的方法很多，不同的考核內容和不同的考核物件所採用的考核方法也不同。

1.排序方法。

排名方法是根據員工在某個評價要素上的表現，從高績效員工到低績效員工，確定每個人的相對排名或排名。

2.雙重比較法。

將所有員工逐一匹配每個評估元素。 當員工人數較多時，工作量比較大，如果企業員工總數為n，則應進行n（n-1）兩次比較。

下表說明了如何應用此方法執行此操作。 在此表中，在團隊合作的評估要素中，如果 A 優於 B，則在相應的 ** 列中畫乙個“+”號; 相反，如果 B 不如 A，則在相應位置畫乙個“-”號; **表示兩者之間沒有對應的比較。

3.強制分配法。

強制分配方式是在進行考核前設定績效等級的分配比例，然後將員工的考核結果安排到分配結構中。

4.關鍵事件方法。

關鍵事件法是通過員工的關鍵行為和行為結果對員工的績效水平進行績效考核的方法，一般由主管將下屬員工在工作中的非常好的行為事件或非常壞的行為事件記錄下來，然後在考核時間點（季度或半年）與員工進行訪談，根據聯合討論記錄評估其績效水平。

5.目標管理法。

目標管理是將組織的總體目標逐步分解為個人目標，最後根據被評估者完成工作目標進行評價的績效考核方法。 在開始工作之前，評估師和被評估人應就要完成的工作內容、時限和評估標準達成一致。 期限結束時，鑑定人應根據鑑定人的工作狀態和原鑑定標準進行鑑定。

效能分析的主要方法：

現有資料分析：

現有資料分析是在記錄公司資料的文件中對績效結果的分析，例如銷售報告、客戶問卷、安全報告、質量控制檔案等。 通過分析資料，效能技術從業者可以推斷出當前的真實性能狀態。

需求分析：需求評估是指從績效問題的不同方面收集意見和建議。

這些方面包括：工人、資金經理、客戶、管理方法和專家。 需求分析尋求關於應該發生什麼、正在發生什麼、原因是什麼等方面的建議和建議。

收集的資料通常是主觀的，但它也可以解釋為什麼效能正在發生或沒有發生，以及需要發生什麼才能達到或保持所需的效能。

知識工作分析：

在知識工作分析過程中，分析師將檢視工人必須知道的相關細節，以便成功完成特定任務或工作。 分析師從效能領域收集和分析專家記錄的資訊。

專案工作分析：

程式性工作分析針對的是期望績效的明顯細節。 根據人們需要知道的內容和他們可以完成的任務，記錄人員和工作地點等專家的意見。 人員一詞是指工人與績效目標之間的相互作用。

程式性工作分析的缺點是，通常考慮的任務來自正常情況，沒有考慮到非正常情況下預期績效的需要。

系統工作分析：

系統的工作分析可以提供乙個完整的績效系統，包括：系統概述、過程分析、問題解決分析。 它可以幫助人們更詳細地了解選擇系統。