最新的評估工具是什麼？

國外較多採用MBIT、Holland、Thomas等，以及國內的T12職業考核體系。

主要用於企業，一般用於招聘、人才選拔、企業人員考核與盤點、管理人員考核與盤點、管理人員儲備、校園招聘，最後更好地實現崗位匹配。 也可用於個人使用，一般作為學生在進行職業規劃時的參考。

目前，社會上提供了多種人才測評工具，包括T12職業測評系統、卡特爾16人格因素測驗、艾森克人格測驗、烏鴉推理測驗、肯諾投射測驗、TKI衝突模型測驗、管理能力測驗、職業能力測驗、成功商數測評等。 這些測試主要衡量三個方面：一是個人能力，包括知識、智力、管理能力、專業技能等; 二是個人的人格素質，如情緒穩定、決策果斷、獨立、活潑、責任心等; 三是個人的職業興趣和職業適應能力，即什麼樣的工作適合個人。

最近，我在知乎上看到乙個很熱門的問題，就是問有沒有免費的人才測評工具，有很多的人才測驗系統軟體，但是說免費，我真的沒聽說過，不僅不免費，而且比較專業的人才測評公司，**還是很高的。

對於大型企業來說，可以找專業的人才測評機構合作，成本比較高，但比較省心，效果也不錯。 對於中小企業來說，我想建議他們應該自己制定計畫，畢竟他們需要節省成本。

比如早期，傳統的方法是列印出A4做試題，然後HR收集試卷，根據演算法打分，對分數進行解釋，比較麻煩。 但是，現在它都線上了。

構建了人才考核體系的功能和作用。

1.識別功能。 考核是指對人的身心素質、能力水平、道德品質和工作表現等進行鑑定和評價，能夠根據考核的目的和要求，對被考核者進行更加客觀、準確的考核。

2.**功能。 **是指通過掌握事物的現狀和發展趨勢，對事物的未來發展進行推測。

人才測評系統可以評估人才的潛在素質和工作經驗和績效，從而確定新工作成功的可能性。

3.診斷功能。 通過考核，我們可以客觀地觀察和了解被考核物件的各個要素，找出考核物件哪些方面（考核要素）優秀，哪些方面好，哪些方面還有不足和不足。

人才考核體系的結果除了具有上述三個方面的主要功能外，還具有引導和激勵的功能。

4.開發人力資源。 人才評估系統在人力資源開發的三個方面都發揮著巨大作用。

從人才發現的角度來看，人才評估是人才發現最基本的方法。 從人才使用的角度來看，只有依靠人才考核的客觀公正的評價資訊，才能做出正確的人事決策。 從人力資源配置的角度來看，人才考核可以保證乙個國家、乙個地區或乙個部門人才配置的動態平衡。

5.提高人事管理水平。 人才考核體系是人力資源管理的起點和基礎，貫穿於人力資源管理的全過程。

無論是新人才的開發、選拔、任用，還是根據新任務和目標的要求對現有人才進行調整優化，都必須以“知人”為前提，才能達到“人盡其才”、“人盡其才”、“人盡其用”的最佳人事管理狀態， “人與物”和“物與物匹配”。

6.發展和完善人才市場。 人才的流動主要是通過市場機制進行的。

建立權威、規範、高效的人才市場，是對社會人力資源實施巨集觀調控的重要手段和途徑。 這需要建立乙個能夠在人才供需之間提供中介的組織。 當然，也需要受到相關法律法規和管理制度的約束。

只有兩者有機結合，才能促進人才市場“交流活動”的有序推進。

人才考核作為一種科學的方法和手段，綜合運用了多種學科和技術。 在研究人才考核體系的過程中，要注意人才考核體系的因素; 同時，人才考核體系作為一項應用性強、實用性強、操作性強的技術，其構建過程尤為重要。

首先要根據公司的運營模式進行選擇，然後也可以根據工具進行選擇，比如可以選擇傳統的筆試，然後也可以選擇心理測試或者面試。

在選擇的時候，一定要選擇適合自己的，然後在選擇的時候，也要選擇口碑好的，一定要選擇正規的，這樣才能選擇特別舒服的。

可以根據公司需要的人才進行選擇，每個公司需要的人才不同，因此需要的工具也不同。

如何從數百份簡歷中選擇最適合該職位的候選人？ 不僅要專業，還要專業人格符合崗位需求，疫情期間簡歷數量比原來翻了一番，如果採用傳統的固定面試題，很容易在招聘平台上分享，甚至隨時更新， 它可能不客觀、不準確，當然，傳統的筆試和面試模式是無法改變的，所以我們必須在原有的基礎上進行適當的優化。

如何選擇評估量表取決於我們評估的目的，例如：工作匹配、人格潛力、優勢或篩查心理健康等。 更常見的選項是：MBTI、九型人格、五大、卡特爾 16pf 等。

人才測評理論上可以幫助我們輕鬆解決這個問題，但是我們不能完全依靠試題，讓試題完全取代面試的作用，展示也不靠譜，人才測評中的性格測試問題有十幾個，比如：MBTI職業性格測試、荷蘭職業興趣測試、 九型人格測驗和大五型人格測驗等，這樣我們就可以根據實際情況選擇不同的題庫，雖然人才測評可以單獨使用，但如果將測評結果與面試結合起來，就可以達到1+1 2的效果。

我們可以採用人才測評+傳統面試的形式，人才測評可以幫助我們完成基本資訊的收集，然後生成乙份性格測評報告，也會給出合適的工作建議，大大減少了詢問的過程，面試官可以根據不同人的性格進行有針對性的面試， 這樣問題就不重複了，而且非常準確，不僅提高了面試的速度，還節省了雙方的時間。可以客觀靈活地做到最好地利用事物，充分利用人才。

人才測評系統不僅可以在招聘時為面試官提供輔助材料，還可以結合人才儲備中心進行存檔和備份，防止找不到、重複測試等問題。 當團隊建設需要大量人才組合時，無需擔心人員調整。

人才考核系統無論從功能上還是難度上，都能達到方便、實用、客觀、靈活的檢查目的，在為企業招聘人才、提高效率方面都能發揮重要作用。 雖然不是決定性因素，但也可以提供基本的參考資料。

首先是心理測量量表。 我用了乙個名為XTALENT的DPI和RPI，看似是英文的，但其實是一家國內公司。 以前用過其他的秤，尤其是國外的秤（這裡就不說是哪乙個了，反正國際上很有名），在招聘和選拔中會出現大面積的舞弊，導致報告無法使用，然後DPI被用來發現舞弊的概率大大降低， 而且欺詐很難得到好的結果。

二是BEI面試，不能說它是一種工具，而是一種面試提問的方法，對提問者有較高的能力和經驗要求。 我們也只有高階人力資源經理擔任此類角色。

其他方法包括小組面試、公文包測試、演講、考試等。 還有很多協作型別的評估工具已經開發出來（例如，共同設計一些東西），但其中大多數都沒有改變。 特別值得一提的是，能力傾向或智力測試在區分乙個人的智力水平方面仍然有用和有效。

一般來說，我們採用的方法是**心理量表和BEI面試，然後對技術部門的人做乙個專業能力測試，基本是一樣的。 **心理量表做簡歷基本合格，BEI面試由HR和部門領導一起做，考試由各部門監督審核，三個步驟基本沒問題。

人才測評是通過心理學、管理學、人才科學等綜合運用，系統、客觀地衡量和評價人的能力、個人特點和行為的科學手段。 人才考核的具體物件不是乙個抽象的人，而是乙個內在素質和表現都是為了移動招聘、選拔、分配和評估人才它是一項為提高個人和企業的效率和效益提供科學依據的服務。 它在人力資源管理和開發中發揮著重要作用，其主要功能體現在以下三個方面：

1. 人才選拔與任用

傳統的人才招聘方式主觀性強，人才測評有助於根據崗位找人，根據崗位要求選拔招聘人員，更有利於崗位匹配。

2、有效開展企業人力資源綜合調查

在傳統的人力資源資訊調查中，性別、年齡、學歷等簡單資訊一般都包含資訊。 然而，在現代社會的激烈競爭中，這些資訊並不能全面、準確地反映人才的素質，更難以判斷其未來發展潛力。

因此，現在很多大中型企業都會採用“360度評價反饋法”來評價人才的能力和素質，對企業人才的能力水平、特點等質量資訊進行評價，為企業後期人才的培養提供了有效的資訊參考。

3、幫助員工自我認識和發展

對於個人而言，人才測評可以幫助員工個人更客觀地了解自己，了解自己的優勢在哪裡，哪些方面有什麼不足，哪些方面更有潛力，從而調整工作方向，實現更好的自我發展。

綜上所述，人才測評的主要功能是圍繞人才的“選拔、培養、留用”，通過科學的方法，提供更加客觀、全面的資料，用資料說話，而不是主觀假設。