如果您了解勞動法，請詢問一些關於勞動法的問題

您好，我是一家公司的人力資源經理，熟悉勞動關係，多次參加過勞動監察和勞動仲裁。 從您的描述來看，您的雇主沒有很好地尊重您員工的權利，侵犯了您的應有權益。 您可以依法維護自己的權利。

我現在想就你所闡述的這些現象和問題發表我的看法。

第乙個問題：勞動法規定員工每天工作8小時，每週工作40小時，超額部分需要支付加班費或補償加班費（法定節假日加班不能補償工資的3倍）全年沒有休息時間，單位不支付加班工資， 這是對勞動法的嚴重違反。建議你去勞動仲裁庭申請仲裁（仲裁是免費的），或者你可以組織多位遭受過相同傷害的同事一起申請仲裁，仲裁結束後你仍然可以在單位工作，他們不敢解雇你，如果你想被解雇， 你需要賠錢;

第二個問題：勞動法規定工資可以在下個月支付，上個月的工資不允許拖欠，例如，5月份的工資最遲在6月的最後乙個工作日支付，拖延到7月是違法的; 原則上工資單是給員工的，單位認為害怕勞動爭議，所以不給員工，你可以要求單位人員索要工資單，你要他們必須給你的東西。

第三個問題：如果公司有獎懲制度，就必須按照獎懲制度，公司領導因為違反規定而隨意改變，沒有合理的理由無視。

補充：第八十五條 用人單位有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班不支付加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

希望我的這些意見能對大家有所幫助，現在職工維權的意識和途徑多了，而你們單位這種不負責任的行為有損於你們的利益，我勸你們去維權，加油！

1.如果想享受週末工資雙倍、國定假日工資三倍，而公司現在不執行，唯一的出路就是向當地勞動監察部門投訴申請。 2.

公司支付工資的時間一般由公司規定; 至於工資單，它也是公司系統之一。 3.關於罰款，屬於公司的規章制度，如果出現問題，應該遵守。

如果你起訴你，你可能做不到。 應該有工資單，延遲可能是有原因的。 單位的規章制度，這方面不是太容易打架，違規、處罰，都有一定的合理性。

首先恭喜你，試用期還沒過，而且超過乙個月，新勞動法規定，公司必須在乙個月內與員工簽訂勞動合同，並支付員工的社保和醫療保險等費用，即超過乙個月，無論員工是否有過錯， 是公司的錯，現在是你去勞動和社會保障仲裁部門申請仲裁的時候了，整個事件對你很有利。當你申請仲裁時，你會填寫乙份申請表，可以反映你申請的理由：一是公司沒有按照國家勞動法的規定和你簽訂勞動合同，二是公司沒有按照規定為你繳納社保和醫療保險， 公司沒有按照約定支付您收到的工資和佣金。經過與公司多次談判，公司以不合格為由解雇了他。

根據你的情況，你可以得到你應得的工資，包括你的獎金佣金，（你的獎金佣金是多少，你最好收集相關資料，這些資訊可以自己提供，如果你實在提供不了，對你有點不利，當然，你可以要求仲裁機構要求企業提供，)).

其次，你也可以要求公司給你支付勞動報酬，也就是說，你可以得到雙倍的工資。

第三，你也可以要求企業支付，相當於半個月的經濟補償金（這裡有必要說明一下，經濟補償和勞動補償是兩個值得注意的概念，因為公司不為你支付社保和醫療保險，導致你的勞動關係受到影響，你可以要求公司支付你一定數額的經濟補償）， 四、根據國家有關規定，公司未繳納員工社保和醫療保險的，將受到行政處罰，您可以保留舉報權。

第五，你的維權一定會成功，別擔心，如果你什麼都不懂，可以繼續問我。

您好，試用期也要簽訂勞動合同。 本月，該公司還必須因違反規定而要求賠償。 公司拖欠工資是違法的，無論拖欠工資持續多長時間。

《勞動合同法》實施後，對試用期員工的保護力度較以往加強。

1。法律規定，公司應當自入職之日起乙個月內與員工簽訂勞動合同，因此，即使處於試用期，公司也應簽署勞動合同;

2。如果公司在發薪日後沒有支付工資，並且沒有正當理由，則視為拖欠工資;

3。無論試用期是否過去，都必須有明確合理的考核標準，而不僅僅是一句你沒有通過的含糊不清的句子，對於你的案件，你可以以公司非法解雇你為由要求賠償或恢復勞動關係。

1、員工工資不能扣除。 2、如你的工作時間沒有變化，按每月1800元計算。 如果你做不到，你會去勞動局起訴他們。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，自受僱之日起乙個月以上一年以下未簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍。

首先，如果超過乙個月沒有簽訂合同，就已經是非法就業了，可以要求雙倍工資。 也就是說，您可以要求每月支付雙倍工資。

第十一條 用人單位在雇用勞動者的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，應當按照集體合同規定的標準執行新入職職工的勞動報酬; 沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，實行同工同酬。

第二十條 勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資的百分之八十或者勞動合同約定的工資，不得低於用人單位所在地最低工資標準。

您第乙個月的工資必須低於最低工資。 要求有所作為。

您的仲裁訴訟時效為60天，您很快就會向勞動和社會保障部門申請仲裁，並且訴訟時效不會過期！！

就您而言，勞動法律和法規不適用。 這是因為《勞動法》、《勞動合同法》等配套法律法規都有明確規定適用於“已建立勞動關係的勞動者”。

依據：《勞動法》和《勞動合同法》均有第2條的規定，可以查閱。

你是大學生，還沒畢業，暑假在工廠打工，就該是“實習生”，所以你和工廠的關係不是僱傭關係，所以不違反勞動法，《最低工資》規定不適用，更別說勞動監察報告了。

如果去工廠實習（按照你的話說，是“打工”，但其實是實習），單位應該給實習生錢，但要注意的是，這不是“工資”，工資是指建立勞動關係的報酬，也就是工資， 而且名字有自己的名字，可以叫“生活費”，最好叫“實習費”。我們稱之為“實習費”。

實習費的金額將由您和工廠協商。 注意：由於不是勞動關係，實習費的金額不受“最低工資標準”的限制，也無需辦理招聘手續，向勞動行政部門繳納社保等，實習費可以按日或按月計算， 只要雙方談判好，就完成了。建議簽訂“實習協議”。

至於你說的，關於扣款的問題，如果當初的“實習協議”沒有規定，那麼法律在這個問題上就存在空白。

老闆態度不好，這是老闆的性格問題，只要沒有言語侮辱或者毆打，你就沒辦法，他沒有違法，你也打不了110。

在閱讀了您的補充說明後，我回答如下：

如果你是在學校的學生，法律規定你不能簽訂勞動合同或建立勞動關係，這是實習。

我理解和同情你現在充滿怨恨，但法律就是法律，即使你剛進廠時，不是以實習的名義，而是實際上，你是實習生。

老闆知道這個法則，但你卻不知道，他在追法，用你的“廉價勞動力”，你只能忍氣吞聲。 就在你現在支付學費的時候。

我也討厭這個老闆，但法律也無能為力。

當然，不要生氣，“不就是只要他說，你是實習生，你就不用付我任何錢嗎？ ”。我說，老闆不能傻到這種地步，不交任何賠償，如果有人被處理，老闆肯定會賠款，但他只是打著犯錯的名義扣錢，少付點錢。

您好，對於您描述的問題，律師回答如下：

首先，您需要確認與雇主的僱傭關係的事實，例如工資單、考勤記錄和工作過程中的檔案。

其次，勞動關係確認後，用人單位可能被要求補發拖欠工資的違法行為。 自入職之日起，未簽訂書面勞動合同的乙個月內不得簽訂雙倍工資。

第三，協商不成的，攜帶相關材料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。 祝福！

個人意見：你說你是大學生，或者你還沒有畢業，勞動合同法規定，畢業前應稱為實習期，實習公司不需要支付你的工資，當你進入公司時，你應該和公司協商，簽訂實習協議，你可以協商實習補貼。 後來說以休假為由扣錢的事情應該是不合法的，

大學生不准簽訂勞動合同，《勞動法》和《勞動合同法》的大部分規定都不適用。 目前，對大學生實習沒有特別規定，但為了保護他們的合法權益，必須與單位簽訂實習協議。 我只能建議你諮詢勞工部門，其他人真的幫不上忙。

收集證據申請勞動仲裁。 掌握工資演算法，遠低於最低法定工資。

你好！ 此責任由B承擔。

1.《建設工程安全生產管理條例》第二十四條規定：“施工工程承包施工的，由承包人負責施工現場的安全生產工作。 ”

2.《中華人民共和國建築法》第四十五條規定：“施工單位應當對施工現場的安全負責。

進行施工承包的，由承包單位負責。 分包商應對承包人負責，服從總承包人在施工現場的安全生產管理。 ”

如果B是正規公司，工人會去工傷鑑定，社保會報銷一部分。

如果B不是正規公司，則B首先有過錯，因此A應對相應的過錯負責。

以下是解決問題的正式方法：

甲與乙的關係是承包關係，甲與勞動者之間沒有直接的僱傭關係。

在甲沒有過錯的情況下（施工環境很好，提供的材料很好），最終結果（最好是調解）很可能是乙承擔大部分，甲承擔一小部分。

B 也可能對所有其他過失負責。

如果工人自己有過錯，他可能要承擔一部分責任。

首先，甲將房屋維修工程承包給乙，甲與乙的關係為民事關係; B和C之間的關係是僱傭關係。 因此，甲、乙、丙之間不存在勞動關係，適用《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（2003年12月4日最高人民法院審判委員會第1299次會議通過）第十一條： 第十一條 勞動者在就業活動中遭受的人身傷害，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動關係外的第三者對勞動者造成人身傷害的，有權獲得賠償的人可以要求第三者承擔賠償責任，也可以要求用人單位承擔賠償責任。 用人單位承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

勞動者在勞動活動中因安全生產事故遭受人身傷害，用人單位或者分包人知道或者應當知道接受合同或者分包業務的用人單位不具備相應的安全生產資格或者條件的，應當與用人單位承擔連帶賠償責任。

本條規定不適用於《工傷保險條例》規定的勞動關係保險和工傷保險範圍。