如何定量衡量軟體開發人員的績效

“目標管理”更適合軟體開發人員。

但這些方法最好從上到下使用。

1. 目標專案（即當月或當階段的工作專案或關鍵點） 2.目標專案的成績標準（以定量標準為節點，避免“進一步改進等”等方向性標準）。

3.目標實施中遇到的問題。

4. 針對第三個問題點採取的應對措施（目的是測試和糾正） 5.所提交結果的主要衡量標準。

6、配合部門工作。

以上6項可由房東做清單，橫向設定目標，分階段總結。

根據目標的完成情況進行評估。

因為軟體開發人員的工作性質比較特殊，所以考核計畫要結合專案來好好推廣，如果太正式，就執行。

而且效果不會很好。

希望對你有所幫助。

1.制定整體戰略

績效管理的第一步是了解整體戰略是什麼，這通常與團隊和公司的實際情況有關。 例如，乙個少於 10 人的小團隊和乙個超過 100 人的大團隊前者肯定是要尋求最直接、最有效的管理方法，而後者則需要更複雜、更制度化的管理方法

2.目標和 OKR

效能目標的設定、指導和監視必須提及 OKR。 OKR 是一種簡單而強大的目標管理方式，可幫助員工建立比 KPI 更清晰的目標

一方面，OKR 中的 O 可以讓團隊在一段時間內保持專注; 另一方面，KRS 在如何實現目標方面提供了靈活性。 總體而言，OKR 在重點和靈活性之間保持平衡。

3.績效考核

雖然在開發指標方面沒有靈丹妙藥，但有一些指導方針可以遵循。 《加速》一書將軟體開發和交付的衡量標準稱為軟體交付績效。 它可以分為兩類：

節奏：

提前期：從提交到在生產環境中成功執行所需的時間。

部署頻率：Teams 部署的頻率**。

穩定性：

發生服務事件（例如，計畫外中斷、服務受損）時恢復服務通常需要多長時間。

更改失敗率：他們對主要應用程式或服務所做的更改的數量（百分比）導致服務降級或隨後需要補救（例如，導致需要修補程式、回滾或修補程式的服務損壞或中斷）。

以這兩個準則為指導，可以根據團隊的實際情況制定適當的評估指標。 然後結合ONES Performance績效管理工具，有助於衡量開發人員的績效，並持續改進績效

各項研發效率考核指標。

對軟體開發人員績效的量化考核可以設定一些KPI指標，一些關鍵內容進行考核，也可以用軟體來做，比如：EHR人事管理軟體的績效管理部分，有加分、減法專案等特殊專案的績效選項，然後是流程審批的設定， 然後是統計圖表等，也可以通過移動終端進行。

測試人員：1 測試工作負載：用例設計數量、用例執行數量、提交的缺陷數量、已關閉缺陷數量、審查資料數量、文件數量2 測試質量：

用例質量、漏檢、客戶發現缺陷率 開發人員：**質量、工作量、缺陷修復率、修復及時率、重開率、工作及時率; 專案組：總工作量、工作強度、工作強度方差、客戶質量反饋調查、進度及時性。

可以通過開發時間、產品質量、使用者反饋等指標進行評估。

取決於完成狀態。 但總的來說，我認為這是不準確的。 例如，我比其他人做得更多。

此模組本質上比其他模組更複雜。 如果你拿乙個模組來評估，那麼這個人一定是最糟糕的。 事實上，他可能是最累的。

Heyi認為：

網際網絡軟體公司的業務是不穩定和不確定的，產品業務方向和工作內容可能會在幾個月甚至幾周內根據市場和競爭對手的情況進行調整。 採用傳統的KPI考核方法，很難對公司的業務做出正確的考核和評價。 如果要實現績效考核，建議選擇“OKR 績效管理工具”。

OKR對應的環境是動態變化的，業務邏輯和業務成果有時無法改進，需要實踐驗證，這是網際網絡時代的產物。 而且，OKR提倡漸進式思維，希望不斷創新和挑戰。

OKR（目標和關鍵結果）是一套管理工具和方法，用於闡明和跟蹤目標及其完成情況。

OKR = O（目標）+ KR（關鍵結果）。

OKR 實現的關鍵要點如下：

1. OKR 首先是溝通工具：團隊中的每個人都必須編寫 OKR，所有這些 OKR 都放在乙個文件中。 任何員工都可以看到每個人本季度最重要的目標是什麼，以及團隊本季度的目標是什麼。

2.OKR是努力的方向和目標：OKR代表你想去什麼，而不是你想去哪裡。

3. OKR 必須是可量化的（時間和數量）。 比如你設定了乙個目標，如果只定義為“我想嘗試減肥”，那絕對不是乙個好的OKR，因為它無法衡量，乙個好的OKR是“我今年會比去年減掉10公斤的體重”。

4、目標要一致：制定者和執行者的目標是一樣的，團隊和個人的目標是一樣的。 一是發展公司的OKR; 其次，每個團隊設定自己的OKR; 第三，每個工程師或設計師編寫自己的 OKR。

這三個步驟是獨立完成的，然後三者相互協調，這與個人績效無關，因為OKR系統的結果與每個人沒有直接聯絡。

5. 目標應該是雄心勃勃的，有些具有挑戰性，有些不舒服。 一般來說，“最佳”OKR分數介於兩者之間，如果有人只得到1分，那麼他們的OKR目標顯然不夠雄心勃勃。 但是，得分低的人也不應該受到責備，而應該通過檢視他的工作資料來幫助他提高下個季度的 OKR 目標。

6.通過月度會議評審不時跟進OKR：在月度會議上，你需要確定如何實現你的目標，這是乙個幫助你實現目標的過程。

7、通過季度會議評審及時調整OKR：網際網絡變化非常快，每季度都有一次OKR評審，調整的原則是目標不變，只允許關鍵結果調整。

量化軟體開發人員的績效可以幫助公司更客觀地評估員工的績效和貢獻。 以下是一些常用的定量評估方法：

1.質量：質量是軟體開發過程中非常重要的乙個方面，可以通過量化可讀性、可維護性、燃盡魯棒性等方面來評估開發人員的效能。

靜態分析工具可用於自動評估大英畝土地的質量。

2.專案交付：軟體開發人員的目標是按時交付高質量的產品。 開發人員的績效可以通過量化專案的交付時間和質量來評估。 例如，您可以考慮專案的缺陷率、測試覆蓋率、客戶滿意度等指標。

3.任務完成率：可以通過量化開發人員的任務完成率來評估開發人員的績效。 任務數量、重要性和優先順序等因素可用於評估開發人員的任務完成情況。

4.技術貢獻：軟體開發人員的技術貢獻可以通過量化他們在團隊內的知識共享、技術援助、審查等方面的表現來評估。 可以考慮技術貢獻對團隊績效和產品質量的影響。

5.團隊合作：軟體開發人員通常在團隊中工作，可以通過量化他們在團隊中的表現來評估他們的績效。 可以考慮其在共享、知識共享、解決問題等方面的表現。

以上是一些常用的量化考核方法，可以根據企業需求進行選擇，並結合定期訪談、反饋和目標設定，進行全面的績效考核。

您好，“目標管理”更適合軟體開發人員。 但是，有些方法最好由所有員工從上到下使用1，目標項（即當月或階段的工作項，或關鍵點）。

2.目標標準的達成情況（使用定量標準作為知識節點的數量，避免“進一步改進等”等方向性標準）。

3. 在實施具體目標過程中遇到的問題 4.針對第三個問題採取的對策（目的檢查和糾正）。

5、提交結果的主要衡量標準6，業主可以將以上6項清單在平衡中並與部門合作，橫向設定目標並分階段總結。 根據目標的完成情況進行評估。 因為軟體開發人員的工作性質比較特殊，所以考核計畫要結合專案來好好推廣，如果太正式，執行效果就不是很好。

我們希望它對您有所幫助。

目標是什麼？ 誰來確認評估結果（評估的評分和評估）？ 如何計算分數（指標的最終完成，如何計算分數）？

對上述重點部門進行設計並達成一致，然後將這些指標組合成表格，權重由考核師確認，形成《考核任務手冊》的考核週期，最終考核師與被考核人溝通確認，並簽字實施，以上部分為績效計畫的制定;

第三個狠動作：在績效執行過程中，需要有老闆或技術領導來監控核心發展指標，比如雙魚座雄雄談到的“錯誤率”，如果操作過程中錯誤率很高，那麼我們及時的領導者需要分析一下，然後給出乙個解決方案，將工作向目標期望挑戰;

第四：在考核期結束時，例如，如果是月度考核，則在下個月正月的5號，我們人力資源部的同事將獲得各項指標的考核資料，然後計算分數。

第五：考核員（開發方的直接上級）首先對開發方各項指標的完成情況和評分員對指標（存在的問題）的評價與開發方進行正式面談，分析上乙個績效週期存在問題的原因，並提出下一步改進的建議（包括員工考量， 計畫對員工需要培訓，甚至員工是否需要換工作等），針對開發人員的常見問題。評估師和所有開發人員都需要舉行績效考核分析，以解決問題;

第六：根據每個開發人員的績效得分，計算績效工資; 有許多具體的方案;

軟體開發人員的績效考核應該是乙個綜合的過程，需要多方面考慮，以下是一些常用的考核方法：

1.質量評估：評估開發人員的質量是乙個非常重要的方面，可以通過審查、自動化測試、規範等來評估。

2.專案貢獻評估：評估開發者對專案的貢獻是評估的另乙個重要方面，可以考慮開發者在專案中的角色、貢獻和協作的能力。

3.解決問題的能力評估：評估開發人員解決問題的能力是乙個非常重要的方面，要考慮到開發人員解決問題的速度、準確性和創新性。

4.個人成長評估：評估開發者的個人成長是評估的另乙個重要方面，可以考慮開發者在培訓、學習、技術分享等方面的表現。

5.團隊協作評估：開發人員通常在團隊中工作，評估團隊協作技能非常重要，它可以考慮開發人員在團隊中的協作、溝通和領導能力。

以上就是一些常用的考核方式，企業可以根據自身需求選擇合適的考核方式，結合定期面談、反饋、目標設定，進行全面的績效考核。 同時，績效考核應是乙個公正、透明、客觀的過程，要保證考核標準和流程的公平性和一致性。