人才盤點，如何有效？

首先，要正確認識員工的積極性、員工的主觀能動性、個人素質、知識水平、技能水平，以及員工在工作中的實際成果，都要根據這些因素來計算。

可採用資料訪問法、問卷調研法、訪談討論法、績效考核法、質量評價法等，用於對人才進行綜合考核。

最好的方法是將每個人的詳細資訊放入系統中，以便您可以快速檢視每個員工的資訊。

人才盤點。 最典型的工具應用是九方網格。

人才通過兩個維度進行區分。

第乙個維度是潛力。 一般來說，潛力分為三個層次，每個層次的定義如下：

1、高潛能：通過培養勝任一兩個更高職位的能力;

2.中等潛力：能夠勝任該職位或同級別職位的更複雜行動的能力;

3、潛能低：需要不斷學習專業知識或在現有崗位上接受系統培訓。

第二個維度是效能。 如果新倉位的時間太短，則會看上乙個倉位的表現。 效能分為三個級別：

1、高績效：績效持續超越既定目標;

2、中等績效：績效持續達到既定目標;

3、業績低下：業績不好，沒有達到設定的目標，或者有需要提高業績。

人才盤點的重要性。

之所以將“人才盤點”這一主題作為人才管理系統。

因為人才盤點是整個人才管理體系中的聯結器和驅動輪。

一方面，人才盤點可以從流程和技術上有效識別人才，提高選拔、使用和培養人才的效率，使人才管理各模組銜接良好;

另一方面，人才盤點是以與管理團隊面對面溝通的形式，統一對人才的看法、對文化的理解，甚至是對組織戰略的認知，在此基礎上，人才盤點可以有效帶動人才管理工作。

人才盤點是銜接戰略與執行的關鍵，不僅是HR從業人員不可或缺的能力，也是所有管理者不可或缺的能力。 Bert認為，當乙個公司需要進行人才盤點時，有以下三種情況：

1）人才現狀不明朗;

2）人才庫不足;

3）培育和開發效率低下;

解決方案之一是啟動人才盤點，這樣既能看到人才的現狀，又能有效帶動人才各項管理工作的推進。

人才盤點可以從屬於不同的目的，發揮多種不同的作用：通過盤點，可以很好地了解企業的關鍵人才，為戰略性人員任免調配的決策提供重要輸入，支援企業對關鍵人才進行前瞻性規劃。 人才盤點可以分為集體層面（每個人的普遍不足都是第一位的，從中捕捉共同的培養和發展需求）和個人層面（為少數關鍵人才有深入的了解，量身定做，開出合適的藥，促進他們的個性化發展）。

確定組織能力與現有人才能力之間的差距;

了解現有人才的範圍和潛力;

及時識別和定位高潛力人才，為人才管道和繼任計畫做好準備。

玩得愉快！

盤點人才的作用和主要工作是什麼。

1：崗位匹配現狀如何？

2：現有員工的穩定性如何？

3：影響員工穩定性的因素有哪些？

4：員工目前的工作表現如何？

5：效能高和低的原因是什麼？

5：如何改進？

1.分析組織的當前狀態。

2.進行人才盤點。 這部分是對關鍵崗位的人才進行考核，包括能力和潛力，同時結合他們的業績殿堂進行分析。

需要準備的內容主要是人才的標準，主要包括設定模型、績效指標，有些企業還會準備潛力模型，因為他們特別關注人才盤點中的潛力評估結果。

3.召開盤點會議。

4.在人才審查後制定行動計畫。

5.跟蹤裝扮的效果。

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人才盤點論，是指對各層次人才進行全方位的考核，讓高潛力載體浮出水面。

在中國，隨著消費市場的快速增長，許多企業已經能夠快速拓展業務版圖或開展跨境經營，在業務規模和行業參與度不斷擴大的同時，增加新的管理崗位，擴大高階管理團隊的管理半徑，從而配合跨境人員素質的轉化成為必然。

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