作為管理者，你應該如何與下屬溝通？

更多地了解你的下屬，並與他們慢慢溝通！ 有時候要多體諒下屬的情況！

麻煩了，謝謝！

你應該完全忘記下屬的想法，站在乙個角度思考，用不同的方式和方法讓他們覺得你是乙個好上司，有時候別人可以相信你。 易於管理，無需費力。

1.階段性工作目標和任務完成情況。

績效考核表、崗位描述和工作計畫應與每項工作完成情況的溝通進行對比，主管可以逐一討論確定崗位職責和指標的完成情況。 這主要是就過去一段時間員工的績效考核結果交換意見，以尋求共識。

2、在完成工作的過程中表現優異。

最主要的是挖掘出下屬工作中的閃光點，最好列舉具體的例子來證明。 這種溝通要求主管在日常工作中觀察和發現員工的優秀方面，並及時給予表揚和獎勵，以放大積極行為的積極影響。 要做到這一點，主管首先要真正找到員工身上的閃光點，比如一些不屬於員工責任範圍的事情（哪怕是一件小事），員工主動去完成，對待超標或期望很高的工作完成成果。

但要注意不要表揚不值得表揚的行為，例如員工應該做的事情。 其次要注意的是，表揚要具體，表揚的內容要有事實依據，態度要明確。

3.指出需要改進的地方。

針對具體問題，柴春明確指出了員工在工作過程中哪些方面做得不好，哪些地方還有可以改進的地方。 要求員工分析問題的原因，描述接下來如何克服和改進，並提出自己的建議。

4、描述公司領導或其他人對下屬工作的看法和意見。

對於正面反饋，一定要及時告知員工具體表揚和內容，對員工為部門獲得的榮譽表示感謝。 對於負面反饋，反饋的內容可以轉述，是否需要根據不同的情況（事實的嚴重程度、員工的性格特徵等）進行解釋。 詢問員工對反饋的意見，幫助制定改進措施，或與員工一起向相關部門解釋原因和解決方案。

作為管理者，您將對管理方法有乙個正確、良好的認識。 作為管理者，你的目標是執行公司的發展戰略，能夠實現目標的計畫，根據你的下屬執行和實現目標，然後得出公司想要的結論。 有效溝通的目的是讓員工高效、獨立地工作，並朝著企業激勵的角度邁進。

如果你只是把權利放在自己身上並實現它，<>

如果你把責任推卸給下屬，讓下屬“扛黑鍋”，那麼你就沒有能帶幹部的下屬了，因為他們不相信你常說的話，或者在執行的時候給大打折扣——他們都在努力保護自己不被“甩掉”！管理者負責事情，而不是根據權利、組織資訊和智慧型管理系統來監管員工。 重要的是要記住，員工是人，而不是裝置，他們不像系統軟體，乙個只懂執行而沒有情感的功能點。

員工有情感需求，你負責員工做什麼，交到滿意的結局，還需要滿足員工的生理、情感、經濟、心理狀態和權利的要求。

如何調整職工的積極性，我還有另外乙個觀點，就是如何讓職工更快、更準確地執行領導幹部交辦的工作內容，並能順利完成。 我認為有四件事值得關注。 要充分了解員工的氣質和技術特點。

每個人都有自己的傾向，有一定的發揮長處避短的能力，所以有些工作是願意做的，當然是效率高、品行端正; 有些作業不好做，有阻力，但別無選擇，只能做，推不卸責任，只能咬緊牙關繼續做下去，效率低下，實際效果也不理想。 因此，要了解員工，發揮他們的長處，取長補短。必須充分鼓勵員工表現並反映他們的發展和成長。

牆壁和電線桿都是房屋的一部分，對業主有維護的關鍵義務，但它們的承載力和預製件並不相同。 而人不同於簡單的線條，他們有概念和需求。 每個人在乙個群體中經常發揮的作用是不同的。

作為精英團隊的領導者，你可能無法給小組成員他們想要的化學物質，但給予正確的心理動力是非常重要的。 “我確認了眼神，你也是我想要的人”，員工主角的性格無疑得到了體現，會促進員工的執行力和想象力。

直擊問題的核心，不要拖延，也不要總是在這個時候胡言亂語，說一些沒用的話。

只要找個合適的機會，冷靜地與員工溝通; 多鼓勵員工，給員工一些信心，多表揚他，讓他有動力去工作。

適當給予一些獎勵，也要注意說話的方式，直擊問題的核心，注意傾聽。

作為管理者，與下屬溝通的能力真的很重要！ 我們的許多經理將與下屬的溝通轉變為："拉家常便飯"，它成為一種“紀律”，以維護自己的權威，或將溝通轉變為某些員工的特別關注"方法"，因此，由於這種溝通，您的管理層經常處於危機之中。 首先，幫助下屬解決手頭的問題; 讓崩潰被推遲，以澄清問題的後果和嚴重性; 幫助他形成乙個總結和閉環，停止犯罪。

當然，除了以上兩個目的之外，溝通也可能是一些需求沒有得到滿足，或者因為感覺受到不公平待遇而受到委屈，還需要及時與下屬溝通，這種心理問題，也需要及時溝通，這種情況不需要更多的資訊， 它因人而異，因事物而異。

所謂溝通，就是傳達資訊和意義，保證這些信件能被對方理解，他明白你的意思，在溝通的過程中，你可以使用文字、**、**等工具，通過面對面的溝通、書面通知、微信或者傳達你想表達的資訊，這些資訊是可以理解的， 無論是傳遞訊息的人，還是接收訊息的人，他們的知識和技能都是不同的。傳遞訊息的人可能擁有廣泛的知識和技能，超出了接收者的知識和技能的範圍。

在這一點上，你需要降低維度：降低到與接收者相同的知識和技能水平，用他們可以理解和接受的語言進行交流，而不是超越他們的語言，這會讓他們看起來很困惑：這是什麼？

我什至不知道。 知識淵博的人應該和知識淵博的人在同乙個頻道上。 當你覺得自己做不到的時候，不要輕易做出承諾，甚至欺騙他讓下屬邁出執行的第一步，因為失去信任的人很難再獲得別人的信任，重建信任的成本特別高，你的領導能力就會被削弱——你甚至可以依靠你職位帶來的力量來帶動下屬去做事情。

如果你的行動與你的言行一致，甚至用你的行動證明你所說的話，至少你是值得信賴的，直言不諱是有價值的，你對下屬的影響力會增加，有時他們會聽你說的話，因為他們相信你的人品。 寬容和欣賞。 如果你與下屬員工相處得好，你應該得到廣泛的讚賞，並建立學習的基準。

對於工作能力強但偶爾犯錯的下屬員工，要學會寬容，給予充分的鼓勵和幫助。

尊重他人。 俗話說。 “人要面子，樹要樹皮”，對於工作完成不好的下屬員工，管理者應該批評或訓斥他們，但必須休息。

不要在別人面前互相批評。 每個人都應該有面子和自尊。 作為管理者，我們應該尊重他人的自尊。

有勇氣承認錯誤。 我們應該有勇氣面對和承擔管理者在工作中的錯誤。 如果管理者沒有責任感，下屬員工怎麼能聽從你，為公司努力呢？

對於下屬員工提出意見或建議，應以開放的心態接受，不應生氣、生氣、辯護或報復。

第一點是管理者與下屬溝通的最好方式是要有自己的想法，第二點是，在溝通的過程中，要讓同乙個州長有很好的熱情，第三點是作為領導者要充滿正能量，這樣才能做到。

當與下屬的溝渠被打敗時，要打家族牌，要站在下屬的角度考慮問題，在溝通中無聊的時候，可以給下屬畫個大餅，從而調動員工的積極性。

管理者在與下屬溝通時，一定要注意自己盲目的方式，如果想調動員工的積極性，那麼就必須謹慎地給員工一些激勵政策。