《國家績效考核制度存在的問題與建議》 70

首先，有乙個完整的績效管理系統，形成乙個閉環。

乙個完整的績效管理體系由五個階段的閉環組成：績效規劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進。 將關鍵績效指標逐層分解到部門、中層、總經理的崗位上，使不同級別、不同崗位的員工有不同的績效管理指標和標準，從而有力地支撐了績效管理活動的成功開展，實現了從單一績效考核管理向有效績效管理的提公升。

其次，要有科學的績效管理指標。

考核指標體系以考核目標和內容為基礎。 具體化是對被評估者崗位職責和完成工作任務進行全面檢查和科學評價的重要依據。 具體做法應該是明確各部門的工作職責和考核目標，合理分解到每個員工的職責和目標，環環相扣，在各級落實。

這樣，全體員工的績效目標就實現了，部門目標就實現了，單位目標自然就實現了。

最後，要有完善的績效反饋和溝通機制。

反饋和溝通是考核後的重要環節，反饋資訊可以進一步幫助了解考核，溝通貫穿於績效考核的全過程。 溝通、評估、反饋、溝通是乙個封閉的迴圈，缺少任何乙個都是不完整的，這也會導致整個過程受阻。 健全的績效反饋機制應有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套程式，以方便被評估人與被評估人就考核結論達成共識，促進工作，提高績效。

績效考核是近年來實施的一種新的考核機制，難免存在一定的弊端。 每個企業只要制定出適合自身實際情況的考核方法，就一定能得到好的結果。

答：:(1）績效考核中可能存在以下問題：

工作績效考核標準不明確 這是績效考核工具失敗的常見原因之一。

光暈效果。 光環效應是指人們在某人的某個方面對其他人的評價高或低，這通常會導致對該人的所有其他方面的評價高或低。

以趨勢為中心。 居中趨勢意味著所有員工，無論他們做得好還是壞，都簡單地被評為“中等”。

鬆動或緊繃的趨勢。 一些經理傾向於將下屬的績效評價過高或過低。

評估者的個人偏見。 被評估者之間的個體差異會影響他們接受的評估。

員工過去的表現。 評估師對員工過去績效的印象會影響員工當前的績效評級。

2）為了避免這些問題，我們應該從以下幾個方面入手：

要識別績效考核過程中可能出現的問題，並有意識地避免。

要根據需要選擇合適的績效評估工具，可以考慮綜合使用幾個關鍵工具。

要慎重選拔審查員，對審查員進行相關培訓。

有必要排除一些外部因素對績效評估的影響，例如時間約束的強度。

所有的績效考核都一定存在一定的問題，有些是重複考核，有些會降低工作效率。

績效考核的目的是拉動價值，也就是你想鼓勵大家做什麼，然後設定相應的指標來鼓勵大家去做。

很多企業都會面臨基礎工作在績效考核中也設定的問題，其實並非如此，基礎工作對應的是基本工資，如果出現上述情況，即企業沒有梳理出相應崗位的工作標準，沒有得到相應的平均值， 所以員工認為這個基本工資必須拿走。

然後還有一點，你必須有這些指標的平均值，而這個平均值必須是標準玩法下的平均值，否則這個平均值是不客觀的。

績效考核的宣傳力度不夠，沒有有效的溝通。 應加強溝通。