公司是否有權無條件解雇年長員工

您好，工作十年後，如果員工提出續簽勞動合同，那麼勞動合同應該無限期簽訂。 如果您被解雇，您將被視為非法終止合同，您將被要求支付賠償金。

1、員工能否開除，取決於員工是否違反了勞動法和國家相關法律的規定，如果員工嚴重違反勞動法，用人單位仍可以開除。

2、根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事暴露職業病危害作業的職工未行行前職業健康檢查，或者在診斷、醫學觀察期間被懷疑為職業病患者;

2、因職業病或在單位工作中受傷，經確認喪失或部分喪失工作能力的;

（三）在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;

4）女性員工懷孕、分娩或哺乳;

（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

以上為特殊情況，用人單位一般無權解雇;

除下列情形外，企業對員工（不分年齡）被解雇的，應當支付經濟補償或者違法解雇補償金：（一）證明其在試用期內不符合就業條件的; （二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對用人單位完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位要求拒不改正的，（五）因本法第二十六條第一款規定的情形導致勞動合同無效的（以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同的）; （六）依法追究刑事責任的。

如果雇員已達到退休年齡，雇員與雇主之間的勞動合同將自行終止。 如果員工只是年齡較大，未達到退休年齡，公司無權無條件解雇該員工。

如果是員工嚴重違紀，公司可以解雇員工，無論員工的情況如何。

在某些情況下，如果不是嚴重的違紀行為，例如在裁員的情況下，它會受到保護。

一般情況下，員工無論工作多長時間都不能解雇，但在經濟裁員的情況下，在單位連續工作滿15年且距離法定退休年齡不足五年的員工，不得解雇。

勞動合同法

第四十一條 【經濟裁員】 有下列情形之一的，需要裁員20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或職工意見後，可以向勞動行政部門報告後減少人員裁減計畫：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;

2）生產經營中出現嚴重困難的;

3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;

（四）因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的其他情形。

裁減人員時，應優先留用下列人員：

（一）與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同;

2）與單位簽訂無限期勞動合同;

3）家庭中沒有其他就業人員，有老人或未成年人需要撫養。

第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】 有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;

第87條.

用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準二倍向勞動者支付賠償金。

解雇員工的原因有很多，沒有年齡限制，老員工犯錯就被解雇，新員工超強就留，這是公司人員流動的正常情況。

雇主對被解雇的雇員的補償沒有年齡限制，但當被解雇的雇員的月工資高於雇員被解雇地點的平均工資三倍時，對補償年限有規定。

即《勞動合同法》的以下規定：

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

勞動者月工資高於中央直轄市人民或用人單位所在區人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者平均月工資的3倍， 支付經濟補償的最長年限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

雇主解雇雇員的補償僅限於法定退休年齡。 如果已經去過大陸的退休員工再次上班，我國現行的勞動法不適用。

勞動者在勞動合同期限內達到退休年齡時，用人單位可以解雇勞動者在勞動合同期內達到退休年齡的勞動者嗎？ 下面整理給大家解答，希望對您有所幫助。 《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，解除勞動合同。

但是，根據《勞動法》的法律原則，該條賦予了勞動者在退休年齡主張退休和享受“退休待遇”權利的依據，另一方面又賦予用人單位人事自主權，防止退休人員在退休年齡“占用”而不退休。 由此可見，用人單位和雇員既有權利，也有義務。 如果用人單位願意主動履行義務，放棄勞動者按年齡退休的權利，且勞動者不盲目主張退休權利的，法律應當維持雙方勞動合同的效力。

同時，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與依法有權領取養老保險金或者領取養恤金的人發生勞動爭議，用人單位向人民法院提起訴訟的， 人民法院應當按照勞動關係辦理。 《勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過錯解雇）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;（二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。 第四十條【無過錯解雇】有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的; （二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

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應提前乙個月發出書面通知，然後向員工支付在貴公司工作一年乙個月的工資，補償標準為員工前12個月工資的平均值，但符合中華人民共和國勞動合同法第四十二條要求的， 他不得被解雇。

有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事暴露職業病危害作業的職工未行行前職業健康檢查，或者在診斷、醫學觀察期間被懷疑為職業病患者;

2、因職業病或在單位工作中受傷，經確認喪失或部分喪失工作能力的;

（三）在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;

4）女性員工懷孕、分娩或哺乳;

（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;

（六）快速租賃法律、行政法規規定的其他情形。

1、單位不得解雇在單位連續工作滿15年且距離法定退休年齡不足5年的員工。 2、根據《勞動合同法》的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）從事職業病危害暴露工作的勞動者未行行前職業健康檢查，或者疑似職業病患者處於診斷期或醫學觀察期; 2、因職業病或在單位工作中受傷，經確認喪失或部分喪失工作能力的; （三）在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;4）女性員工懷孕、分娩或哺乳;（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動法》關於解雇超齡員工的規定也違反了我國《勞動合同法》的規定，因為對於超過一定年齡的人員，應按照退休程式處理，違法解雇主要表現在三類。

1、解雇員工的事實依據不充分。

2.解雇員工的法律依據不準確。

3、解雇員工的操作程式違法。

上述三起違法解雇行為，往往給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。

根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情形：

1、雙方同意解除勞動合同。

根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致同意的，可以解除勞動合同，在這種情況下，無論解除原因如何，只要雙方協商一致同意，勞動合同可以解除。

2、用人單位單方面解除勞動合同有三種型別。

1）用人單位隨時解除勞動合同。

根據《勞動法》第二十五條的規定，用人單位可以解除勞動合同：

（一）證明試用期內不符合就業條件的;

2）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，造成用人單位利益重大損害的;

（四）依法被追究刑事責任的。

2）用人單位在解除勞動合同前需要提前30天書面通知勞動者。

根據《勞動法》第二十六條的規定，用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，醫療期滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;知道。

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，當事人經協商仍不能就勞動合同的變更達成一致意見。