員工輔導與讀後激勵，如何有效指導和激勵下屬

我必須寫我自己的經歷，而我的經歷沒有格式，所以我可以寫我的經歷。 如果你什麼都寫不出來，你還沒有學會回家，所以繼續學習。 別人寫的是別人的經歷。

當年，為了寫讀《唐朝雙龍傳》，這本書我讀了20多遍。 直到那時，我才把我的經歷寫得有點像這樣。

您好，諮詢的目的是“引導他人意識到問題並找到解決問題的方法和行動”，但每個人的性格都不同，諮詢中絕對沒有“一招一樣”的方法。

接下來，我們來分享一下如何指導不同性格的下屬。

喜歡勸說別人，積極向上，以行動為導向，喜歡帶頭，果斷行動。

問乙個有這種特質的下屬，最好的辦法就是問好的問題，引導他自己思考，給他一種控制感，比如：“你覺得應該怎麼做？ “你打算怎麼改變？” “需要多長時間？” “等等。

這類人會考慮方方面面才下手，容易陷入分析怪胎的境地，做決定時靠邏輯講細節，容易忽視大局。

因此，在指導他們時，無論是表現問題還是行為問題，您都需要準備足夠的事實和資料。

這種型別的人依賴於感覺和初步印象，根據有限的資訊做出決定，對他人的感受和意見敏感，並且波動。

因此，您可以要求他們在諮詢前自行收集事實和資料。

這類人的行為特點是不願冒險、謹慎、痴迷於變化會帶來的問題、在被說服之前找到支援證據、行動緩慢、不容易接受變化。

您需要了解他們需要更多的時間來適應變化。 這樣說：“我明白，要改掉我多年來一直在做的習慣是非常困難的，而且確實需要時間。 ”

這種型別的人非常注重人際關係，關注他人的感受，開放、善良、容易相處。

輔導他們相對簡單，你只需要感謝他們在這個過程中的支援和貢獻，適度地分享你的感受，就能贏得他們的支援。

指導他們需要強大的技能，可以自己收集他人的反饋，或者使用問卷匿名收集反饋。

這種人有開心、有怒、有傷、有喜，在壓力面前，情緒來臨時容易情緒化、喜怒無常、不講道理。

當對方在討論過程中有心情時，你可以休息一下，稍後或改天再說。 end

1、幫助下屬制定合適的職業規劃，明確目標和具體做法; 2、針對下屬的弱勢和短板，加強輔導，幫助他提公升; 3、在下屬取得進步時給予及時的肯定和鼓勵，積極爭取下屬的加薪或晉公升。

《優秀管理者的輔導與激勵技巧》有書版和**版，用生動的典型例子和幽默的語言，幫助管理者打造自己的輔導和激勵模式，讓自己成為更好、更全面的企業管理人才。 許多管理者可能知道如何領導員工，但他們忽略了管理者也有責任指導和激勵員工。 那麼，你應該如何去找諮詢327，如何掌握諮詢員工的技巧呢？

員工的動力應該是什麼？

1.“領導好團隊，用好人：中層管理者的9條執行法則”。

本書重點探討了管理者在工作中經常遇到的問題，包括建立團隊成員的規則意識、有效的溝通、有效的授權、有效的獎懲等。 本書借助國內外知名企業案例和綜合心理學知識，對各種管理問題的處理方法進行了簡單的解讀。

2. 優秀管理者的輔導和激勵技巧

2009.04 北京大學出版社出版書籍，作者為俞世偉。 本書主要介紹管理者激勵和指導員工的技巧。

3. 企業績效與激勵機制：戰略視角

本書介紹了激勵機制的基本概念、現代企業激勵問題的原因、主要的激勵理論和各種激勵方法，並研究介紹了企業績效考核、薪酬管理、年金福利、員工持股、期權和非物質激勵等問題。

四、高層次專業技術人才激勵機制：政策與案例

在原題的基礎上，增加了對地方、企事業單位激勵政策和實踐的分析研究，特別是某大型國有技術服務企業技術創新激勵機制的案例研究持續了近一年，對《高層次專業技術人才激勵機制》的深入實證研究有很大幫助： 政策和案例”。

《高層次專業技術人才激勵機制：政策與案例》還增加了利益相關者分析部分，分析了高層次專業技術人才激勵機制的利益相關者關係和功能定位。

《高層次專業技術人才激勵機制：政策與案例》還對部分企事業單位、典型個案和問卷進行了補充，希望能給讀者更多的理論和實踐啟示。

5. 人際關係

《人際關係》是曾世強、楊丹著書，武漢大學出版社出版的一本書。 人際關係的獨特性是人性的基本命題，簡單地說，他們認為員工是“社會人”。

這種假設認為，人們不僅有經濟和物質需求需要滿足，更重要的是人們有社會和心理需求需要滿足。

人際關係理論正是基於這種對人性的認識，認為要調動工人的積極性，就必須滿足工人的社會和心理需要。 人際關係理論徹底改變了管理學理論的發展歷程，現已成為一門專業學科。

外部激勵主要是指貨幣化和物化; 內部激勵主要包括帶薪假期、榮譽獎勵等精神手段; 短期激勵主要包括工資、獎金、津貼等; 期貨激勵主要包括**和期權保險。