如果員工不勝任該職位，他或她是否可以調動

如果雇員不能勝任該工作，雇主可以調動該雇員。

法律依據]《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者多支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位。

如果員工不勝任該職位，該單位應如何調動？

遵守公司政策和員工手冊。 您可以見面並口頭交流，並與 HR 一起記錄對話，然後三個人簽字確認。 如果你不再勝任，你可能會被降職，調到另乙份工作，如果你不合格，最後被解雇。

但是，現代企業應該注重人情味，可以培養出符合崗位能力要求的員工。

如果培訓不好，那就換崗位或等崗位等。

如果你不能勝任這份工作，你是否必須就工作調整達成一致？

法律分析：不合格的員工可以調動。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

（二）勞動者不能勝任本職工作，經棗州勞動者培訓或調整崗位後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

法律分析：公司以員工不能勝任工作為由，合理地將員工調到工作崗位上，員工不能勝任工作的，用人單位應有用人單位調整員工職位的自主權; 問題的關鍵是，公司必須提供證據證明工人不能勝任這份工作，否則是不合理的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整工作後仍不能勝任本職工作; 用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月的工資後解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任本職工作，經過培訓或者崗位調整後仍不能勝任; 用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同。 本條間接規定，企業有權在員工不具備現有崗位資格的前提下，單方面調動該員工。

1、用人單位應有充分證據證明勞動者不具備現有崗位的勝任能力，即勞動者確實無法按照用人單位的要求完成勞動合同約定的任務或同型別崗位人員的工作量，實際需要有《綏達比崗位說明書》和《目標責任書》等檔案予以支援;

2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，並保持一定的合理性。

1.如何理解無能。

勞動部辦公廳1994年發布的《勞動法若干條文解釋》第二十六條指出：“不稱職，是指不能完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量不等。 用人單位不得故意提高配額標準，致使員工無法完成。

本條可以解釋為：用人單位與勞動者就工作內容、任務目標、績效考核標準達成協議的，應當執行; 不同意的，按同崗位大多數員工一般能達到的標準執行。 因此，如果用人單位無法證明工作內容、目標或考核指標合理，或未能為不合格的績效考核提供制度依據，或不能證明員工完成的任務未達到同一崗位大多數員工普遍能夠達到的標準，則很可能以“勝任工作能力”為由終止勞動合同作為非法終止勞動合同。

雇主無法勝訴的乙個常見原因是雇主未能證明雇員不能勝任工作。 一般而言，如果勞動者勞動合同沒有明確工作職責，用人單位也沒有設定任何績效考核標準，用人單位組織的績效考核很可能被認定為主觀、隨意，因此不能作為評價勞動者能力的依據。