主管如何做好績效管理？ 如何做好績效管理

主管在績效管理中應扮演三個角色：

1.績效合作夥伴。

2.教練。 3.診斷師。

具體如下： 1.效能合作夥伴。

在績效管理中，主管和員工首先是績效夥伴關係。 主管與員工之間的績效夥伴關係是績效管理思想的核心點，也是乙個亮點，它統一了部門負責人和員工之間的關係，以改善和提公升員工績效。 主管與員工之間建立良好的績效夥伴關係，有助於雙方達成約定的績效目標，有助於增進雙方的溝通，有助於直接主管對員工進行有效的績效輔導，幫助員工實現績效目標。

2.教練。 明確員工績效考核指標，主管的工作是對員工進行績效輔導，幫助員工有效規劃工作，理清思路。 如果把一家公司比作乙個運動場，那麼員工就是運動員，部門主管就是教練，決策者就是裁判。

員工只做事不做人，部門主管要做事做人，決策者不做事只做人。 這就要求部門負責人要扮演好教練的角色，既要做事又要做人，努力帶出高水平的運動員，確保自己部門的質量分解目標能夠實現。

3.診斷師。

在績效輔導課程之前，主管對員工績效的診斷和反饋對於幫助員工實現績效目標非常有幫助。 員工最終考核結果不好，員工經常在工作思路上與主管發生衝突，乙個非常重要的原因，就是主管沒有做好對員工績效的診斷和反饋。 主管應該積極主動地說出他們的診斷結果、他們自己的想法和意見，並讓員工知道他們關心他們的工作進展。

部門負責人績效指標的設計主要考慮三個方面：1、關鍵績效指標，即部門負責人KPI指標的分解。 2.崗位責任指標，基於主管的職責和從崗位職責中提取的指標。

3.工作態度指標，評價的重點在於責任心、工作熱情、敬業精神、執行力等。

績效管理是人力資源管理的核心，績效管理做得好不好，直接關係到員工的積極性和責任感，關係到企業的效率和效益。

績效管理分為績效規劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋四個環節。

1.含義：對員工的工作表現和績效進行客觀評價和有條理的評價過程。

2. 影響績效的因素：

a） 主觀原因：

1 員工技能：如員工的工作能力。

2、工作態度：包括工作動機和價值觀。

3）客觀原因：

1、客觀條件：包括企業的物質激勵、制度、人際關係等。

2 機會：機會或可能性，取決於環境。

三、績效考核內容：

1.工人：評估應該知道和應該知道的實際操作。

2、管理人員：主要考核工作態度、工作能力、工作績效、工作態度和工作能力考核，重點考核長期績效，可每半年考核一次，應粗不精; 工作績效的考核側重於績效的提高，可以每季度考核一次，要詳細而不是粗俗。

a、工作態度：包括工作作風、職業道德、熱情、責任心、個性、興趣愛好等。

b.工作績效：員工的工作效率和成果。

c、工作能力：技能、知識、經驗、資歷、智力。

四、如何進行績效管理：

1、制定考核制度：建立了績效考核制度。

2.制定評價標準：先進合理，與大多數人能達到的標準相同，指標相同，對不同崗位的要求可以不同。

3、選擇合適的考核方法：績效考核的主要方法有客觀管理法、量表評分法、排名法等。

4、選擇合適的考核內容：考核的主要內容，如重要任務、重要專案、個人態度等對工作態度有影響的工作態度，一般不超過6項。

5. 建立員工反饋和不滿的渠道。

6 績效管理以績效的提高為重點，應制定員工改進計畫。

7、績效考核結果應與培訓、晉公升、薪酬掛鉤，否則績效管理效果不大。

8 績效管理可以從崗位職責的考核入手，管理幹部的薪酬定位與責任制掛鉤，讓有能力的人得到更多的報酬，而不是作為扣罰的工具。

9、績效考核可在車間主任崗位上試點，然後逐步推廣到各個部門，可以考慮對相關部門進行交叉考核的方法。 車間主任的薪酬分為兩部分，一部分是基本工資，另一部分是績效工資，月度考核後當月兌現。

10、銷售業務員的績效考核包括銷售數量指標考核、貨款退貨指標考核、售後服務（顧客滿意度）考核、團隊合作考核等。