如何具體操作公司的固定崗位和員工。

根據公司相關規定，不同的崗位分配給不同的人員

合一認為： 1、崗位（崗位）設計的主要步驟：

1）組織設計團隊，了解影響現有位置的各種因素以及新需求與現狀的差距;

2）確定需要填補的主要領域，並選擇合適的工作設計方法。其中，工作設計方法主要包括：組織分析法、關鍵任務法、流程優化法和標桿法;

3）設計新的工作設定計畫;

4）與相關人員溝通，開展新的專案試點，逐步推廣通過試點獲得的經驗。

二、定型方法：

1）勞動效率法：根據生產任務、員工勞動效率、出勤率等因素計算崗位數量的方法。即根據工作量和勞動定額（產出定額和時間定額）計算員工人數的方法; 其中，產出定額情況下的固定人員數=計畫期內生產任務總數（員工勞動定額*出勤率）; 在時間定額的情況下，固定人員數量=生產任務*時間定額（工作時間*出勤）。

2）業務資料分析法：業務資料包括銷售收入、利潤、市場份額、人工成本等，根據企業的歷史資料和戰略目標，確定未來一定時期內的職位數量。

3）行業的比例法。它是指根據企業員工總數或某一類別人員總數的比例確定崗位數量。 這種方法更適合於各種輔助和支撐位置。

計算公式：m=t*r，其中m=某類人員總數; t = 服務使用者總數; r = 容量。

4）根據組織架構、職責範圍和業務分工：首先確定組織架構和職能部門，明確各業務的分工和職責，根據業務工作量的大小和複雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位數量。

5）預算控制法：通過人工成本預算來控制員工人數，部門負責人負責部門的業務目標和崗位設定及員工人數，在核定的預算範圍內，自查確定每個崗位的具體人數。目標是用更少的人來完成相同數量的業務，以降低勞動力成本。

6）業務流程分析法：根據崗位工作量，確定每個崗位單名員工的單位時間工作量;根據業務流程的收斂情況，結合前幾步的分析結果，確定各崗位人員比例; 根據企業的整體經營目標，確定單位時間流程的總工作量，從而確定各崗位的人員配置。

7）管理層與專家面談法（德爾菲法）：通過管理層面談獲得以下資訊——下屬員工的工作量、流程的豐滿度、員工準備的調整;**其下屬員工在一定時間後的流動：晉公升、輪換、辭職，以及一定時間後各部門的員工人數。

以下資訊是通過專家訪談獲得的 - 有關行業內各類專業人員結構的資訊（管理級別，管理寬度等）。

配額是固定數字，名稱不同。

固定崗位固定編制是人力資源管理的基礎工作，固定崗位是固定人員配置和薪酬設定的前提，同時，最複雜的是固定崗位。 考慮到這是關於如何設定職位的宣告，而不是如何設定部門，下面直接關注如何在部門已經設立的前提下設定職位。 人群的基本思想是：

乙個原則，三個基礎。

乙個原則：即可以缺席的原則和不可或缺的職責。 企業成長壯大的過程也是組織的演進和發展過程，在這個過程中，隨著企業規模、經營範圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的工作會變得越來越複雜和繁重，這可以解釋為什麼在一些大型企業中，有很多中小企業所沒有的職位， 如薪酬福利經理、員工關係經理等。 對於中小企業，尤其是非上市公司來說，這些職位（職能）幾乎不需要，因為規模小，管理範圍和難度也小，可以由人力資源總監、經理和專家來管理。

缺崗少責原則，並不要求企業在職責上做到全面，而是要提前預測出對企業經營管理有影響的要素，進而結合實際情況決定是設立專職崗位還是由某個崗位管理。 對於不太重要和影響較小的職能，將職能轉移到更相關的角色的最簡單方法是控制成本和提高效率。

三是依據：即根據組織的成熟度、工作的相關性和工作的強度。 組織發展越成熟，員工的專業化程度和分工程度就越高，崗位設定越細緻; 相反，組織規模越小，員工專業化程度越低，就會出現大量的“一蘿蔔多坑”，這完全符合企業的發展規律。

對於職位的設定或職責的劃分和最終確定，要考慮的最重要的事情是工作的相關性和強度。 乙個簡單實用的方法是：根據專業分工，各崗位之間的工作關聯應盡可能小，否則可以將相關性高的工作職責直接合併到乙個崗位上; 工作強度不宜過高，否則員工將承受不住，工作強度過低，不僅會增加成本，還會導致“多龍不治水”的局面。

但影響工作強度的因素很多，其中最重要的是員工素質技能、工作過程、工作內容、資訊化程度這四個因素，因此，對工作強度的評價需要從多個角度進行分析，不能簡單地認為員工表現出的繁忙或長時間的加班工作被認為是工作強度，應該成立增加，這是非常不科學的。

固定職位是在部門的組織結構圖上完成的

定位：就是根據公司目前發展的規模和短期發展目標來確定定位。 以人力資源部為例：

現有崗位為2個，經理1個，人事專員1個，公司將從下個月開始進行績效考核工作，因此有必要將績效考核專家職位增加1個。 這是固定職位。

定稿：崗位完成後，根據部門工作任務和範圍確定編制為1-2人。

公司的工作數量很多，尤其是在生產（或服務）流程複雜的大公司中。 在這些崗位中，最重要的是直接從事管理的崗位，是企業生存和發展的核心部分。

企業中各崗位都有一定的比例，固定崗位、固定安排要把握這些基本的比例關係。 首先是直接和間接業務部門之間的比例關係; 二是直接和間接業務部門內各職位的比例關係; 三是管理崗位與所有崗位的比例關係。 雖然各種間接倉位的識別是基於其自身優化的工作流程，但也需要考慮它們與直接倉位之間的比例關係。

這些比例關係是很多企業在長期經營管理過程中逐漸形成的，是每個人工作流程不斷優化的積累。 在一些發達國家，一線部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開公布，包括企業就業情況的統計。

顯然，這是兩步！ 首先是固定崗位並確定崗位。 二是確定工作人員人數。

具體步驟必須是對企業的崗位進行崗位分析，確定缺少哪個崗位，然後談崗位的工作量測算，確定企業人數。 這些工作通常面向 HR 或 IE 工程師！

固定崗位和固定號碼的實施步驟。

1）刊登職位廣告。根據崗位分類要求修改崗位說明，並公布內部組織機構、編制、具體崗位和崗位條件。 （2）開放註冊。

符合固定崗位基本條件的人員，應當按照各崗位條件要求申請自行擔任的崗位。 （三）資質審查。 各單位應當根據定崗人員的基本情況，對公開登記人員的資格進行審查。

4）考核考試。各單位可採取匯報、答辯、情景模擬等試驗方式，對擬聘人員履行工作職責所需的基礎知識和能力進行必要的考試和考核。 （五）民主評價。

各單位應當在一定範圍內對擬上崗人員進行民意調查，聽取群眾意見。 （六）決定聘用。 出具聘用書，並簽訂責任書和勞動合同。

戰略目標明確後，並不意味著固定崗位和編制可以自動進行。 固定崗位的具體設計，固定布置，也需要先理順工作流程。 前面我們談到了“人、帖子、物”的匹配，其中“物”是基礎。

但是可以有很多過程來做同樣的“事情”。 不同的工作流程不可避免地會帶來不同的工作設定。 優化的流程可以提供最有效的工作設定，而過時的流程很容易導致工作效率低下。

因此，設立員額和安排所涉及的先決條件之一是“流程優化”。

第一步，通過職務分析，對現有的崗位職責進行盤點，梳理出各部門需要承擔的一般職能和分項職責。

第二步，分析職能價值的重要性，根據職能價值的重要性確定崗位設定，為具有重要價值的職能工作設定專職崗位;

第三步，確定各項工作的難易度係數和分責標準;

第四步是確定位置和機構。

定額和崗位分配是實施特級管理人員崗位責任制的前提。 各實行崗位負責制的基層稅務機關，首先要按照國家稅務局關於“各戶各管、各收稅”的要求，結合本單位幹部的實際情況，認真討論研究管理物件的數量， 工作量的大小，管理的複雜程度和難度，以及區域的距離和鄰近程度，並對人員和崗位的數量進行安排，從而實現合理的分工和保持相對穩定。

前者是設計組織中承擔特定工作的職位，後者是設計從事某一職位的人數。 當乙個職位被確定時，人的數量和質量的概念就會自動出現。 與固定崗位有關的人員素質問題單獨提出，稱為“配額”。

它解決的問題是企業每個崗位配備什麼素質的人員，配備多少人員。 確定工作量的過程本身包括確定工作量，其中也包括確定職位的基本數量和質量要求。

固定崗位和定額是在對企業人力資源結構進行診斷的基礎上進行的，包括各部門人員比例是否合理？ 各級人員比例合理嗎？ 這些問題結束後，看是人力過剩還是人力不足，充分考慮企業發展規劃，確定未來的人力資源需求，重新定義是否需要增加或優化哪個部門，如果需要增加或整合部門，應該增加哪些崗位， 這些職位需要由幾個人組成，誰更合適。

固定崗位、定編制是指企業根據自身發展階段和未來發展趨勢，根據企業的經營情況設計崗位和崗位數量，以利於人力資源的控制。

固定崗位、固定編制是企業崗位管理中的一項基礎工作。 它涉及企業業務目標的實施，員工能力和人數的匹配，從而影響企業運營成本的降低和效率的提高。

在中國計畫經濟時代，定崗定號由國家有關部門承擔，隨著企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定號已成為企業自身經營管理的重要組成部分。

固定：指企業（組織）需要的崗位; 定型：是指明確需要多少適合企業（組織）發展的人。

固定崗位的基本依據是企業自身的發展戰略或經營目標，以及企業在特定時期內要完成什麼樣的戰略目標，這構成了企業所有工作的中心，包括固定崗位和固定崗位。 如果企業的戰略目標不明確，或者沒有沒有，企業的一切工作就會失去方向和基礎，包括固定的位置和安排。 這似乎是乙個很簡單的道理，但在實踐中，類似的情況往往會遇到：

如果企業的經營目標不明確，或者說不明確但不科學，在這種情況下，就不可能設立崗位和安排。 勉強，它也沒有說服力。

固定職位和結算數字的目的就是為了實現這一目標"人物、帖子、事物"三者之間的合理匹配可實現："充分利用你的才能"目標。 這裡最重要的是首先弄清楚企業要做什麼"東西"。有了工作目標，那麼你需要相應的帖子和人員來做。

當然，企業的戰略目標，即"東西"它必須涉及一系列內外部因素，如經濟環境、市場競爭、技術變革、客戶需求等方面。 弄清楚企業的戰略目標是企業發展的前提。