從波特和勞勒的動機模型中可以得出什麼結論

這是乙個有點寬泛的問題。

例如，可以得出結論，激勵與績效的關係不是簡單的因果關係，要形成激勵、努力、績效、獎勵、滿意、滿意的良性迴圈，才能達到預期結果，它取決於獎勵的內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設定、 管理水平、考核的公正性、領導風格和個人心理期望。

答案]：a、b、c、d

波特和勞勒的綜合激勵模型認為，如果你設定激勵目標並採取激勵措施，你將能夠獲得所需的行動和努力，並滿足你的員工。 這意味著動機不是簡單的因果關係，凱淮A是正確的。 主管應仔細評估乙個人的薪酬結構，形成激勵、努力、績效、獎勵、滿意、獎勵努力的良性迴圈，從滿意中獎勵努力。

乙個人在金剛陵中取得成就後，會得到兩種獎勵。 乙個是外在獎勵，另乙個是內在獎勵，正確。

1.個人價值觀

個人的價值觀是指個人對他或她的目標、信念和信念的看法和評價。 這些價值觀會影響個人對工作或任務的重要性，以及他們對工作的態度和行為。

2.個人期望

個人期望是指個人期望實現目標或獎勵的程度。 個人期望受個人過去的經驗、能力水平、信心和信念等因素的影響。 更高的期望會增加個人完成任務的動力和努力。

3.個人成就動機

個人產品動機是指個人在完成任務、取得成功和實現目標時表現出的動機和努力程度。 個人成就動機的水平與個人對成就和認可的需求有關，更高的成就動機會促使個人追求卓越和成功。

4.滿意

滿意度是指個人對工作或任務結果的滿意程度。 個人滿意度受完成任務的難度、個人能力和獎勵等因素的影響。 更高的滿意度會增加個人對工作的承諾和動力。

5.影響因素

除了上面提到的變數外，波特和勞勒的動機模型還包括影響動機的其他因素。 這些因素包括工作條件、組織文化、領導風格和同事關係等。 這些因素會對個人的動機水平產生積極或消極的影響。

6.相互作用和調節

Porter和Lawler的激勵模型表明，這些變數之間存在相互作用和調節效應。 個體的價值觀、期望、成就動機和滿足感之間的關係是複雜而動態的，它們可以相互影響和調節，共同決定個體內隱上帝在工作中的動機和表現水平。

7.實際應用

波特和勞勒的激勵模型廣泛應用於組織管理和人力資源管理領域。 通過理解和掌握價值觀、期望、成就動機和滿意度等個人變數，組織可以制定適當的激勵策略和措施來提高員工的積極性、滿意度和績效。

8.結束語

Porter和Lawler的動機模型為我們理解和解釋個人在工作中的動機行為提供了重要的理論基礎。 通過綜合考慮和管理上述變數，可以更好地激發和調動個人的工作動力和積極性，從而實現組織和個人的共同發展。

null)本文簡要介紹了Porter-Lawler綜合激勵過程模型。

檢視答案解釋[回答]。該模型的實施例是：

1）個人對目標的期望。

2）個人在工作中付出的努力程度。

3）績效受三個因素的影響：工作努力、個人能力和工作認知。

4）人們對工作績效獎勵的公平感。

5）最終確定滿意度。

勞勒的期望模型屬於激勵模型。 它基於期望理論，在自然界中推導出了乙個比較完整的激勵模型，主要用於對主管的研究。 波特·勞勒（Porter Lawler）的期望模式是具體的：

乙個人在做標記後會分兩類獲得報酬。 奕榮是外在的獎勵，包括薪水、地位、晉公升、安全感等。 根據馬斯洛的需求層次理論，外在獎勵往往會滿足一些低層次的需求。

因為乙個人的績效，尤其是非量化的績效，往往很難準確衡量，而薪水、地位、晉公升等報酬的實現也包括多種因素，並不完全取決於個人的績效。 另一種型別的報酬是報酬。 也就是說，乙個人對自己的良好工作表現給予獎勵，例如感到自己為社會做出了貢獻，肯定了自己存在和能力的意義等等。

它對應於一些高階需求的滿足，與工作績效直接相關。

是“回報”還是“外在獎勵”，可以決定它是否“滿意”，答案是否定的。 同時，它必須受到“所理解的公平報酬”的約束。 也就是說，乙個人將他得到的與他認為自己應得的進行比較。

如果他認為合適，他會感到滿意，並激勵他將來更好地工作。 如果他認為自己得到的報酬低於“他所理解的公平報酬”，那麼即使實際上他沒有得到多少報酬，他也會感到不滿意甚至失望，這將影響他未來的努力。

你好，Porter和Lawler提出了乙個以工作績效為核心的更完整的激勵模型。 參考如下：美國心理學家和管理科學家波特和勞勒在期望理論的基礎上提出了乙個更完整的激勵模型。

1968年，在期望理論的基礎上，勞勒和萊曼·波特在《管理態度與工作績效》一書中提出了著名的勞勒-波特激勵模型。 波特和勞勒的綜合激勵理論波特和勞勒的綜合激勵理論，在期望理論的基礎上，**努力、績效和滿意度之間的關係，提出了乙個更完善的綜合激勵模型，更好地解釋了整個激勵過程。 希望對你有所幫助！