解雇的勞動報酬？ 如何補償員工被解雇

首先，你要明確公司解雇的原因，如果你不符合《勞動合同法》（包括《勞動法》第39條、第40條、第41條、第44條）規定的任何法定解除條件，那麼就是違法解除勞動合同。

您將有權：1要求公司繼續雇用你 2如果你不想回去工作，或者如果公司不可能雇用你（如果公司破產或解散），公司將需要向你支付賠償金。

賠償金額相當於遣散費金額的兩倍。

遣散費根據服務年限和月薪計算，每服務一年對應乙個月的工資。 例如，如果您工作了九年，那麼遣散費等於您月薪的九倍。

月工資是您被解雇前 12 個月的平均工資; 平均工資高於當地平均工資三倍以上的，按三倍計算（見《勞動合同法》第四十七條）。

附錄：如果您僅因您描述的原因而被解雇，則應屬於非法解雇，您可以要求賠償。

解除勞動合同的賠償金和解除勞動合同的賠償金。 未經書面通知，不得終止僱傭合同。

被用人單位解雇（或終止勞動合同）的雇員有三種補償：

1、根據《勞動合同法》第三十九條規定情形解除勞動合同的，不給予經濟補償或者補償。

2、用人單位按照規定解除勞動合同的，用人單位應當依照勞動合同法第四十六條的規定向勞動者支付經濟補償。

3、用人單位違反規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍於經濟補償標準的補償金。 《破壞勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，並與勞動者約定解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條 勞動者在單位工作滿滿一年，按照乙個月工資的標準支付勞動者經濟補償。超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

法律分析：如果員工違法被解雇，那麼有必要對員工進行賠償。 如果用人單位提前30天書面通知勞動者，勞動者確實不適合該職位，則可以解除勞動合同，解雇的補償標準將以用人單位的規定為準，與勞動者的工資掛鉤。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的; （2）未足額及時支付勞動報酬的; （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的; （4）用人單位的規章制度違反法律法規規定， 損害勞動者權益的，（五）因本法第二十六條第一款規定的情形導致勞動合同無效的，（六）其他依法、行政法規可以解除勞動合同的情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明勞動者不符合用工要求，（2）嚴重違反用人單位的規章制度，（3）嚴重玩忽職守，從事瀆職行為，給用人單位造成重大損害的，（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務的， 或者根據用人單位的要求拒不改正的，（五）因本法第二十六條第一款規定的情形導致勞動合同無效的，（六）依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者多支付乙個月工資後解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任該工作，在規定的醫療期滿後經培訓或者崗位調整仍不能勝任該職務的; （二）勞動者不能勝任該職務，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任該職務的; （三）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化的， 使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成協議。