公司招不到人是HR的錯嗎？

不是現在的人找不到工作，而是找不到自己夢寐以求的工作。

不是企業招不到人，而是很難招到滿意的人才，來的時候能處理事情。

一組權威資料顯示，我國目前老齡化速度正在加速，成熟專業人才將被市場哄騙。

換句話說，公司中的某些職位將來無法招聘人員也就不足為奇了。

奇怪的是，一家公司有很多職位，總是沒有人。

在這種情況下，問題很可能會出現在招聘人員身上。

乙個企業要想解決招聘難的問題，首先要培養優秀的招聘人員。

首先要樹立好職業形象，從語言到精神面貌，要給人一種彬彬有禮、能幹、專業的印象。

適當的言語和舉止會讓候選人感覺良好。

除了招聘人員的素質外，業務的艱苦條件也很重要。

除此之外，公司位置太偏僻，公司規模小，知名度太低。

作為專業HR，你應該想辦法處理招聘難的問題，如果問題正在流行，那就去招聘會和行業峰會上露臉，提公升公司的知名度，了解每個招聘平台的優缺點，精心挑選招聘平台，讓產出對得起招聘的廣告成本。

只要用心去做，在一定程度上消除障礙，總能引進人才，解決企業的招聘困境。

這取決於具體原因。

前幾年求職者都在找工作，現在的情況是，工作在找人。

自己招人已經很困難了。 所以你必須改變很多看法。

別說大公司了，優勢比較大，是求職者最先去的地方。

小公司如果想招聘到優秀的人才，就需要展示自己的優勢。

1、待遇一定不能低於行業水平，公司本身就小，如果待遇也小，求職者為什麼要來。

2、招聘觀念變了，老闆不能一直處於凌駕於員工之上的狀態，現在都是90後，不會理會你。

3、企業氛圍要寬鬆，不要太死板。

年輕人找工作，首先是為了治療，其次是為了快樂。

招聘是人力資源模組的重中之重，也是乙個難點環節。 做HR招聘需要很大的勇氣。 一方面要面對公司老闆在招聘上的壓力，另一方面又要面對候選人'鴿子不時放飛。

沒有抗壓能力的人，一般都不敢輕易挑戰招聘工作。

但其實很多時候招不到人並不全是HR的問題，很多時候HR只是乙個後備。 前兩天，我聽乙個做HR的朋友抱怨公司招不到人，老闆總是不給她好看，但公司的條件太苛刻了。 公司地處偏遠地區，沒有社保，工資也不高。

HR再厲害，也無處可展！

招聘困難有幾個原因。

首先，公司的客觀情況在招聘上沒有優勢。

雖然人力資源可以在招聘過程中發揮重要作用，但候選人加入公司的決定與人力資源沒有太大關係。 薪酬、福利、平台、發展、地點等客觀條件是決定應聘者是否願意加入公司的主要原因。 例如，公司規模小，地處偏遠，工資低，這使得這樣的公司很難招聘到。

相反，平台好、薪水高、福利好的公司，自然會吸引求職者。

二是公司部門領導不配合。

其實招聘日曆和部門領導關係很大，缺點是HR招聘的人必須能和相應部門的經理或負責人配合得很好。 有的部門領導說，招聘面試時想幹嘛就幹嘛，也沒什麼要求，但錄用後，各種挑剔，沒過幾天就一批新員工就通過了。 或者他們不願意花時間培養新員工，導致新員工流失率高。

第三，HR本身存在問題。

當然，如果招不到人，HR還是要承擔主要責任的。 無論是招聘流程，還是招聘後如何讓新人度過試用期，HR都需要做很多工作。 它還需要很多技能和方法。

如果HR本身有問題，那麼招聘過程自然不會完成。

打賭缺乏相關經驗的候選人，除非您招聘入門級職位，否則您將處於極大的危險之中。 根據我的經驗，招聘這樣的人要經歷乙個漫長的學習過程，這給隊友帶來了更大的壓力，增加了他們的工作量。 人們經常犯的錯誤：

因為喜歡某個經理而選擇職業 不幸的是，經理經常被交換。 提前了解未來公司的企業文化很重要。 在接受工作機會之前，您可以與潛在的同事或關鍵利益相關者接觸。

這將幫助您更好地了解您將要合併的更大環境。

招聘時決策太快，也許第乙個候選人很適合這份工作，但工作不一致導致的費用很高，因此需要對所有候選人進行徹底的評估，以確定誰能真正為現在和未來的團隊和組織做出貢獻，以及誰非常適合團隊文化。 制定招聘計畫並努力設定角色職責非常重要。 這取決於你自己如何設定它，但最好有角色的書面描述。

與精心挑選的人員分擔角色的職責。 他們的判斷是可信的，他們可以想象自己角色的具體情況以及他們角色對他人的依賴性。

您可以與他們討論職位描述，在規劃角色定位、必要技能和成功特徵時考慮他們的建議。 讓這些“員工”參與招聘過程，提出問題並客觀地傾聽。 有時你可能想招聘某些候選人，但當其他人發現他不適合這份工作時，你應該提出問題並聽取他們的觀點。

甘迺迪。 最後，有時無法做出決定。 當你知道這一點時，盡量把你的實際感受與他人的觀點分開。

我看到的乙個錯誤是，經理們只能通過面試來識別乙個人。 並忽略其他核心因素：這個人是否真的有資格擔任這個角色。 擁有較強的溝通技巧並與團隊其他成員相處融洽也很重要，但要確保候選人的技能和知識適合該職位。

公司一招聘就停止招聘，一時衝動就要做出一些決定，但也希望得到大家的認可，招聘的時候沒有規範的流程，同時要按照規章制度招聘別人。

條件苛刻，拒絕別人太過分，或者招聘資訊有出入，不尊重人事等等，有很多HR認為別人在乞求他們工作，對求職者很不友善。

HR在招聘時常犯的錯誤就是只看學歷，只看面試官的外表，只關注一些簡歷上的內容，只關注這個人的簡歷是否精彩，只問一些最簡單的問題，不看個人能力，不了解這個人的發展， 而盲目打壓面試官，這些都是HR招聘時常犯的錯誤。

苛刻的資格，被動的方法導致注意力不集中，以絕對的方式評估人，新員工加入公司後不熱情，招聘後停止招聘，衝動做出關鍵決定，招聘真的急於決定候選人，等等。

會給這些員工一種特別大的壓迫感，而且在提問的時候也比較棘手，然後他們不把所謂的尊嚴留給這些人，總給人一種榮華和霸權感，對於新人也會有一定的防禦心理。

選擇一些來歷不明的人來招聘，往往招聘時不看對方的簡歷是否達標，招聘得太急切以至於忘記了正式流程，不重視招聘人員的個人能力，只看學歷，也會忽略一些禮貌問題。 這些是人力資源招聘中常犯的錯誤。

現階段，公司招聘通過率如此之低的原因有很多，其中有的就是HR對自身的感受和工作經驗深信不疑;有些是由於面試過程不科學; 有的是因為面試人員不重視，HR招聘中常犯的錯誤有哪些？

首先，採取被動行動。

為了招到程成，招到程，我發現人手不足，我才剛剛開始招......這種邏輯思維和實踐，每天都在成千上萬的公司裡實踐，而且一遍又一遍地重複著。

提前進行以上三項分析的企業，在招聘資訊中要確保以問題為導向，有總體目標，有計畫，精簡，有策略地招聘，否則就會有被人摸得有天翻地久被錄用的危險。

二是選擇“穩、準、狠”的招聘方式。

當代人力資源管理的核心概念告訴我們，具有總體目標、計畫、簡化和戰略的招聘方法稱為結構性招聘，反之則稱為非結構性招聘。

在很多公司，因為急於招人，想盡快找人完成招聘，或者申請結構性招聘不容易，所以他們基本上從很多簡歷中挑選出看似符合標準的候選人，然後立即與高階房管展開對話， 當他們對談話感到滿意時，他們就會進入實習期。

1.對於低階一般崗位的招聘資訊，可以選擇“穩、準、狠”的方式，即非結構化招聘。

2.對於親戚朋友詳細描述過來的應聘者，可以合理減少對工作環境和自身氣質的檢測，但還是要準確衡量工作的特點，然後根據實習期進行觀察和評價。

3.對於管理人員來說，要採用結構性板段式招聘，至少是半結構式招聘，採用更完善的崗位招聘技術。

例如，優秀人才的招聘面試是技術性的（場景模擬教學、無領導小組**、經典案例、集體決策等），優秀人才的綜合素質考核是技術性的（能力考核、品格測試、職業測試、性格評估、專業知識測試等）。

3.招募另乙個你。

有很多研究表明，被認為與自己相似的人會給他們很多正面的評價，即使這種相似性很可能掩蓋了候選人不適的缺陷。

這就是世界逐漸改變的開始。 除非你不想成功，否則不要只看第乙個讓你感覺“相似”的候選人。

四是缺乏合理的判斷規範。

需要注意的是，我在這裡關注的是“合理”這個詞。 例如，一些公司忠實於銷售人員的規章制度。

五是精英團隊成員沒有參與招聘。

人們常常錯誤地認為招聘是乙個“一對一”的全過程，招聘就是管理者隔著餐桌招聘和面試候選人，然後他們就可以決定誰錄人。

工作越難，如果精英團隊能夠大量參與，一般人會取得更快的成績。

招聘後停止招聘，衝動做出關鍵決定等。 招人後，招工就停止了，但新員工沒幾天就離開了，職位還因為宴會而空缺; 衝動做出關鍵決定，即使你急於招人，也不要衝動地招錯人。

比如，人往往以外表來評判，在面試和招聘的過程中，有時只看學歷，不看個人能力。

工作氛圍很重要，不要在招聘後立即停止招聘，要注意對方的工作態度，注意對方的工作能力，一定要了解招聘崗位的性質，注意招聘時間。

最近是招聘的高峰期，HR人天忙得不亦樂乎，人事六大模組，招聘只是最難的一塊，招不到人，被歸咎於效率低下，能力不好，那麼，真的是我們人事部門的鍋嗎？

01 邀請面試不專業。

現在大多數公司都會在邀請應聘者參加面試之前先去給應聘者打個**，然後發郵件或手機簡訊邀請面試，但為什麼最後來的人很少呢？ 當招聘人員抱怨放鴿子時，招聘人員有沒有想過原因是什麼？ 其實，邀請面試也是一門科學，它決定了應聘者是選擇來面試還是結束通話電話後直接忽略。

當你向候選人打**時，如果你直接開啟“你好，我是xx公司的人事，你已經提交了我們公司的xx職位，現在我們邀請你來公司面試，我把面試時間和位址發到你的郵箱”，那麼我可以肯定地說，最後來面試的人很少。 因為你覺得自己不專業，所以建議如下：1、簡要介紹公司的行業、規模、位置、效益; 2、系統介紹應聘者應聘崗位的工作內容; 3. 詢問候選人的期望薪資。

最後，把時間留給應聘者，如果對方沒什麼可知道的，那麼你可以和公司預約面試，這整套流程，會給人一種被尊重和重視的感覺，至少會大大提高面試率。

02招聘渠道太窄。

其實，員工在入職時，就應該進行相應的背景調研，這樣才能更好地了解員工的真實履歷和真實需求。

91項背景調查，50多個核查專案，線上線下全覆蓋; 大資料一秒出結果，簡歷驗證一天出報告; 國家權威資料庫，記錄備將來參考，錯誤雙重補償; 30%的傳統**，多件商品免費使用。

03 我不了解公司的業務和公司的發展狀況。

作為HR人員，必須對公司的產品和商業模式非常熟悉，甚至能夠與公司的業務人員進行詳細的宣講和梳理。 否則，只能說你不適合HR行業。 招聘人員希望招聘到合適的人才，他們需要不斷參與業務部門的活動、會議等，並能夠就他們的業務戰略向他們提供建議。

然而，許多公司在實踐中根本不允許招聘人員參加公司活動、會議等。

04工資低，要求高。

這個問題是絕大多數求職者最關心的問題，我們公司是一家遊戲開發公司，如果要用500元的成本讓求職者製作5000元的特效，那就異想天開了，大家出來找工作都是亂七八糟的，如果公司給的工資還不如公司當地城市的市場平均工資， 那麼這個職位的競爭力可想而知，所以當我們抱怨招不到人的時候，難道不應該先考慮一下工資是不是發不發嗎？否則，我們不會攜帶這個鍋。