老闆老婆，輕鬆上班，空閒時間，高薪，員工不服氣怎麼辦？

花點時間了解您喜歡的其他工作，在合適的時間換工作，或將其用作副業。

從我的經驗來看，你的地位在這一點上已經岌岌可危了，所以不要不相信，保持你的立場，我之所以這麼說，是因為我以前目睹過這樣的事情。

原來有個同事，表現得很張揚，經常靠自己的本事不把老闆放在眼裡，動不動就去找老闆表達對這個人那個人的不滿，其實他最不滿意的是老闆，但出於對技術的需求， 老闆與他無關。

畢竟老闆就是老闆，別人的手段很多，收拾你乙個員工也不像是好玩的，然後直接僱了乙個大學生，放在刺頭下讓他拿，還說他工作太累了，給他當兵， 其實這是套路，當他接受這個新兵的時候，就踏入了乙個圈套，隨著新人的技能逐漸熟練起來，這套滿嘴的嘴也被收緊了。

果不其然，老闆和新來就來交流了，新員工說這部分技能基本都掌握了，沒有領導的老員工也可以獨立完成，這時老闆的態度發生了180度大的轉變，新員工的工資漲了，比師傅高出20%跟他在一起， 而且大部分工作都由新員工來主持，老員工一定不服氣，找老闆說，我們老闆直接罵了他一句，你愛幹嗎！

從這個例子可以看出，老闆一定對你的工作有想法，所以會給你帶出來的新員工加薪，不顧你的感受，或者這是故意的，讓你對現狀有個清楚的認識。

職場崗位一般分為技術崗位和管理崗位。 如果乙個人選擇走技術路線，他只有通過不斷改進和展示自己的技術水平，才能體現自己對公司的價值。 如果選擇管理路線，就需要提公升綜合能力，讓你的團隊貢獻更多價值。

這種情況無非是以下四種情況之一：

1. 你處於同一位置太久了。

長期在同一崗位上工作，能發揮的價值對公司來說是透明的，如果沒有重大突破，其實就是浪費公司的崗位資源。 企業需要在變化中生存和發展，需要新鮮血液。 因此，對於公司來說，不存在公平的問題。

2. 公司不宣傳你的想法。

一般來說，企業都有員工晉公升和晉公升機制，而且大多採用梯度晉公升的方式。 如果你這幾年沒有得到順利的晉公升，說明你沒有得到公司的認可。 如果公司沒有特殊專案和特殊活動，可以讓你發揮更高更有效的價值，很有可能你就沒有提公升的機會了。

這個時候，你不能委屈自己，只要動起來就行了。

3.新人的資歷或背景比你強。

還有一種情況是，新人在學歷和過往工作經驗方面確實有突出的優勢，公司真的需要你的團隊有這樣的優勢和能力。 為你安排新人的目的是為了讓新人快速熟悉公司的系統、業務和流程，讓新人盡快為團隊貢獻價值。 你將要做的事情只能代表過去和現在，不一定是公司現在或未來需要的。

公司招新人給市場工資，或者你招不到人，你拿到過去的工資。 所以，你也應該調整心態，在帶新員工的同時，多溝通，多反思，多了解新員工的長處，多出去看看，權衡利弊，及時行動。

還有一種情況是，新人的人際交往背景很好，這是另一回事。

4.領導要你自己離開。

從團隊的角度來看，領導者想放乙個人走是正常的。 老闆想要乙個團隊，不可能什麼都打理，所以除非你比領導更有價值，否則團隊的離職率是有正值的。

當然，也不排除個別心胸狹隘、格局低下的領導者，因為某件事，不得不把你擠走。

這個時候，你要好好規劃自己，人生的路很長，金子永遠會發光。

為什麼公司寧願雇用高薪的新員工，也不願提高老員工的工資？ 張安定表示，每個公司都有固定的調薪制度，一般每年調整一次。 雖然老員工的工資每年都在提高，但還是比不上人才的範圍。

但是，如果老員工的工資大幅提高，企業將面臨用工成本的大幅增加，企業不願意這樣做。

趙晨磊表示，在當前供給側結構性改革的背景下，公司薪酬體系將繼續適應時代環境的變化，新老員工不同薪酬的起點取決於當前的市場環境。

此外，趙晨磊表示，與新員工相比，新員工可能更能適應企業當前環境的變化，個人技能也更適合公司在當前環境下做出的調整。 這也是公司願意支付高薪招聘新員工的原因之一。

新員工的工資是以目前的工資水平為準的，如果工資低，就招不到人了。 所以你只能隨波逐流。

老員工的工資是根據入職時的工資水平給出的，按理說，每年要根據你的能力提公升、職位變化、社會平均工資水平的變化、物價變化等因素，適當增加一定比例的工資。 但這只是乙個原因問題，有些企業主不會輕易加薪，除非迫不得已，原因我就不多說了。

面對這種情況時，人和人的行為會有所不同。

有的人主動和老闆談，老闆和藹可親地互相勸說、抱怨、哭窮、談未來、畫藍圖、創造夢想。

有些人會考慮換工作，因為你以前的薪水低於平均水平，而之後的薪水更接近你現在的水平。 這個時候，大多數老闆都會加薪留住你，因為找人代替你的工作成本更高，而且存在不確定性，畢竟老員工舒服又熟悉。 但決定換工作的人，一般都會對老闆感到沮喪，很難留住他們。

這種情況是一種倒掛現象，新人看市場，老人看業績，新人比老員工高，這在企業很正常，我覺得你需要調整心態，多關注職業發展，暫時不要在乎薪水。

職場上有很多不公平，待遇只是乙個方面，新同事的待遇比你高，看他有什麼優勢，這確實是心理上不能接受的。

建議你先觀察一下，也許他比你好，早來總比來好。

放輕鬆，如果他是乙個有價值的人，他可能是你事業上的好夥伴。

就不提了，老闆的套路很深，老闆肯定是有老闆的想法給他高薪，而且他不會養閒人，在你了解情況之前，等著看會發生什麼，什麼都不要做。

新員工的工資比你高，有可能他在其他方面確實比你更突出，但現在你知道了，你不知道，他在其他方面是不是出類拔萃，那你就得和你的老闆談談，看看你老闆的工資標準是什麼？ 如果你的老闆確實不公平，你要勇敢地指出來，不要害怕，他雖然是老闆，但你也是根據你的能力來掙工資的，而且你並不比他矮多少。

新員工的工資比你高，所以你要想想是什麼原因？ 他是因為他受過比你高的教育嗎？ 或者也許有一些資格比你高。

你可以先向新員工詢問工資構成，自己私下了解一下，然後再問你的老闆。 否則，你太魯莽地問你的老闆了，這可能會讓你的老闆對你產生不好的印象。 其實你可以問問你的財務狀況，像這樣，財務狀況很清楚，你肯定會有很多錢。

如果別人的能力比自己強，或者你的背景比自己強，那麼不要不相信。

這很正常，就是你的能力比你強，或者你的學歷比你高，不能僅僅因為你是老員工就拿高薪，薪資看能力而不是服務年限。

通過固定崗位、固定工資的設計，止步人力資源效率和結構的優化配置，通過薪酬資料分析制定合理的薪酬預算，從而控制薪酬成本，提高人力資本投資的回報率。 防止採用一刀切的方法，以最大限度地發揮薪酬的激勵作用。 正確薪酬管理理念，建立以價值為本、以績效為基礎的薪酬文化。

首先，我們來看看新員工，是不是工資？ 或者你以前有工作經驗，或者你在其他方面很高？ 我們先分析一下，如果你冒昧地告訴領導走，被領導送回去就不好了。

高就是高，也許高是有原因的，這次不止一次，比如老退休職工開3000元，現在左退休開5000元，這是缺口，沒有辦法隨波逐流，你想開。

我不得不承認。

新員工剛到，氣勢撲鼻。

我可以產生結果。 當然，工資很高。

很多公司都可能有這種現象，如果覺得不公平，可以私下和老闆談加薪，如果沒什麼變化，可以考慮離開！

新員工的工資比你高，可能是因為新員工的受教育程度可能比你高，或者是出於其他原因。 我覺得不管是什麼原因，都應該調整心態，冷靜面對，想要實現內心的平衡，比新員工早一天享受自己的薪水，就要腳踏實地，認真努力，這樣才有可能盡快加薪。

那你不就讓你老婆當員工嗎？ 員工有艱苦工資、更多的佣金和相關補貼。 畢竟，組長的工作比他的下屬更容易，不是嗎？

員工工資高於團隊領導也是正常現象，領導者薪酬低於員工工資也很常見。

例如：領導負責的銷售區域比較大，領導的績效考核得分是整個區域的平均得分，如果員工的區域完成度好，而其他領域的員工完成率低，那麼領導的得分就低，總之，所有員工都很好， 領導績效好，只有乙個員工好，領導得分還低，你說員工工資高，一定是她績效好。

只是告訴你的老闆你的疑慮？ 聽聽老闆怎麼說。

如果雇主扣減工資，我該怎麼辦？

提供勞動關係有效證據，申請勞動仲裁。

1、用人單位未與您簽訂勞動合同的，您可以要求從入職第二個月到辭職之日加倍工資，法律依據：《勞動合同法》第八十二條。 如果您尚未繳納社會保險，您可以要求雇主從入職之日起可以為您補足社保，法律依據是：

《勞動合同法》第十七條，《社會保險法》第四條、第五十八條、第八十六條。

2、如果能提供有效證據，你很難提供證據，可以要求用人單位支付和扣除你的工資。 法律依據：《勞動合同法》第八十五條。

勞動關係證據]《勞動和社會保障部關於建立勞動關係有關事項的通知（2005）第十二號》第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在確定雙方存在勞動關係時，可以參考下列檔案：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資單）及各項社會保險費繳納記錄;

2）雇主出具的《工作許可證》、《服務證明》等能證明勞動者身份的檔案;

3）職工填寫的《登記表》、《登記表》等招聘記錄;

4）考勤記錄;

5）其他工人的證詞等

其中，用人單位應當對第（一）、（三）、（四）項所述相關檔案承擔舉證責任。

您可以申請勞動仲裁以保護您的權利，但需要提供證據。

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如果你沒有勞動合同，你可以找到一些間接證明，比如工作卡記錄、同事證、客人名單，如果你有工廠證，那就更好了。 向勞動局投訴以保護您的權利。

用人單位被扣發、拖欠工資的，建議向當地有轄區勞動監察大隊舉報、投訴，要求拖欠工資。 拖欠工資的，可以選擇通過提起勞動仲裁來保護自己的權利。 第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;（二）支付低於當地最低工資標準的勞動者工資的;（三）安排加班，不支付加班費的;（四）解除或者解除勞動合同，未按照本規定向勞動者支付經濟補償金的。