《勞動法》是否規定了缺勤天數10

1、原《企業職工獎懲規定》第十八條 員工無正當理由頻繁缺勤，經批評教育無效，連續缺勤15天以上，或者一年內累計缺勤時間超過30天， 企業有權將其除名。

二、《關於廢止部分行政法規的決定》出台明確規定，自2008年1月15日起廢止《企業職工獎懲條例》。原因是它被《勞動合同法》和《勞動法》所取代。

3.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位依照《勞動法》第四條通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策; 並已向職工公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1.這裡規定的是; 通過民主程式制定的規則和條例“民主程序”。有必要聽取工人、工會等的意見，並對就業名單做出決定。

2.這種規章制度，要不得違反國家法律、行政法規和政策

3. 前往工人宣傳，包括發布規章制度或進行宣傳。

4.如有爭議，可以本規章制度為依據。

綜上所述，如果用人單位符合上述條件，就可以執行《規章制度》。

《勞動法》對曠工的處罰沒有具體標準，只是規定用人單位因曠工造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。

曠工的處理：雇主可以制定自己的法律制度來處理曠工。

曠工按實際工作天數計算，法定休息假期不算曠工。

目前，曠工的依據仍是《企業職工獎懲條例》（國發1982年第59號）。

第十八條規定：“企業無正當理由缺勤，經批評教育連續缺勤滿十五日，或者一年缺勤超過三十天的，企業有權撤職。 ”

但是，我個人認為，如果企業在依照法定程式制定的企業內部勞動規定中沒有規定上述關於曠工的規定，企業不能以曠工的名義單方面解除勞動合同。

法律分析：《勞動法》對曠工的處罰沒有具體標準，只是規定用人單位因曠工造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。

法律依據：《中華人民共和國工資支付暫行規定》 第十六條 勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。

但是，每月扣除額不得超過員工月薪的 20%。 如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

法律分析]員工無正當理由頻繁曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者一年內累計曠工時間超過30天的，企業有權將其免職。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 用人單位因曠工遭受經濟損失的，用人單位可以要求賠償。

曠工是指員工在正常工作日無正當理由或未經批准而缺勤，屬於嚴重違紀行為。 用人單位應當依照有關法律、法規的規定，在依法制定的規章制度中規定處罰措施。 部分省市對用人單位的處罰方式沒有明確規定，如果勞動者連續缺勤15天，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。

法律依據]《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）證明在試用期內不符合用工條件的;（二）嚴重違反用人單位規章制度的;（上午大廳第三輪） 嚴重玩忽職守、舞弊謀取私利，給用人單位造成重大損害的; （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形無效的; （六）依法追究刑事責任的。

《勞動法》沒有明確規定，三天曠工的處理應當根據勞動者與用人單位的規章制度決定，如果公司規章制度認為嚴重違反公司制度，可以依法解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同： （一）勞動者在試用期內被證明不符合就業條件的;（二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者不經用人單位要求改正的;（五）因中華人民共和國《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;（六）依法追究刑事責任的。

法律分析： 1、曠工不能扣除員工工資，曠工只能按事假扣除，即曠工當天沒有工資，不能曠工一天，罰款三天，屬於違法行為。

2、曠工是很多亂七八糟的單位嚴重違反規章制度的行為，可以開除，但上班過的員工工資不能從單空差檔中扣除。

3、智慧型單位會採用規章制度等其他方式實施行政處罰，而不是直接扣減工資，屬於違法行為。

4、先與單位協商，協商不成的，可到單位所在地的勞動監察大隊投訴、立案。

法律依據：《企業職工獎懲規定》第十八條 員工無正當理由缺勤，經批評教育無效，連續缺勤15天以上，或者一年內累計缺勤時間超過30天的，企業有權將其免職。

法律分析：關於曠工的規定是，如果勞動者曠工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，無需向勞動者支付遣散費。 這取決於雇主的規章制度。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）勞動者在試用期內被證明不符合就業條件的;（二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;（六）依法追究刑事責任的。

第五十條 用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者解除勞動合同的證明，並在十五日內辦理勞動者檔案和社會保險關係移交手續。 勞動者應按照雙方的約定辦理交接工作。 用人單位和高層單位應當依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，應當在移交工作時支付。

用人單位應當將已經解除或者終止的勞動合同文字儲存至少兩年，以備日後參考。

因曠工而撤職的法律依據是《企業職工獎懲條例》（國發1982年第59號）的規定，這是用人單位與無正當理由缺勤的職工解除勞動關係的一種方式。 退市的條件是：

1）員工經常無正當理由缺勤;

2）對教育無效性的批評;

3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或1年內累計曠工時間超過30天。

1、《勞動合同法》對曠工有哪些規定？

1.如果雇員無故缺勤，雇主可以不支付缺勤期間的工資。

2. 法律上沒有私人休假的概念。 在病假的情況下，病假期間的工資應按雇主服務年限的比例支付。 如果雇員請事假，雇主不得在休假期間支付工資。

如您休年假、法定節假日、工傷假、婚假、產假、喪假等帶薪休假，企業必須按規定全額支付工資。

3、上班遲到是違反公司規定的，但法律沒有規定必須罰款。 如果乙個企業要按照公司的規章制度受到處罰，企業所依據的規章制度必須滿足三個條件：

1）規章制度的制定必須經過民主程式，即經職代會或工會同意，或經全體職工懲戒意見;

2）規章制度的內容必須合法合理，如果與法律法規相牴觸或明顯不公平，則從一開始就無效;

3）規章制度必須如實向員工公示。如果不向員工披露，則員工不能受到約束。 《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，用人單位可以單方面解除勞動合同。

2.曠工處罰。

1、對於曠工，《勞動合同法》的有關規定是企業解雇員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業相關規定的，企業可以解除勞動關係。

2、關於曠工的處罰，《勞動合同法》沒有明確規定，但由於此前的《企業職工獎懲條例》已被廢止，相關部門的法律法規如《工資支付條例》等有明確規定，即企業可以對違反勞動合同的職工和企業內部相關規定進行經濟扣除， 但扣除金額不得超過月薪的20，扣除後不得低於當地最低工資標準。

3、企業無權對員工處以罰款，更無權罰款，當然，如果扣除工資合理，可以行使。 員工嚴重違反企業規章制度的，企業可以依法給予處罰，但不得超過法律允許的限度。