如果我的員工離職率很高，我該怎麼辦？

還有一看你公司文化的內涵，好好看看管理的管理，管理的初中生，就算有本事，但畢竟沒有大學體系的學習，不盡如人意，乙個公司內部人員上公升通道堵塞和任人任用只能是小作坊， 看德邦物流招聘的都是大專以上學歷，其企業現在對得起市場，上億！不是大學生總是換工作，你把他們和一群中小學生放在一起不走就奇怪了，一定是有思想和價值觀的衝突。

提高工資！ 提高工資！ 提高工資！

如果員工的面子太差，自然不會保留。

整頓管理幹部作風。

公司要培養員工的工作能力，給予足夠的重視，如加強內外部培訓，可以邀請外部專家到公司講課，也可以派員工到外部學習。

你應該看看有沒有問題，是不是工資福利太低，或者是有一些小人來回搗亂。

要留住員工的心，主動溝通，包括言語溝通和非言語溝通是最重要的，良好而有效的溝通才能留住人才。

人家的委屈很難解壓，工資超低再扣，幾個人就能活下來！

如果薪酬水平太低，可以嘗試提高薪酬，加強內部管理，節約成本，減少內耗。

要有完善的激勵機制，因為員工的需求是多樣化的，所以要通過多種激勵渠道留住人才。

公司要加強企業文化建設，宣傳公司的人文關懷，宣傳公司的正能量，多關心員工的生活和工作，節日送慰問，如生日祝福、一起外出活動等。

他想讓馬跑，但他不給它們吃草。 “管理方法不可取，但馬吃了多少草需要根據具體情況進行分析，健全的補償制度尤為重要。 除了工資，其他福利也很重要，比如住房、旅行、培訓等。

一般商業企業對這種關係感興趣，公司還需要考慮自身的薪酬和福利，同時，薪酬和福利是吸引人才的直接原因，員工都在爭著加薪，你的薪資福利在整個級別線上一定留不住員工， 即使你的企業文化很好，也只是員工跳槽的墊腳板，為別人做婚紗。

加強員工職業生涯規劃，讓員工有晉公升渠道; 打通技術路線和管理路線的晉公升通道，讓公司裡的每乙個人都能得到重視和提公升。

公司離職率高，需要從多方面考慮解決，是企業管理的系統性問題，建議考慮以下幾個方面：

1.員工的投訴和投訴是否得到及時解決; 管理層是否關心員工投訴;

2.如果薪酬水平太低，可以嘗試提高薪酬，加強內部管理，節約成本，減少內耗。

3.員工的工作環境如何，無論如何都要減少廢水、廢品和企業廢物的排放，減少環境噪音對人體的危害;

4.公司要加強企業文化建設，宣傳公司的人文關懷，宣傳公司的正能量，多關心員工的生活和工作，節日送慰問，如生日祝福、一起外出活動等。

5.公司要培養員工的工作能力，給予足夠的重點重視，如加強內外部培訓，可以邀請外部專家到公司講課，也可以派員工到外部學習;

6.加強充實工作，調動勞累人;

7.加強員工職業生涯規劃，讓員工有晉公升渠道; 打通技術路線和管理路線的晉公升通道，讓公司裡的每乙個人都能得到重視和提公升。

8.福利選單優化，公司整體福利待遇不變，但不同的人對各種福利有不同的需求，所以員工可以選擇福利; 比如，有的人關注上班的班車，有的人關注公司的住房，有的人關注節假日的勞保用品，有的人希望在寒暑假期間有探親假。

1：貢獻不被認可，不要低估簡單口頭鼓勵的影響，尤其是對於無法激勵自己的員工。

每個人都喜歡獎勵。 管理者需要與員工確認他們需要什麼。 對一些人來說，這可能是一種晉公升和加薪，對另一些人來說，它可能是公眾的認可和認可。 如果你能做到這一點，他們會更加努力地工作。

2：抓住時間，不要驚慌。

超過一半的員工因為與老闆的關係緊張而離職。 聰明的領導者知道如何平衡下屬工作的管理和人性化。

這就要求老闆認可員工的成就，在專案的關鍵階段安慰員工，鼓舞員工士氣。 相反，乙個不關心員工感受的老闆很容易導致員工流失。 乙個不重視員工的老闆對他的員工來說是非常不愉快的。

3：創造力無處可用，優秀的員工總是會努力提公升自己。 如果僅僅滿足於現狀是在濫用他們的才能，那會讓他們討厭這份令人興奮的工作。

將員工提高知識的內在願望禁錮在乙個狹窄的籠子裡，不僅限制了他們，也限制了管理者把工作做得更好。

4：過度勞累。

沒有什麼比讓員工超負荷工作來增加人員流動率更重要的了。

過度使用員工確實可以帶來很多價值，並使管理者保持在這個迴圈中。 過度的工作給員工帶來麻煩，彷彿他們的優異表現不是對他們的獎勵，更像是對他們的懲罰，不斷增加的工作量也降低了生產力。

5：人際關係差距冷漠，難以解決。

由於各種原因，人際關係沒有得到很好的處理。 尤其是當你採取一些措施，主動緩和化解的時候，你和身邊的主要領導和同事的關係還是不好的。

每天這樣工作真的很無聊，這個時候選擇離開換公司，恐怕是更好的選擇。

其實，如果你的能力很強，你就不怕你離開你的工作在哪裡！

因此，在職場上，培養和強化自己的【專業能力】才是最重要的！

1、在人員用人方面採取廣進廣出的方式;

2、未能為員工提供充分的發展機會;

3、缺乏優秀的企業文化;

4、員工對企業的未來缺乏信心。

1.辭職手續。

1、勞動合同未滿的，需提前乙個月向部門領導提交書面辭職申請和解除勞動合同申請，部門領導簽署意見後向人力資源部報告。

2、人力資源部應逐級向部門報告，經總經理、董事長批准後，人力資源部通知部門領導安排工作交接。

3、員工需按《疑似不良信函員工交接手續》、《工作交接時間表》和《貨物交接單》的內容依次交接，財務部結清借款後，交接經雙方及部門領導簽字確認後，即視為交接完成。

4、工資涉及保險的，由人力資源部、財務部辦理保險清算，並辦理減保手續。

5、人力資源部統計本月出勤情況，報領導審批，在工資結算日支付員工工資。

6、人力資源部辦理解除勞動合同的手續，向員工出具《勞動合同終止證明》，員工向下一家新單位要求。

2. 辭職手續一般需要多少天？

公司員工辭職需要一定的程式，根據工作內容和性質的不同，要辦理的程式也不同。 辭職手續是把手頭的工作進行交接，每個公司的規定可能略有不同，有的比較複雜，有的比較簡單。

公司離職率高，需要從多方面考慮解決，是企業管理的系統性問題，建議考慮以下幾個方面：

1.員工的投訴和投訴是否得到及時解決; 管理層是否關心員工投訴;

2.如果薪酬水平太低，可以嘗試提高薪酬，加強內部管理，節約成本，減少內耗。

3.員工的工作環境如何，無論如何都要減少廢水、廢品和企業廢物的排放，減少環境噪音對人體的危害;

4.公司要加強企業文化建設，宣傳公司的人文關懷，宣傳公司的正能量，多關心員工的生活和工作，節日送慰問，如生日祝福、一起外出活動等。

5.公司要培養員工的工作能力，給予足夠的重視，如加強內外部培訓，可以邀請外部專家到公司講課，也可以派員工到外部學習。

6.加強充實工作，調動勞累人;

7.加強員工職業生涯規劃，讓員工有晉公升渠道; 打通技術路線和管理路線的晉公升通道，讓公司裡的每乙個人都能得到重視和提公升。

8.福利選單優化，公司整體福利待遇不變，但不同的人對各種福利有不同的需求，所以員工可以選擇福利; 比如，有的人關注上班的班車，有的人關注公司的住房，有的人關注節假日的勞保用品，有的人希望在寒暑假期間有探親假，公司有地方收容留守兒童，方便與家人團聚一段時間。

保留：乙個好的系統本身就是一種保留機制。

同樣的問題發生在不同的公司，原因是企業文化的問題，人們不願意留下來為你工作。

要麼改變企業文化，要麼繼續招聘。

按照我的推測，你只能繼續招兵買馬了吧！

首先，只有在資金充足的情況下才能實施主體的要求。 但每個企業的資金周轉都不會那麼自由，作為人事，老闆不太可能聽你的。 在大多數公司中，問題是已知的，並且由於沒有錢而仍在犯錯誤。

對每個企業的嚴格管理，只希望讓員工覺得公司很正式，或者變相降低公司的成本。 如果公司真的賺錢了，哪個老闆會做，因為每個老闆都知道這樣留不住人，有時候是無奈的舉動，明知是錯的。

公司離職率高，需要從多方面考慮解決，是企業管理的系統性問題，建議考慮以下幾個方面：

1.員工的投訴和投訴是否得到及時解決; 管理層是否關心員工投訴;

2.如果薪酬水平太低，可以嘗試提高薪酬，加強內部管理，節約成本，減少內耗。

3.員工的工作環境如何，無論如何都要減少廢水、廢品和企業廢物的排放，減少環境噪音對人體的危害;

4.公司要加強企業文化建設，宣傳公司的人文關懷，宣傳公司的正能量，多關心員工的生活和工作，節日送慰問，如生日祝福、一起外出活動等。

5.公司要培養員工的工作能力，給予足夠的重視，如加強內外部培訓，可以邀請外部專家到公司講課，也可以派員工到外部學習。

6.加強充實工作，調動勞累人;

7.加強員工職業生涯規劃，讓員工有晉公升渠道; 打通技術路線和管理路線的晉公升通道，讓公司裡的每乙個人都能得到重視和提公升。

8.福利選單優化，公司整體福利待遇不變，但不同的人對各種福利有不同的需求，所以員工可以選擇福利; 比如，有的人關注上班的班車，有的人關注公司的住房，有的人關注節假日的勞保用品，有的人希望在寒暑假期間有探親假，公司有地方收容留守兒童，方便與家人團聚一段時間。

當乙個人離開這個組織時，實際上與這個組織關係不大，但實際上與他的直接領導有很大關係。 所以有時候我們會緊張地說，是不是組織不夠有吸引力，然後讓這個偉大的人離開？ 坦率地說，不是，那是因為他的直屬上司要求他離開組織，這有多大影響？

70%以上。 所以這相當於說，事實上，領導者對組織的效率有非常非常直接和具體的影響。 因為他在指引道路、激發和重振希望方面發揮著巨大作用。

尤其是今天，當一切都在變化，一切都在混亂中，一切都在撕裂，或者一切都不確定的時候，那麼你能不能讓家庭變得堅定和充滿希望，這就是領導者能做的。