公司新修訂的員工手冊與合同相衝突是否合法？

《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、員工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與勞動者切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者代表大會或者全體勞動者協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。 用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

如果用人單位對《職工手冊》的修改已經由職工代表大會或工會討論過，新修訂的職工手冊重新發給每位員工，原則上可以看作是對勞動合同的修改，當然具體情況需要根據具體情況進行分析。

法律分析：當勞動合同條款與對方簽署通過的勞動手冊存在衝突時，勞動合同或勞動手冊哪個更有效在實踐中，用人單位依法制定的勞動手冊等一些規章制度往往被視為勞動合同的附件， 勞動合同中通常規定“員工手冊和其他規章制度是本合同的組成部分......等等。 用人單位與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關係後，雙方之間就存在某種意義上的從屬關係，即勞動者需要服從企業的命令、安排和監督。

企業制定的《職工手冊》等規章制度是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業自我管理和自我管理的權利。 只要不違反法律的限制性規定，員工就有義務遵守規章制度。 但是，企業的法律規章制度雖然可以看作是勞動合同的附件，但不能改變或者取代雙方已經明確約定的合同內容。

《員工手冊》等規章制度僅對未約定或約定不具體、不明確的勞動合同內容起補充作用。 根據《勞動合同法》的規定，勞動合同只有雙方按照“合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實守信”的原則簽訂，才具有法律效力，規章制度只是企業單方面行使經營權的體現。 由此可以看出，企業規章制度的地位應該低於勞動合同的地位。

法律依據：關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二 第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同內容不一致，勞動者請求優先適用合同的，人民法院應予支援。

總結。 員工手冊的內容是否需要員工同意後，公司才能單方面實施？

答：您好，員工手冊的內容需要徵得員工的同意。 企業不能單方面實施。

員工手冊的內容是否需要員工同意後，公司才能單方面實施？

員工手冊的內容是否不需要員工同意，企業可以單方面實施？ 答：您好，員工手冊中的內容需要得到巨集鴻宇員工的同意。 企業不能單方面執行該法律。

員工手冊是用人單位單方面製作的員工管理制度，其中有很多內容可能涉及到員工的肢體拆解和切身利益，因此員工模範鎮對此有知情權和表決權。

一般情況下，有條件的單位可以成立職代會，而在職代會的情況下，職工手冊等渣團大聲疾呼，公司的管理制度必須經過職代會表決通過，只有在通過的基礎上才能實施。 如業職代會對職工手冊內容有異議的，可以與單位協商修改。 在沒有員工代表大會的公司，員工手冊至少要在員工入職時向員工公示，讓員工知道進入公司後需要遵守哪些規則，讓員工有權了解這些員工手冊和其他管理制度。

如果員工不同意員工手冊的內容，至少員工可以選擇是或否為公司工作。 如果員工手冊沒有披露員工，當員工違反手冊中的條款時，他或她可以要求確認該條款無效。

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當然不可以，任何企業都必須以尊重員工為前提，並且必須徵得員工的同意，才能按照手冊的內容實施。

不可以，因為根據國家法律，員工手冊的內容必須得到員工和公司的同意。

當然，不是全部。 因為員工手冊的制定也是混亂和人性化的，所以也要民主明確一些符合自己公司的發展趨勢，也有一些人事調動。

不可以，僱傭合同和員工手冊，這兩份檔案在性質上是不同的，不能相互構成。 由於勞動合同在性質上是合同或協議，必須通過合同雙方協商訂立，至少從表面上看，勞動合同也是雙方協商簽訂的，而不是公司單方面制定的。 《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係的，應當訂立書面勞動合同。

勞動關係已經建立，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

法律分析：用人單位與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關係後，雙方在某種意義上存在從屬關係，即勞動者需要服從企業的命令、安排和監督。 企業制定的《員工手冊》等規章制度是判斷員工行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業自我管理和自我管理的權利。

法律依據：最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同內容不一致，勞動者要求先適用合同的， 人民法院應當支援並放棄。