你如何管理那些沒有野心的員工？

首先，當人員進入面試過程時，他們已經可以在“敬業”維度上對員工進行一些評價，當然也可以根據公司對此的要求程度進行選擇; 其次，對於在職員工來說，如果這方面的績效被削弱，那麼可以考慮兩個方面的引導：職業規劃，但不是傳統的規劃模式，傳統的規劃模式無法實現激勵和目標導向; 需求挖掘和管理，每個員工都有自己的需求點，通過需求點的挖掘，並得到適當的引導，從而建立共同的目標價值。

人性是懶惰的，如果按月發工資，一定不能有幾個勤奮的。 那麼如果我們稍微定一下工資，比如說，員工的工資是4000乙個月，定規矩後，讓做得好的員工拿到67000甚至更高，渾水拿到3000甚至更少，波動很大。 根據每個崗位的不同崗位，設定不同的薪資比例，設定乙個平衡點，根據員工的完成情況，支付相應的工資，充分激勵有能力的人多幹活，減少企業的損失，最大限度地發揮員工的積極性。

當然，這種平衡很重要。

績效獎金制度在一定程度上是一種“不定期獎勵”，不同於固定福利獎勵，對人的激勵作用最大。 當你永遠不知道下次會得到什麼時，你會繼續挑戰你的上限，盡你所能去工作。 而如果這條規則運用得當，重要的不是獎金的多少，而是能讓員工“積極主動”的少量金錢激勵。

職場上總會有一些“沒有野心”的人，面對這群人，只要不被動、懈怠，就沒事了。 如何管理？ 明確崗位職責，制定考核方法，按要求完成工作。

如果你必須要求員工有雄心壯志，你可以在面試開始時進行評估。 如果對專業性要求不是很高，但希望員工能時刻提高業務能力，小心做事，那麼也可以制定一些規定。 例如：

在職期間獲得證書的員工可以給予什麼樣的獎勵，可以根據對公司的有用程度進行獎勵。 或者如果員工比以前做得更好，公司是否也會展示一些東西，讓員工更有動力去做某事。

基於遊戲的管理其實是目前最流行的基於資料的積分管理，想要玩好遊戲，就得了解遊戲規則。 我們一起來分析一下積分系統的管理：積分系統的管理其實就是用積分量化人的性格觀念和能力、熱情，實施扣獎處理後，用積分管理制度記錄，並永久使用，達到激勵的作用， 各方面調動人心積極性，有效提高工作效率。

實行多工多酬的制度，允許員工在空閒時間拿到更低的工資，早下班從事私事。 當然，這種情況也比較少見，如果員工能同時在多個崗位上生存，不穩定可能不利於管理，導致企業人員流動率高。 積極發展第二項業務，以滿足您空閒時間的業務需求。

這種舉動一方面可以促進企業產業公升級的不斷創新，也有副業有可能成為主營業務，讓企業在市場上繼續生存下去。

如果覺得員工太閒，工作量不滿意，那就新增任務。 如果需要加班，那就付加班費，作為老闆，你是在收買員工的勞動力，然後通過自己的經營實現利潤。 員工和你的供應商一樣，應該公平合理地交易，他們可以討價還價，但不能買賣。

如果你是一家大公司，那麼你可以通過調整員工數量來填補工作量，如果你確實有閒置員工，那就減少員工數量。 如果是一家小公司，那麼你必須自己處理更多的訂單，然後把東西寄出去。

在下班後的乙個月裡，應立即給予懲罰或鼓勵。 就我個人而言，我建議，如果是工作原則問題，就必須處以重罰。 如果兩個月後沒有改善，就需要立即裁員，這是為了保持做得好的員工的積極性。

如果你沒有職業意識，或者沒有職業態度，對自己和公司都不好。 這些員工有機會保持相同的狀態，因此留下來對自己是一種傷害。 慈悲不掌管軍隊，義不掌管財富，是千百年來不變的真理。

有時你需要做你自己。 不要對別人有禮貌。

如果沒有有進取心的員工，你會在他身邊督促他鞭策，他會學會用各種激勵措施來促進他的敬業精神。

一般來說，沒有抱負的員工要麼是真的懶得去做，要麼是家裡條件比較好，所以只是在找工作做，必須根據自己的情況開出合適的藥。

首先，你要知道，管理就是管理事物，因為人是無法控制的。 管理者應該有整體意識，應該把團隊目標放在首位。 其次，管理需要人與物充分融合。

優秀的管理者懂得研究和尊重人性。 你覺得這個員工“沒有野心”，是因為他不適合這個職位嗎？ 作為管理者，不僅要把握大局，還要學會感同身受。

在乙個企業裡，不可能每個人都是優秀的。 大多數員工既不是你可以引以為豪的得力助手，也不是讓你頭疼的“問題家庭”。 其實他們的水平相差不大，數量確實是公司裡最大的。

管理者不應該忽視這些人的作用。 部門也是如此，中層、中級和能力的員工佔部門的大多數。 忽視他們的重要性，不能很好地管理這些龐大的“中產階級”階層，對管理者來說肯定不是成功的。

管理平庸的員工就是要提拔他們。 那麼，我們如何才能幫助改進它呢？ 管理者可以從以下幾個方面入手。

因為他們是公司和部門中最不引人注目的群體，所以他們心裡會有一點自卑感或委屈。 自卑極大地限制了乙個人的能力，除了一些“一流”的成就。 這和體育遊戲差不多。

如果看到對方有優勢，就會氣餒，肯定打不上水平。 你比較得越多，你失去的就越多; 如果能堅定信心，重整旗鼓，全力以赴，努力拼搏，不僅能扭轉敗局，還能壓倒對手，轉敗為勝。 因此，管理者應該親近這些人，與他們交談，列出他們的優點或成就，並證明他們並不比別人差多少，可以做得更好，這樣才能與他人恢復意識形態，從而激發他們的自我激勵和自信心。

指導和溝通]。

因為這些員工對自己缺乏信心，管理者也應該準備好投入更多的精力與他們合作。 給這些人分配的工作應該更加具體和具體，不僅在任務方面，而且在方法和方法方面。 在完成任務的過程中，管理者要加強引導，幫助他們克服困難，消除障礙，讓他們不斷積累經驗，自信地發揮自己的才能。

但需要指出的是，管理者不可能一輩子手教，必須努力提高自己的能力。 也就是說，幫助能力低下的人最好的方法不是“養活”他們，而是想辦法讓他們多思考，“自己飛”。

不要傷害他們的自尊心]。

每個人都看重自己的面子，尤其是那些平庸到已經有自卑感的人。 他們對傷害自尊的言行更敏感，自尊心更強。 因此，作為管理者，在日常管理這類員工時，要特別注意自己的言行，不要傷害他們的自信心。

例如，在分配工作時，不僅要考慮如何讓他們完成任務，還要使用讓他們臉上發光的激勵措施。 當你需要批評時，不要傷害他們的感情和人格，羞辱他們，這樣他們很容易變得敵對或放棄自己。

幫助他們提高成績]。

雖然大多數員工都不能成為優秀的人才，但每個人都有發展自己的希望，每個人都值得有機會發展自己。 為他們準備一些個人發展計畫，可以讓他們覺得公司真的需要他們，並願意長期雇用他們。 如果經理覺得工作太乏味，員工可以分組制定和實施這些計畫。

可以建立激勵機制，讓員工看到未來的發展道路，有足夠的動力去努力工作，而不是看到一點希望。 同時，你可以和一些積極進取的員工交談，請他們幫忙帶那些不夠雄心勃勃的員工。

還可以設定績效考核、技能考核，如果與薪資掛鉤，相信有些員工也會足夠重視。

最後，這份工作仍然需要能夠看到足夠的晉公升和良性競爭才能做得更好。

缺乏雄心，說明工作環境太舒適了，不用加班也能拿到同樣的工資。

要想管理好這些人，就需要建立比較嚴格的考核機制，那就是優績效獎勵，落後懲戒，雖然這個機制也存在很多問題，但不可否認的是，它對工作整體氛圍的改變，會讓大家緊張，不管他們有沒有進取心， 會努力工作，積極向上。

計畫 1：直奔主題。與其讓下屬猜測你的管理風格，不如直截了當。把大家的底線說清楚，下屬就不敢輕易刷虎鬚了。

第二個計畫：剪頭髮。曹操踩在麥田上，為了嚴格執行軍紀，他剪了頭髮給三軍看，眾人為之動容。 因此，領導者必須學會懲罰自己。

第三個計畫：用德說服人。 只有“德”，才有“收穫”。

要想得到下屬的心，就必須在生活和行為上經受“道德”的考驗。 第四個計畫：自律和克制他人。

管理下屬，從管理自己開始。 曾國藩說得好：只有義才能化人，為了做到最好，才能約束別人。

第五個計畫：點富聚人。 財富聚集，人散，財富分散，人聚集，這就是領導力聖經。 作為領導者，如果你把自己的興趣看得很輕，你身邊就會有更多的人才。

第六項措施：衡量人民的寬度。李世民因為慷慨才有魏徵; 齊歡因為數量多，有煙斗。

如果乙個領導者沒有大胸懷，就很難取得大事業。 第七個計畫：帶路。

大喊大叫總比乖乖聽話好，這就是標桿效應。 第乙個是無聲的命令，榜樣是最大的權威。

第八個計畫：西木立新。 為了貫徹落實新法，商鞛在南門豎立了一根木頭，並答應獎勵遷入北門的人50金幣。 領導者必須信守諾言，不要寫下空洞的承諾。

第九個計畫：官法如熔爐：管理上有熔爐規則。 系統就像乙個熔爐，一旦你伸手觸控它，你不可避免地會被燒傷。 因此，我們必須保持制度的剛性。

員工描述這種工作，只是按時完成工作和上下班，這是對自己的工作沒有期望的員工非常普遍的行為。

但是，僅僅通過監督來實施這種行為是沒有意義的。 即使有內網監控，如果您不被允許使用計算機，您仍然可以使用手機訪問網際網絡。

對於此類員工，建議提出以下建議：

1、正視現實，降低期望：不是所有員工都能成為優秀員工，為公司盡力而為，大多數員工還是普通員工，普通員工可以多元多樣。 適當降低普通員工的期望值，注重培養態度積極、求學心強的員工。

2.激勵：這種佛教徒員工不是一無是處，通過各種溝通渠道了解自己的優勢和特長、興趣愛好，如果對公司文化建設或團隊服務有價值閃光，可以嘗試激發和調動積極性。

3、對於對自己工作以外的其他事情不感興趣的員工，好好利用，逐步增加工作的難度和工作量，充分發揮其最大價值。

4.如果你關心它的上網行為，這是公司管理制度的問題，如何懲罰它。

對於管理來說，在有效的管理下，發現員工的價值並實現員工價值的最大化，是管理者的基本責任。 員工的分類管理也是管理的核心，不能像一般力量一樣撒胡椒粉，也不必指望所有員工都是神。 鼓勵先進，鞭策落後，帶動中間。

它是管理激勵的基礎。