如何與解雇主管談判，被老闆解雇如何談判

公司是否需要向員工出具解雇證明？ 如果公司口頭解雇我們，作為員工，我們該如何應對，以保障我們的權利？ 在維權過程中，您還有哪些與公司談判的技巧？

如果要解雇主管，就沒有談判，談判的一方也不是很好，也不想用太多人。

解雇的原因，首先要記錄下來，其次要問他是什麼原因，讓他解釋清楚，然後你要注意辭職表是公司解雇的，讓兩位直屬簽字並拍照留言。 然後，他們不賠償經濟損失，所以他們把這些帶到勞動仲裁委員會申請訴訟，以保護工人的合法權益。 要求支付終止合同的工資。

希望老師能幫到你！

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

如果不符合上述條件，只能找他的過錯，讓他自動辭職，否則公司需要支付賠償金。

用人單位有證據證明勞動者的行為違反勞動合同法第三十九條規定的情形之一的，用人單位可以不支付遣散費或者補償金。

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

1 3 第一，因業績不佳而被解雇。

1. 與直接主管一起出席。

由於被解雇員工的直屬上司對他最熟悉，發言權也最大，HR可以邀請直屬上司與員工交談，並展示員工的績效記錄，以確保談話更有說服力。

2.準備法律依據。

解雇前，根據勞動合同的規定計算補償金，員工每工作一年，還可以額外獲得乙個月工資的補償，此外，HR還可以向高階管理層申請，在許可權範圍內給予員工更多的補償。

3. 幫助員工了解解雇的原因。

如果情況允許，HR也可以站在對方的角度思考，與被解雇的員工討論解雇的原因，讓對方感受到公司應得的關懷，在適當的時候，HR也可以給對方一些幫助，比如幫忙推薦工作， 寫介紹信等。

2 3 二是因公司效率問題而被解雇。

這不僅僅是中小企業的情況，事實上，即使是財富500強公司也可能因為業績問題而被裁員。 在這種情況下，HR 必須首先制定乙個全面的溝通計畫。 該計畫的步驟包括：

1、從戰略上講，首先通過非正式渠道與所有可能被解雇的員工進行溝通，告訴他們公司目前面臨的困難和可能的趨勢，並給予他們一定的心理提示。

2、在細節上，制定員工解雇時間表，與所有需要解雇員工的部門經理確定解雇批次。

3、制定解雇補償政策，並與管理層和財務部門溝通確定獎勵政策。

3 3 第三，勸誡性解雇。

這是最“隱蔽”的解雇方式，具體的做法是在收到公司高層的解雇名單後，找到他們每個人單獨交談，並明確表示公司出於某種原因決心不再雇用他們。 但如果明確解雇，會引起內部動盪，同時考慮到他們的職業榮譽，最好盡快主動辭職，這對雙方都有利。

這種方法通常針對做出一定貢獻的中層管理人員或資深員工。 在談話過程中，HR要發自內心地告訴他們，在這件事情上，他們真的是無奈，無法表達個人對他們的支援，這樣勸說性解雇不僅能達到解雇員工的目的，還有可能為HR未來的職業發展帶來良好的社會資源。

疫情之下，不容易，但你也是員工，最好不要幫兇、作惡，依法依規行事，提高法治意識，總有一天你會受到法律的保護。

要對員工進行離職面談，必須有面試的流程和規範，並且有一些不胡說八道、不胡說八道的注意事項。 一般來說，企業中的人力資源部門都會有一些要求，需要對各級管理人員進行培訓。

第 1 部分：作者總結了我曾經工作過的一家公司完成的裁員專案的離職面試的五步方法。

該公司是一家風險投資公司，在2009年前三季度，它進行了招聘狂潮，並在第四季度開始裁員。 因為公司在年初就定下了巨集大的發展計畫，到了年底，董事會看到業務做得不好，就要求管理團隊控制成本，控制成本最簡潔粗暴的方法就是裁員。 確認的裁員率基於總員工人數的 10%。

根據我之前的工作經驗，我安排了員工關係主管設定了裁員的五步法，按照五步法，乙個月就裁員了36人，最後基本沒有仲裁，比較穩定。

第一步是確認被解雇的員工名單。

其中最先的乙份名單，就是我們公司高層開會確定比例，用人部門提出部門裁員名單。 根據清單，彙總每位員工的基本情況，包括員工入職、離職時間、員工性格特徵、辭職應支付的補償金額等。

在第二步中，該部門將與員工討論辭職事宜。

人力資源部與被解雇員工的主管溝通，人力資源部與被解雇員工的主管溝通，人力資源部與到位進行離職面談的業務部門主管溝通相關政策和注意事項並派他去談話。 他講完後，人力資源部就和被解雇的員工辦理了辭職手續，以及辭職證。 這樣一來，一是談用人部門本身，溝通介面會更好。

如果HR部門直接對話，介面會更僵硬，成本會更高。

第三步是與被解雇的員工預約面試。

這一步是人力資源部門要討論的。 主要談談分離政策。

第四步是協助員工辦理辭職手續。

勞動合同終止有兩種型別，第一種是當日終止，另一種是提前30天通知終止。 當時，我有一位法務總監負責公司，我起草了一套風險更小的更好的離職協議，這也是保證整個裁員專案成功的重要方面。

第五步是對面試結果進行反饋。

在整個裁員計畫完成後，包括每個人完成後，將以電子郵件的形式傳送給離職員工的部門主管。 這樣，我們就可以及時反饋此事，出現問題及時溝通。

如果領導者做三件事，他可以得到員工的支援。

1、在工作中做出正確的決策，給單位和部門帶來實際效益 2.得體，展現個性魅力，受人尊敬。

3、關愛員工，為員工帶來實實在在的利益。

1、給出合理、令人信服的理由;

2、給予適當的物質補償，畢竟主僕是一體的;

3.表示希望我們以後能合作，積累一些口頭祝福。

1、應有合理的解雇理由，如公司經營出現問題，或員工明顯不符合崗位需求，沒有其他可以適應的崗位。

2、以引導的方式與員工交談，而不是以命令或通知的形式，並明確告知員工解雇的原因。

3、解雇的補償要合理正當，當然如果公司遇到困難，也可以和員工協商統一後少付，但不能過分，比如員工賠償乙個月的工資，你只打算給乙個月的工資，想讓員工離職，這是不現實的; 同樣，如果公司經濟上富裕，你也可以多給一點補償，比如說，應該是4780的補償，你給的整數是5000，雖然不多，但能給員工一種公司還在乎他的感覺。

如果是非法終止，則為補償，如果為合理終止，則為補償。

至於調離職位，雙方必須協商達成協議，老闆不能以任何理由單方面調整。

如果你想依法從老闆那裡獲得解雇的補償，你必須有相關證據證明你的老闆解雇了你。