FM2009如何提高參與指數？

就我個人而言，我認為不僅要親力親為，還要冷靜地與記者打交道，保持團隊的士氣。

出席新聞發布會時，注意不要謙虛或傲慢，要做出適當的回應，並在會議結束後，看看球員們的反應，並表現出喜悅和幸福，這意味著新聞發布會比較成功。

強勢的隊伍會更容易開啟，只要選擇提高士氣的選項; 弱隊必須關注自己的需求，以保持球員的積極性。 如果可以選擇表揚對方教練，球員們通常會感到高興。

記得檢查球迷的滿意度，並表揚和批評名單上的球員。 處理好玩家在擔心或不滿時的情緒，總之，盡量提高團隊的河蟹程度。

另外，據說合理制定球員的訓練計畫也有影響，我一直用的是自己的訓練包，沒有對比預設訓練包的效果，所以很難說。

在我的幾個小組中，球隊的士氣在賽季中可以保持在非常好的水平，如果士氣很高，通常每個賽季都會上公升 1 或 2 分。

有些事情，新聞發布會之類的事情不要太具體，有些事情球員可能會不滿意，我的經驗是：助理教練的抽籤比賽要開場（助理教練應該不要太差），而重要的比賽要自己去。 所以我基本上是16歲或20歲，我已經打了將近20個賽季

我也很鬱悶，這個奉獻指數到底是什麼？？

忽略其他球隊對你的興趣，不要經常使用在其他球隊的球員之間製造隔閡的戰術。 由你來領導預備隊和青年隊。 講座和戰術也是自己完成的。 另外，不要去度假。

自己玩每個遊戲，無需在假期跳躍。

怡安翰威特認為，敬業的員工有三個層次的行為：

第乙個層次是願意說，即員工經常對同事、可能加入公司的人、客戶和潛在客戶說公司的好話。

第二個層次是留隊意願，即員工有強烈的留隊意願。

第三個層次是奮鬥，這是最高層次的奉獻精神，即員工不僅全身心地投入到工作中，而且願意加倍努力使企業取得成功。

把公司當成你的家。 所有起點均以公司為準。 ，

面對日益激烈的人才競爭，企業領導應該如何有效地激勵員工，使其表現出高度的敬業度，積極努力為企業的發展目標做出貢獻，是企業人力資源管理的重要組成部分。 針對這一問題，總結以下幾點，作為企業管理者培養員工敬業度的對策。

1） 從招聘流程中建立敬業度。

在一定程度上，員工敬業度與其價值取向、性格傾向、能力等有一定的關係，因此不同的員工在敬業度上自然會表現出差異。 因此，在招聘時，公司應根據候選人的性格傾向、道德品質、動機和價值觀以及過去的工作經驗，對候選人的敬業度進行初步審查。

2）做好員工的職業發展規劃工作。

通過規劃員工的職業生涯，可以增強他們把握工作環境、工作機會的能力，實現自我價值的不斷提公升，從而調動積極性，這是提高敬業度的最佳方式。 員工敬業度是奉獻精神和奉獻精神的有機統一。 當員工缺乏敬業精神時，即使他們的能力很高，也不會積極努力地投入到工作中; 而當他們的敬業精神不足時，無論他們的奉獻精神多麼強烈，都很難產生理想的工作表現。

因此，在培養員工敬業度時，應注重員工的工作能力和敬業精神，使兩者實現有機統一。

3）建立公平合理的薪酬制度。

員工對薪酬體系的滿意度越高，員工在工作中就會越敬業，否則會對敬業度造成打擊，並導致高度敬業的員工產生心理挫敗感。 因此，為了提高員工敬業度，建立公平合理的薪酬體系勢在必行。 這要充分考慮到薪酬的內部公平性，在薪酬制度設計前應進行企業內部調查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，使員工了解發展過程，提高員工對薪酬體系的滿意度， 並及時對薪酬進行相應調整，充分發揮薪酬在提高員工敬業度方面的重要作用。

4）做好上級和核心員工的敬業度培訓，為員工樹立榜樣。

首先，上級主管必須以身作則，用自己的人格魅力感染員工; 二是要抓好核心員工敬業度的培養; 第三，應該使用系統來規範低敬業度員工的行為。 到處都會有低敬業度的員工，當他們效率低下時，有必要使用系統來指導他們。

5）通過有效的溝通和交流，促進員工敬業度。

如果業務經理能夠與員工進行有效的溝通，並回答他們腦海中的六個問題：我的工作是什麼，我該怎麼做，大家是否關心我的工作，我的部門做得如何，我們的方向是什麼，我能做些什麼來幫助公司，那麼員工敬業度就會提高。

您好，如果你想讓員工積極負責地工作，唯一的辦法就是讓他們滿意。 如何讓員工滿意？ 員工首先想要的是勞動報酬，這也是他們最關心的問題。

第二種是滿意度，比如對工作的滿意感，或者能夠發揮自己的能力。

建議貴公司推出獎懲制度，比如說有乙個月的考核獎勵，如果你完成了這個工作任務，就會有獎勵，獎勵當然是獎金，還有懲罰，如果乙個月內沒有完成任務， 那工資就扣了，如果是這樣，他們就會積極工作，因為到時候工作就沒完成就要罰款，誰敢不認真呢？

如果你的公司允許，你可以得到乙個員工持股，也就是讓員工當主人，讓他們覺得工作不是為了別人，也是為了自己，這是最好的效果。

我認為引入獎懲制度更為合適。 希望對你有所幫助。

像對待家人一樣對待員工，根據工作能力支付工資，福利待遇更好。

這是乙個難題，是一項長期的工作，從員工的角度來看，除了薪酬之外，工作氛圍、企業文化、人文關懷都很重要，最重要的是要有晉公升機制，讓員工在職場上有希望和晉公升。 這樣的公司，可以讓員工具備敬業的條件。

1. 給予更多， 2.立功者有獎，有錯者懲處。

讓員工有歸屬感、榮譽感和成就感。 合理的制度，合理的福利，最重要的是讓員工看到企業未來的發展前景，以及它將帶給他們的回報。

怡安翰威特為您分析：

1.通過系統的敬業度診斷和獨立的第三方調查，診斷使員工能夠了解整個公司和整個組織維度的敬業度現狀。

2.分析，通過定量分析（敬業度診斷資料）和有針對性的定性分析（包括高管訪談和員工焦點小組）和行業基準，關注和提煉組織的敬業度重點。

3.行動，通過獨立第三方諮詢公司的系統指導，分析現有資源環境，集思廣益解決方案路徑，制定合理的行動計畫改進里程碑，並將員工敬業度的提公升納入年度業務管理議程。 4.

溝通，通過各種渠道的溝通，在整個組織內建立員工敬業度持續提公升的氛圍，通過員工敬業度為基層員工的企業高管建立雙向溝通渠道。

聽說怡安翰威特在這件事上比較權威，員工敬業度直接影響員工對公司的貢獻和產出，這確實很重要。

你怎樣對待他們，他們就會怎樣對待你。

作為領導秘書，執行力不是你首先要考慮的問題，因為如果你想執行某項工作，你一般是帶著領導的意圖出面的，所以執行力是不能考慮的。

至於敬業和敬業，那是你的工作態度問題，如果你想做好秘書的工作，你自然會熱愛和奉獻自己。

另外，作為市長的秘書，除了要按照領導的要求去做的正常工作外，還要做好普通領導的生活中的工作。