為什麼加薪和獎金的激勵措施越來越弱？

為什麼獎金越來越弱？ 因為健康因子只能上，不能下，需要多數人才能獲得。 加薪應該給大多數員工乙個機會，否則結果是得到它的員工不滿意，而只會減少他們的不滿，而沒有得到它的員工會更加不滿意。

如果要降低健康因素，必須非常謹慎。 因為只要調整好健康因素，不滿就會瞬間增加。 比如福利是乙個健康因素，哪怕只是幾塊錢的午餐補貼，也不要隨意取消，只要取消，就會形成不滿，影響大局。

激勵措施必須提供給少數人，並且必須隨時發生變化。 一旦動機固定下來，它就變成了乙個健康因素。 許多公司犯的管理錯誤是將獎金轉化為健康因素。

改革開放初期，獎金是很有用的，以前沒有獎金，但突然有了，對很多人都有很強的激勵作用。 但現在獎金並不好用，因為每個人都有獎金，獎金成為健康因素。 員工拿到後不覺得滿意，但又不覺得不滿意，獎金的激勵效果大大降低。

如何將健康因素轉化為激勵因素？ 有乙個銀行的案例研究可以學習。 該銀行為其員工提供了很多福利，包括牙科檢查、體檢、假期、假期等等。

這些福利都是健康因素，但銀行給這些福利打分，比如帶薪一年全日制學習1000分，牙科護理400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分。 打分的目的與員工的績效掛鉤，年底的績效打分，比如，如果乙個員工考了1800分，他就可以從這個福利中選擇，夠了1800分，這些福利就是他的了。

相反，不要把動機因素變成健康因素。 在什麼情況下，激勵因素會成為健康因素？ 主要有：

大多數人都會得到獎金; 獎金是固定的，這被稱為制度化支付，因為這樣它就提前成為工資的一部分; 獎金的金額是固定的，比如年終獎是2萬元，那麼它就會成為乙個健康因素。

所以當我們談到激勵因素時，我們應該注意三點：一定是少數人得到它; 獎金不能制度化，一旦固化，激勵的作用就會減弱; 獎金必須與績效直接掛鉤，因此會波動。

在激勵員工方面，企業需要有專業的績效輔助，只有這樣，才能在公平公正的標準下，有效體現每個人的價值。

在企業發展的某個階段，激勵或績效效果不盡如人意（或不明顯），這是我觀察中非常普遍的現象。

為什麼會這樣？ 當然，每家公司都有自己的問題。 根據經驗，以下情況是可能的：

1、在特定時間未及時修改效能標準。 它不再適合下乙個團隊的要求。

2、企業管理者沒有堅持按照原來的績效標準來經營企業，出現累或過得的現象，或者不像當初那樣認真對待績效管理。

3、缺乏合理性和公平性，使一些員工認為做不做都無所謂，一些員工開始停止遵循績效制度。

4、一開始，每個員工的績效表述缺乏合理性和準確性，以至於員工努力工作後仍然覺得自己無法實現，所以半途而廢。

總之，乙個企業的績效是乙個系統的管理專案，它總是需要自上而下的高度協作，而不是僅僅依靠人力資源部門。

物質激勵效果不佳的原因不是因為獎金少或不到位，而是因為缺乏精神激勵，員工感覺不到被認可、被尊重和重視，工作熱情自然不會太高，因為現在公司越來越缺乏人文關懷和能量激勵， 而且大家都覺得工作沒有前途，所以加薪和獎金激勵的作用越來越弱。

加薪和獎金的激勵作用越來越弱。 究其原因，賺來的錢遠遠跟不上物價，蜻蜓水加薪和獎金根本沒什麼大用處，總是供不應求。 而且，加薪和獎金需要人們付出更多的精力和勞動才能獲得，而換來的卻是肉體透支，所以激勵作用並不強，畢竟身體健康才是最重要的。

因為生活成本越來越高，或者人們越來越追求更好的生活，工資和獎金會一下子漲一點，這不符合人們的期望，或者人們覺得自己付出了太多，沒有得到足夠的。

加薪和獎金的激勵作用越來越弱，只能說明漲幅太低，員工不滿意，工作量越來越高，物價太快，工資和獎金的幅度跟不上商品價格，所以激勵作用越來越弱。

不是提高工資和獎金的激勵作用越來越弱，而是上漲的比例越來越小。

盲目提高工資和獎勵，但同時也要增加考核和工作的難度，如果一旦相關事項的執行難度更大，別人很難實現這個目標，或者與目標不成正比，自然大家都不喜歡，也不去做， 因此，激勵作用越來越弱。

之所以如此，是因為大多數人的生活水平和消費水平越來越高，支出越來越多，而用於消費的工資和獎金激勵的平均水平越來越少。

總結。 1、一旦加薪，就成了固定專案，不再引起員工的注意，而獎金往往會讓員工有意外的喜悅。

2. 獎金肯定和鼓勵員工的貢獻。

3. 獎金使員工能夠獲得更高的知名度和更好的形象。

為什麼獎金往往比加薪更有激勵作用。

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1、一旦加薪，就成了固定專案，不再讓員工像冰雹一樣關注天下，橡皮紅利會讓員工經常有意外的喜悅。 2. 獎金肯定和鼓勵員工的貢獻。 3. 獎金使員工獲得更高的知名度和更好的形象。

還有其他原因。

好的，謝謝。

好的，謝謝。 沒關係。

薪酬作為一種激勵工具，可以在一定程度上激發員工的積極性和創造性。 但是，如果補償設計或實施不當，則可能無法達到激勵效果。 以下是一些原因：

1.補償設計不合理。 如果薪酬制度設計不當，員工會感到不公平或不滿意，從而降低他們的積極性和創造力。

例如，如果薪酬結構和標準不明確或不合理，可能會導致對薪酬制度的不信任或不滿。

2.補償沒有到位。 如果薪酬制度落實不到位，員工可能無法真正感受到薪酬的激勵作用。

例如，如果一家公司未能按時或按承諾支付工資，可能會導致對薪酬制度的不信任或不滿。

3.其他激勵因素也會產生影響。 除了薪酬外，還有其他激勵因素會影響員工在工作中的積極性和創造力，例如晉公升、培訓和發展的機會、工作或襪子環境等。

未能提供其他激勵措施會導致員工對薪酬的依賴程度降低，這反過來又會降低他們對薪酬的激勵反應。

是績效佣金的獎金支付：

1、盲開激勵橙激勵工資是指工資中隨員工勞動努力和勞動成果的變化而變化的部分。 激勵性工資也與績效直接掛鉤。

2.人們認為激勵性工資是可變工資，包括短期激勵性工資和長期激勵性工資。 在中國，最常見的激勵性薪酬形式是獎金。

激勵性工資 激勵性工資是指工資中隨勞動程度的變化和勞動成果的差異而變化的部分。 激勵性薪酬也與績效直接相關，有時人們認為激勵性薪酬是可變工資，包括短期連鎖式激勵薪酬和長期激勵薪酬。

我會選擇適當地給我的員工加薪。 因為我認為這樣，員工在工作過程中可以有更多的動力。

任何工作的人都想加薪。 因此，他們一般選擇努力工作，讓自己有更好的收成。 <>

我會選擇給我的員工加薪。

我之所以這麼說，主要是因為我認為公司之所以能夠穩定經營，主要是因為員工們的勤奮。 因為員工在工作過程中可以給公司帶來良好的效益。 所以同時，我個人選擇給員工加薪。

但是，加薪金額將根據公司的收入來確定。 因為只有這樣，加薪才能不影響我的個人收入。 <>

加薪對員工來說可能是一種很大的激勵。

而最重要的是提高員工的工資，這只會讓員工心裡感到很開心。 我也認為我的工作得到了老闆和老闆的認可，所以我在開展工作的過程中努力工作。 這樣你就可以有更高的回報。

畢竟，加薪對所有員工來說都是乙個很好的激勵。 而且也會讓員工覺得，在我們公司工作的過程中，可以把自己的工資越打越高。 <>

我個人的看法。

但是，我個人認為，在決定給員工加薪之前，也應該根據員工的能力來決定。 也就是說，如果員工的工作力度比較好，可以考慮給這類員工乙個比較高的加薪。 如果員工的工作能力不好，可以選擇在員工原工資上做一點波動。

因為只有這樣，貴公司的員工才能有吃苦耐勞的態度。 而且他們也會認為，只有努力工作，才能拿到更多的薪水。

是的。 因為給員工加薪可以提高他們的工作積極性，我會的。

絕對。 因為如果你想讓乙個人在春天好好工作，甚至為公司服務，那麼工資會大大提高員工的工作效率。

我當然會，但我的長期工資一般不會太大，否則我公司可能受不了，一般會漲一兩百塊錢。

如果是我，我肯定會給員工加薪，因為不管是鼓勵還是配貨，都不如付實際工資讓員工滿意。 而且，工資的上漲也代表著公司實力和未來發展的增強。

我會給我的員工加薪，因為我認為這樣做是留住人才的一種方式。

當然是，因為加薪是增加員工積極性、提高效率的非常好的方法。

當然，我會適當地給我的員工加薪，因為我的員工很有責任心，很有效率，應該給他們加薪。

如果員工的工作能力很好，工作態度也很好，那麼我會給員工適當的加薪，因為這樣可以讓他們的工作能力更加突出。

當然，如果員工真的能給公司帶來一定的好處，他們也會考慮這方面的措施。

我會的。 因為如果你不給你的員工加薪，他們可能會離職。

選擇加薪。如果員工繼續表現良好，他將能夠適應幾個月後加薪的驚喜。 慢慢地，激勵效應消失了。

人們將習慣一切，無論是好是壞，在他們擁有它之後，那就是”。習慣它

02 - 選擇給予獎金。這是對績效和優秀績效的常見激勵方法。 有些員工平時都是隨便的，但是這幾個月的表現突然就很好，有運氣的成分。

獎金的支付方式不是固定的，通常是發給員工的意想不到的驚喜

加薪是為了支付公司的責任，獎金是為了支付員工的卓越表現。如何使用它：

01 - 延長健康感

示例 1：每年年底，你帶著一箱昂貴的紅酒去拜訪乙個重要的客戶，很多時候客戶在一年後忘記了你。 後來你改成每個假期一次送1-2瓶，包裝很漂亮，全年加起來不超過10件，比年底送一盒還少，但效果很好。

示例 2：你經營一家餐廳，通常有 9% 的折扣，但後來發現老顧客會問他們今天有沒有 20% 的折扣，或者怎麼還是 20% 的折扣。 後來你換了優惠方式，第乙個9%的折扣，第二個8%的折扣，第三個7%的折扣，第四個8%的折扣......

每次給出不同的折扣率，以延長客戶的幸福感。

02-意想不到的幸福

示例 1： 年底如何給員工發紅包？ 當然是給員工單獨發紅包，因為員工習慣了月薪，員工把小獎金和大工資放在一起是不會有感覺的。

不如在紅包外寫一些祝福和肯定的話，以示認可和感激，這樣感知會更大。 一次多拿幾百獎勵，員工自然會出乎意料的高興。

示例 2拜訪客戶時，盡量不要空手而歸，最新的管理書籍、溫水杯、電影票、進口零食等，不斷改變格局，給顧客意想不到的快樂，也增加了成功的概率。

03-對比幸福感

示例 1：最常見的是360安全軟體，當你開啟電腦右下角時，“你的開機速度勝過全國90%的電腦”。 幾乎所有的超市都有會員專區，所有遊戲都有會員等級。

這種因對比而產生的快樂，總是處於動態的情境中，很難“習慣”。

知覺：人家幸福與否，不取決於你有沒有香車、美女、華麗的衣食，也不取決於你是否有錢、有權力、有名利、有聲望，而很大程度上取決於與周圍人的比較。

我還記得流傳很久的故事：有乙個有錢人每天在路上給乞丐10塊錢，然後有一天，他只給乞丐5塊錢，乞丐問他為什麼，有錢人說：我現在結婚了， 我有妻子和孩子要撫養，乞丐說：

你為什麼要用我的錢來養活你的妻子和孩子？ 這是“習慣了”的結果。