如果工廠工人患有精神疾病，該單位會被解雇嗎？

全職工人患上精神病後，用人單位一般不會解雇該工人，用人單位一般會通過讓工人因病退休來處理此類事宜。

法律分析：精神病院不能被解雇。 雇主在處理精神病雇員時，應因應雇主的性質、僱傭情況和殘疾評估程度，採用不同的處理方法，包括解雇、不解雇、退休或辭職程式等。

一般情況下，勞動合同制度下的患病職工**或病情很輕且已得到穩定控制，經鑑定在規定的醫療期限內具有工作能力的，用人單位應當為勞動者做好適當安排工作，不得因病解除勞動合同; 確定患病勞動者確實喪失勞動能力的，用人單位可以解除勞動合同，並按照規定給予適當補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

總結。 您好，您是否在諮詢工作時間患有精神疾病？ 如果是這樣，如果你在工廠工作時有精神疾病，你應該先報告你的工傷，其次去精神病院檢查和確認診斷，然後去司法鑑定中心確定殘疾等級，如果你符合條件，你可以申請殘疾證明。

您好，您是否在諮詢工作時間患有精神疾病？ 如果你穿著孝順的襯衫，在工廠工作時有精神疾病，你應該先報告工傷，其次去精神病院檢查診斷，然後去司法鑑定中心確定殘疾等級，如果你符合條件， 您可以申請殘疾證明。最後，申請公司為您支付的工傷保險由保險公司支付，相關保險。

僅供參考。 其次，如果精神疾病不屬於工傷，根據《勞動部關於實施勞動合同制度若干問題的通知》第十條的規定，在定期勞動制度向勞動合同制度轉變的過程中，對於已經患有精神疾病但已得到控制的職工， 用人單位應當安排適當的工作，簽訂勞動合同;對於病情嚴重且無法控制的，應送至醫院**。 醫療完畢後，退休或者辭職手續按照國家有關規定辦理。 第十一條規定，對於新入職的勞動者，在試用期內發現有精神病，經有關部門確認的，用人單位可以解除勞動合同。

僅供參考。

賠錢可以開除，不想賠錢就不能隨意開除精神病患者，否則用人單位就是違法行為，必須按照勞動合同賠償違約金等經濟損失。 如果員工違反與公司簽訂的勞動合同約定的事項，可以解除勞動合同，並可以解雇員工。 精神病患者不能隨意解雇，否則就是違法的。

勞動者生病，有權享受醫療期間的，用人單位在醫療期間解除勞動關係的，屬於違法解除勞動關係的，應當給予勞動者補償並支付醫療補貼。

如果勞動者在醫療期限屆滿後仍不能工作，用人單位應當依法解除勞動關係，但仍需支付遣散費和醫療補助金。

《企業職工病假、非工傷醫療救治期限規定》。

醫療期間是指企業職工不得因病或者非工傷解除勞動合同、停止工作、接受治療、休息的期限。

企業職工因病或者非工傷需要停工就醫的，按照實際工作年限和單位工作年限，給予三個月以上二十四個月的醫療期

（一）實際工作經驗不足10年的，在單位工作不滿5年的，3個月;六個月，超過五年。

2）實際工作經驗在10年以上的，單位工作經驗不足5年，6個月為實際工作經驗;5至10歲為9個月; 12個月，10至15年; 18個月，15至20年; 24個月，超過20年。

2、公司無故解雇員工如何補償？

1）按在單位工作年限和每滿一年乙個月的工資向勞動者支付經濟補償。

（二）六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

（三）如果勞動者的月工資高於中央直轄市人民或用人單位所在區市人民公布的上一年度勞動者平均月工資的三倍，則應按勞動者平均月工資三倍的比率向他支付經濟補償標準， 經濟補償金的最長支付期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

4）單位無正當理由單方面解雇的，需按上述標準支付雙倍賠償金。

《勞動法》第二十八條 用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。

如果雇主無故解雇雇員，則需要對雇員進行賠償。 如果員工工作超過六個月且不足一年，則需要補償員工一年的工資，以及合同約定的違約金。

但是，如果不符合上述條件，雇主不能以雇員患有精神疾病為由解雇該雇員。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷的， 規定醫療期限屆滿後不能從事原有工作或用人單位安排的工作;2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;（三）訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經過一輪談判、談判仍未達成協議變更勞動合同內容的。

如果公司在工廠工作時患有精神疾病，公司是否應承擔責任，應參考用人單位是否有過錯，用人單位的過錯與工人的疾病之間是否存在因果關係，以及工人是否死亡。 如果工人的精神疾病是由工作環境引起的，符合工傷認定條件的，鄭應明懇請公司按照法定標準支付相應的賠償金。 具體賠償標準請參考工傷賠償等級。

法律分析：精神病患者可以開除，如果員工生病，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原來的工作，也不能從事公司安排的工作，公司可以解雇員工。 但是，公司以此為由解雇員工的，應當提前30日書面通知員工或者額外支付乙個月的工資，並支付勞動合同解除的遣散費。

如果不符合上述條件，公司不能以員工患有精神疾病為由解雇該員工。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

法律依據中華人民共和國勞動合同法

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

雇主可以解雇患有精神疾病的雇員。

當然，如果員工生病，在規定的醫療期限屆滿後不能從事其原來的工作或雇主的工作，公司可以將員工從其他工作情況中解雇。

建議員工辭職時需要注意的問題如下：

1、被單位勸說，不能同意，但不得自行主張不上班，且單位口頭不同意，且必須有明確證據證明（最好是書面證據，或錄音、手機簡訊等）不上班是單位同意，方可以考慮選擇不上班。 根據許多用人單位的規章制度，勞動者連續缺勤超過三天的，視為嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

2.如果一旦出現糾紛，我們必須想辦法補救，並證明不上班不是故意曠工，而是雇主的指示。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條。

有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。