下屬不聽話，沒人幹活，作為領導應該怎麼做？

應該說，沒有不聽話的員工，只有不稱職的領導。 所謂員工不服從，無非是以下幾種情況：一是他們對領導分配的工作感到不公平和消極。

二是因質疑領導自身能力水平而造成的疏忽。 三是靠自己的人脈，但沒有人在領導眼裡，不服從管理。

作為領導者，面對不聽話的管理層、不聽話的員工、下屬，首先要問問自己，看看問題出在哪裡。

1、如果問題出在我身上，那是因為我在工作安排上不公平、不客觀，導致員工不聽話，我認為作為領導和管理者應該及時做出調整。 因為，久而久之，也會影響到自己的威望，作為領導，應該團結帶領部門的同志們，團結一致，齊心協力，以舒心的心情完成任務。

對以後的工作會有很不好的影響，所以要及時糾正。

其次，如果員工對自己的業務能力不滿意，員工不聽話，那麼一方面，員工也是自給自足的，因為自己的小聰明到了自己的尾巴，就不會有大的未來。 另一方面，作為領導者，你也應該反省自己，只有當思想境界和能力水平高於普通員工時，你才能為公眾服務，這樣才能成為一名領導幹部。

加強專業能力的培養和學習，加強個人品行的提公升，是十分重要的。

3.領導幹部要培養鍛造健康體魄、堅持原則、善於解決複雜問題、為生活事業奮鬥的人格魅力。

只有這樣，你才能在群眾中樹立自己的威信，說服群眾，主動追隨你。

那麼，作為領導者，你如何管理不聽話的員工呢？

第。 1.主動與對方交談。 了解對方的真實情況，無論是因為家庭困難還是個人想法。 誠實並尋求支援。

第。 二是布局要清晰。 平等對待每乙個人，包括不聽話的員工，把需要完成的任務分解給人，把人說清楚，公開安排，開會一起部署。

第。 3.完成時限應明確。 明確說明工作任務要達到的效果和目標，對完成時限提出明確要求。

第。 第四，安排好工作後，徵求大家的意見，看看有沒有不清楚或疑難的問題，如果有問題，幫忙解決，如果沒有，就相應處理。

第。 第五，如果上述工作已經完成，但仍然不能完成任務，而且情況很滑，情況很差，建議上級領導進行人事調整。

這樣一來，任務都是公開的，責任都是明確的，誰是誰誰錯的都一目了然。

變相打壓，當領導和下屬發生衝突時，如果領導只知道盲目打壓下屬，這往往是低階的表現。 其實作為領導，你有很多資源和優勢，對於不聽話的下屬，你只需要用一點手段，根本不需要壓制。

下屬不聽話，不願意工作，這證明領導沒有威懾力，應該以雞猴為榜樣，有獎懲，員工積極工作。

一定是以現場為例，或者直接殺了雞猴，讓他們知道你的地位很高。

下屬不工作首先應歸咎於領導不力，具體分析如下：

1、在下屬面前沒有足夠的威望或威懾力，讓他們覺得不工作也無所謂;

2、沒有足夠詳細的分工，下屬不知道該做什麼，誰該做什麼;

3、沒有相應的懲罰和激勵，誰該幹，幹好還是不幹，做不做。 如果不能獎勵出勤和懲罰懶惰，就相當於獎勵懶惰和懲罰出勤;

4、缺乏良好的團隊文化，沒有統一的團隊核心價值觀，大家不知道該追求什麼;

5、勞動紀律不完善。

對應的解決方案是：

1.首先要統一思想，大家一起積極奮鬥，共創美好明天，工作不是給老闆做的，也不是給別人做的，更是為了自己，不做永遠不成長，做總會學到點東西，以後在這個單位，還是去其他單位， 永遠歡迎勤奮和勤奮的人;

2、對工作進行分類或分組，並把責任分配給人;

3、制定相應的獎懲，不行就搞最後的淘汰制度，亂世用重碼;

4、要多與下屬溝通，了解他們的思路動態，以便及時調整，適當地與下屬保持一定的距離，讓他們覺得你是他們的老闆，不會總是對你不好。

簡明扼要。 如果員工不聽話，就沒有必要急於與對方對峙。 就是要學會利用對方的缺點，越是什麼都不懂，就越是要求他做點什麼。 通過不斷打擊對方的自信心來展示你的力量。

久而久之，員工的工作積極性會大大降低。 當他知道這是你的壓制時，他會發出求和訊號。 這時，分配適合對方的工作，會事半功倍。

下屬不工作不聽領導的安排？ 使用四個技巧快速破局。

欺負。 職場上那些不聽話、不幹活的員工，恰恰是職場上的老油條。 他們之所以不願意努力，是因為自己的職業天花板已經到了盡頭，也因為看不到晉公升加薪的希望，所以選擇吃飯等死。

這種型別的員工可能很圓滑，但他不是很能幹。 如果領導者想要建立權威，他可以先用這種員工來做猴子的榜樣，樹立榜樣。 懲罰不工作的員工是有道理的，它可以作為對其他不努力工作的員工的警告。

柿子挑軟捏，如果一上來就針對棘手的員工，會因為強烈的反抗而引起團隊動盪。

下屬不工作不聽領導的安排？ 使用四個技巧快速破局。

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用力敲門。 一旦你建立了你的聲望，你就需要找到刺並進入下一步。 公司裡的刺往往是專業技能優秀的人，如果不能控制對方為己所用，那麼他們以後肯定會成為威脅。

對於這種厲害的人，你可以時不時地揍他一頓，必要的時候可以採取一些鐵腕措施。

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重天賦。 管理者要想服務大眾，最重要的是懂得重視人才。 當你樹立“知才愛才”的形象時，團隊成員會更加信服你。

重用人才有三個好處：

第一：發揮自身優勢，發揮自身最大價值，團隊利益也能最大化;

第二：發揮模範作用，讓其他成員知道努力會有結果，人才會重用;

第三：買人心，有利於團隊的長遠發展。

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孫紫韻：“厚卻做不了，愛不了點，亂不了治，像個傲子，用不了。

作為領導者，你一定不能心軟，面對不聽話的員工，一定要善於運用以上4招。 回收肯定會有很好的效果。

一開始，你們可以用好話來說服對方，畢竟外面的每個人都不容易。 如果他不聽好話，就會給他分配每個人的金額，如果他達不到目標，就會從他的工資中扣除，如果他懶惰，就會從他的工資中扣除。

如果下屬不工作，要知道不工作會造成嚴重後果，要對他們進行嚴格管理，要努力勤奮地做好工作，以免受到懲罰，工資和獎金都會被扣除。

那就想辦法讓他工作，難道你沒有權利評價他嗎？ 績效、薪水、獎金......

直接解雇魷魚，從新人中招募人員。

開了，或者上報，把這個人調出其他部門，免得拖累你。 但是你要提前和他談談，如果還是沒有回應，那該怎麼辦。

告訴他，讓他成為領導者。

否則，讓他走吧，這取決於你解決問題的能力。

在這種情況下，你應該考慮的第一件事是你如何對待你的下屬。 他們為什麼不工作並找出治癒症狀的原因？

然後你必須弄清楚你為什麼不做好你的工作，至少你必須做好你的工作。

下屬很能幹卻不聽話，作為領導怎麼對付他們？

1.對於這樣乙個能幹又不聽話的下屬，一定要限制他的工作範圍，不給他貢獻和成就的機會，更要限制他帶隊或者接觸更多的人，因為這樣有能力的人，可以很快取得成就，獲得威望，然後就很難對付了， 所以一開始就不應該給他自由發展的機會。很多時候，在限制下，像他們這樣的人可能是不聽話的，可能會被誤解為壓制人才。

所以這個時候，就要調到乙個空缺的崗位，給他顧問、消防員的職位，或者是負責後勤的職位等。 讓他遠離他的主導地位。 原理是龍遊淺灘是蝦子玩的，不是煮的。

任何人之間的良好關係都不是與生俱來的，良好的關係是由很多事情來調和的。 這就是通常所說的分擔痛苦。

2.面對能幹卻不聽話的下屬，也可以試著拉攏！ 能力是最難的。

此問題已解決。 你還怕他不聽話嗎？ 只要你為之奮鬥，照顧好自己，人心裡就滿是肉。

作為下屬，你為什麼要和領導作對？ 這對你自己不好。 我相信，如果你長期戰鬥，你的下屬一定會加入你的陣營，聽你的。

對於乙個領導者來說，賄賂下屬的心，無非是承認他們的工作能力。 每個人都希望得到認可，尤其是那些有能力的人。 當你學會欣賞你的下屬時，這是接受他們內心的開始。

擴充套件您自己的模式。 不要讓你的下屬只擔心一兩句話。 讓他大膽去做吧。

你只負責做後勤工作，特別關注進度，只看結果。 如果你做得好，你會得到豐厚的回報。 如果任務做得不好，他會嘗試清理它並確保他不會反駁它。

3.有些下屬有能力，卻不輕易回心。 對於這些人來說，就要用乙個“殺人計”，就是把乙個人的能力誇得太高，讓他忘記了自己的實際能力，從而導致失敗。

那些做不到自己能做的事，那些有能力有能力，卻不聽話的人，你其實只擔心一件事，那就是他會做一些小花樣，結成小幫派來背叛你。 這個時候，其實很容易解決，就是不斷的分散他的精力，每天給她安排很多亂七八糟的事情和小事，讓他總是疲憊不堪地應付工作，沒有精力去做小花樣小幫派。

你的能力一定比他強，你一定有他欣賞的東西，能夠相信，讓他相信你，你也一定對他的生活有一定的關心，你也一定對他的生活有所幫助。

我認為，對於這樣的下屬，那麼作為領導者，你可以選擇和你的下屬交談，也可以選擇為你的下屬尋找乙個強大的競爭對手。

領導應該對他說一件事，讓他看到領導的一些行為，這樣他就會警告自己他的一些行為。

能幹但不聽話的下屬幾乎可以在任何單位找到，從某種意義上說，這也是乙個世界性的問題。 經理是這樣想的，如果下屬真的有能力，想用自己的方式把每件事做好，那我就讓他去做。 但你必須明確地告訴他，問他是否出了什麼問題。

如果他認為自己有能力，拒絕接受任何人，他將對某事負責。 如果做得不好，它自然會收斂。 如果他做得好，可以為他提供發展的舞台和空間。

只談結果而忽略過程並不是乙個完美的解決方案，一旦形成結果，結果就是好是壞。 所有這些都是不可逆轉的，它們對組織的傷害和後果的嚴重性是顯而易見的。 舞台或空間可以由組織提供，但過程必須控制，否則，在結果已經形成的情況下，沒有人可以返回天堂。

每個人都有表達自己的願望。 如果領導能給他施展才華的機會，矛盾就會得到解決。

領導在一些問題上掙扎，你越不聽話，我就越會挑剔你。 懲罰你，這樣衝突就不會和解，反而會繼續激化。 俗話說，一巴掌不發聲。

在處理此類問題時，領導者應該關注藝術而不是制度。 他們一開始不應該咄咄逼人。 即使他們的下屬做得不好，也不應該被故意責備。

他們應該說出自己的缺點，幫助他們改正，促進他們的成長，這樣不僅會理順衝突，而且他們的下屬也會對你更有印象。

你應該設身處地為他著想，在這個階段，你不必服從你。 解決乙個人不愉快的情緒是需要時間的，他沒有得到晉公升的原因是什麼，如果在某些方面有缺點，最好盡量幫助他糾正缺點。 如果沒有，看看他是否被推薦給其他部門。

有時尋求妥協更有意義，沒有必要因為背景不同而尋求協議。 妥協必須有原則，堅持績效文化，實現目標是最重要的。