員工的固定工資可以被打破嗎？

奧運會期間的放假不是國家法定節假日，企業可以放假，但要保證期間的生活保障，試用期內也同樣有保障。

用人單位與勞動者解除勞動合同時，按照底薪+崗位工資+績效工資計算，即4300元。

勞動合同法

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

遣散費按照勞動關係終止前12個月的平均工資計算，包括個人應承擔的社會保險費、稅費或者工會會費。

上一年平均工資的補償......

其實是有的，但一般單位不會給我們。

勞動合同中規定的加班費無效，但可以規定加班工資的基數。 根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位延長工作時間應當徵得勞動者同意，每天不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間不得超過每天三小時，但每月不得超過三十六小時; 前提是員工的健康得到保證。因此，加班時間存在很大的不確定性，用人單位約定的加班費具體金額無效。

用人單位可以在勞動合同中約定加班工資的計算依據，但不得違反法律規定。 根據《勞動部工資支付暫行規定》第十三條和《關於工資支付暫行規定有關問題的補充規定》，加班工資的計算依據應當為勞動者本人崗位（崗位）對應的法定工時工資標準。

企業實行工資制度的權利是什麼，目的是鼓勵員工的積極性，使員工的利益得到充分體現，企業的利益才能得到最大化的發展，工資的變化，合同的變更要及時進行， 員工對工資有意見或異議，可以通過協商解決，如果談判失敗，合同不能簽字，如果已經簽字，也可以提出解除合同，且沒有違背真實意圖，不存在欺詐、脅迫等行為， 因為合同是彼此簽訂的。

工資分配要逐步加大，如果企業沒有完善的制度，只能主動隨意變更工資福利，以低於原勞動合同標準的費率續簽勞動合同，員工有權拒絕，企業應當按照服務年限支付經濟補償。 應當支付經濟補償但未支付的，可以責令賠償。

如果你在合同中什麼都沒說，不要擔心，為他找到乙個錯誤並解雇他。

如果有，給他惹麻煩，讓他犯違反合同的錯誤並解雇他。

事實上，小時工資制也是一種固定工資，但它只是乙個不同的單位。 就像每年多少工資是固定工資一樣，每月多少工資也是固定工資，每天多少工資仍然是固定工資。

《勞動法》沒有規定固定工資和績效工資，勞動法規定企業工資分配以勞為本，同工同酬，工資隨經濟效益和物價水平而增加，最低工資保障，採用企業內部工資分配形式屬於企業自主。 但是，企業工資分配制度是規章制度的重要組成部分，根據勞動法律法規的規定，企業工資分配制度的建立應當經過職工民主協商，工會和職工代表參加，內容應當公開合法。

根據公司績效考核，剔除不可抗力影響，若員工達標次數達到一定次數，屬於不稱職情況，公司應根據《勞動合同法》第四十條（二）項的規定進行培訓或調整崗位。 員工經培訓或崗位調整仍不能履行工作的，公司可以提前30日書面通知解除勞動合同或額外支付乙個月的工資，但應根據員工在用人單位的服務年限，每年支付員工乙個月的遣散費。

《勞動法》中沒有具體規定。

不過，現在大部分企業都會擴大績效工資的比例，基本工資一般都是當地工資的最低標準，這樣你的大部分工資都是績效考核的節省，雖然說員工的工作績效得到了很大程度的提公升，但我們也是農民工， 而且我們絕對不划算，壓力很大！

績效工資本身並不違法，只要公司形成了明確的規章制度和標準，並且這些標準符合社會勞動平均水平。 例如，如果你能在8小時內輕鬆完成80個產品，那麼公司設定的標準是100個正常，150個是不正常的。

公司加強績效考核是可以理解的。 du

勞動者不能勝任本職的，經培訓或者崗位調整仍不能勝任的，可以解除勞動合同，但應當按照勞動合同法的規定給予相應的經濟補償。 不支付經濟補償是違法行為。 績效標準是否標準化，不看就很難說，但大多數員工都能完成或超過履行，這是科學合理的。

(⊙o⊙)…易於複製。

績效工資因職位而異，績效部分在薪酬結構中的比例也不同。 如果是高階管理崗位，績效工資在工資總額的50%以上; 如果是中層管理崗位，績效工資佔總工資的30%和40%左右; 如果是基礎崗位，績效工資約佔工資總額的20%。 但是，這也應該根據每個崗位的性質來確定，銷售型崗位和計件工資崗位的績效工資比例是不同的。

第二個問題是，是否有可能以績效標準不合理的方式解雇員工。 但是，必須有非常客觀的績效評估標準，並由雙方簽字確認。

第三個問題是被解雇的員工沒有得到補充，這取決於員工所處的階段以及解雇原因的性質。

強烈建議企業任意劃分績效工資佔工資總額的比例，以績效工資的名義侵占職工勞動成果的不良行為！

1.非法。

2、根據勞動法規定，只要勞動者在法定工作時間內提供正常勞動，用人單位就應當按照勞動合同約定的工資標準向勞動者支付工資。 如因您的原因給企業造成經濟損失（注：必須有經濟損失的證據，只有不造成損失的工作失誤不算），您應予以賠償，但每月扣除的賠償金額不得超過您工資收入的20%，剩餘收入不得低於當地每月最低工資。

3.以上僅供您參考。

依據：《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。

但是，每月扣除額不得超過員工月薪的 20%。 如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

這取決於具體情況。 員工管理應按照合法的公司規章制度進行。 如果沒有依據，任意扣工資是違法的，可以向勞動局投訴。

不，有限制！

公司必須給出明確的扣減工資的理由，要麼是按照合同約定，要麼是雙方口頭協商，否則就是違規！

了解我們最關心的薪水是怎麼回事：

工資是工資的一種，即勞動者的工資，是勞動者在固定勞動關係中領取的勞動報酬，是用人單位或法定用人單位依照法律、行業規定，或根據與勞動者約定，以金錢形式支付給勞動者的報酬。 它是勞務報酬的主要形式之一。

工資可以有不同的形式計算，如小時工資、月薪、年薪等。 在中國，由雇主承擔或支付給雇員的以下費用不被視為工資：

1）社會保險費;

2）勞動保護費;

3）福利費用;

（四）勞動關係終止時一次性支付的補償金;

5）計畫生育費用;

6）其他不屬於工資的開支。在政治經濟學中，工資本質上是勞動的價值或**，而工資是生產成本的重要組成部分。 最低工資金額稱為最低工資，工資有多種劃分，如稅前工資、稅後工資和激勵工資。

公司不能隨意扣減員工工資，具體規定如下：

1、基本工資不能隨意變更。

降低底薪是勞動合同的變更，雙方需要協商同意，用人單位不能單方面任意變更。

其次，加班費不能隨意減少。

對於員工來說，加班費的金額與工資基數有關。 用人單位不能隨意確定加班費的基數。

1、勞動合同對加班費基數有明確約定的，加班費按照雙方約定計算。

2、勞動合同明確約定報酬數額，但未約定加班費基數的，以勞動合同約定的加班費基數作為加班費基數。勞動合同中的報酬專案分為“基本工資”、“崗位薪金”、“崗位工資”等的，應以各報酬專案之和作為計算和支付加班費的依據，不得以其中任何乙個作為核算的依據。

3、如果勞動合同對勞動報酬的規定不明確，或者協議不明確，導致勞動爭議的，根據《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決辦法是從頭開始與用人單位協商; 協商不成的，用人單位和職工代表可以與勞動者協商確定結果，協商結果應當與集體合同或工資協商協議簽訂。

4、如果集團合同（工資協商協議）和勞動合同沒有規定工資金額和加班費基數，則以員工實際工資收入為加班費基數。

3、用人單位不得因崗位調整而擅自降低勞動者的工資。

一般情況下，公司有權根據生產經營需要決定調整員工崗位，但崗位和工資金額未寫入勞動合同的。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同並規定工資後，用人單位無權擅自降低勞動者工資。

一般來說，勞動者的報酬是在合同中約定的，如果勞動者的報酬發生變化，特別是減少報酬，應徵得勞動者的同意，否則，用人單位應承擔相應的民事責任。

此外，如果雇主想調整雇員的工作職位，必須與雇員達成一致。

用人單位任意扣減工資屬違法行為，勞動者可以向當地勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。

如果工資沒有及時支付，有兩種方法可以申請工資：

1、工人可向當地勞動局投訴進行勞動檢查; 優點： 簡單的方法。 缺點：各地執法力度可能不是很強;

2、可以向當地勞動局申請仲裁，要求支付工資。 如果您沒有勞動合同，您也可以要求未簽署勞動合同的雙倍工資。 如果終止僱傭關係是基於拖欠工資，雇員也可能被要求支付遣散費。

優點：除了工資，還可以要求經濟補償、雙倍工資等，一般最終可以解決; 缺點：申請勞動仲裁是勞動訴訟，程式和專業指導略多。

法律依據：省級工資支付規定。 例如：

《廣東省工資支付條例》第十三條 用人單位依法解除、解除勞動關係的，應當在勞動關係終止或者解除之日結算並一次性支付勞動者工資。

《山東省企業工資支付規定》第三十三條 企業依法解除、解除勞動合同的，企業應當在解除或者終止勞動合同時一次性支付應付給勞動者的工資。

如果公司規定在工作時間內不佩戴徽章、瀏覽無關的網頁、不關電腦和顯示器、不關燈、不關空調和飲水機電源、看電影、玩遊戲是違反公司規章制度的，可以受到處罰。 但是，罰款不能任意，不能超過每月工資的 20%。

否則，這是錯誤的。