尋求有關績效管理的文獻綜述！ 謝謝

原因。

1.缺乏戰略目標。

績效管理的根本目的是保證企業戰略目標的實現，但在很多中國企業，尤其是企業中。

根本沒有明確的戰略目標，所以不可能把業務目標分解成部門和個人。

因此，經典的平衡計分卡經常變成一種理論工具，而不是實踐工具。

原因。 二是績效管理體系不完善。

一般來說，績效管理一般分為四個步驟，即績效計畫制定階段、績效實施和管理階段、階段

績效考核和績效反饋面試階段。 在績效管理專案中，很多中小企業只關注績效考核的結。

但對績效考核過程的把握不及時，或沒有及時提出改進建議，對績效考核結果作出適當的回應，後續獎懲措施不落實，績效管理只是形式上的。 原因之一。

它不僅受限於自身實力，還受到中小企業管理者的管理水平和關注度等諸多因素的影響。

聲音。 原因。 三是績效考核的內容和標準不科學。

企業績效考核應設計具有完整、全面的考核內容，只有這樣才能對綜合檢查員進行考核。

工作的質量、潛力和績效。 績效考核是乙個正式的、結構化的衡量、評價和實施的系統。

宣傳與員工工作相關的特徵、行為和結果，考察員工的實際表現，了解員工發展的潛力，以獲得員工與組織的共同發展。 目前，很多企業在績效考核中沒有綜合考核內容。

沒有主考核指標，與大局無關的考核指標佔比很大，造成績效考核偏差。

績效考核的最佳參考是什麼。

績效考核可以有效增強員工的積極性，因此大多數企業都有權實施績效考核制度。 以下是對績效考核管理認真推薦的參考，希望對大家有所幫助。

績效考核參考：化工企業績效考核管理模式** [1]田偉. 中國績效考核、晉公升激勵與經濟社會發展不平衡[J].統計與決策，2012，（1）.

2]張義斌：人力資源管理中小企業績效考核存在的問題及對策研究[J].現代工業經濟與資訊化，2011，（10）.

3]孔玉生， 童震.績效考核指標與組織目標一致性研究[J].財經， 2011， （11）.

4] 夏恩軍， 霍海濤， 孫嵐. 績效考核在企業人力資源管理中的應用[J].北京理工大學學報自然版（社會科學版）， 2006， （05）.

5]方彥軍， 何亮.如何使360度績效考核體系更加有效[J].商業經濟研究，2006，（10）.

** 績效考核參考：財務人員績效考核分析 [1]周曉玲. 績效管理視角下的財務人員績效考核分析[J].財經（學術版），2015（13）：294

文獻綜述是收集了某一主題的大量資料後，綜合分析後寫成的一種學術**，是一種科學文獻。 文獻綜述是反映某一學科或某一領域重要課題的最新進展、學術觀點和建議，往往能反映相關問題的新動態、新趨勢、新水平、新原理、新技術。

文獻綜述是在確定課題後，對所涉及的研究領域的文獻進行廣泛閱讀和理解，對研究領域的研究現狀（包括主要學術觀點、以往研究成果和研究水平）進行綜合分析、總結和評論，而有別於畢業的一種風格。 爭議的焦點、存在的問題和可能的原因等）、新水平、新動態、新技術、新發現、發展前景等，並提出自己的觀點和研究思路。它要求作者不僅要對所查閱資料的要點進行全面的梳理和陳述，而且要根據自己的理解和知識，對綜合文獻進行更專業、更全面、更深入、更系統的討論和相應的評價，而不僅僅是對相關領域的學術研究進行“堆砌”。

傅軒雅和教授。

中國大學勞動與人事學院副院長，教授，博士，管理與人力資源管理專家。

在組織行為學、人力資源開發與管理等領域發表多篇文章，曾在多家知名企業擔任人力資源顧問。

主要研究方向為管理學和人力資源管理。

**的概念：是以敘述和描述為主要表達方式的文章，以記住人物、敘述、場景、物體為主要內容。 在中學，為了教學的方便，新聞、通訊、傳記、回憶錄、寓言、童話等，往往被歸類為**教學。

2.分類：從寫作的內容和方法上，可分為簡單和複雜兩大類。

從寫作物件的不同來看，可分為四類：1.寫人的**; 2 敘述**; 3.寫場景**（即散文）; 4 個讚**。

3.敘事的後期要素：事件的時間、地點、人物、原因、過程和結果六個要素。