現在公司辦公室人員流失這麼快，有什麼辦法可以減少人員流失嗎？

首先，貴公司是否有明確的崗位職責，這些職責是否真的能夠落實到位;

其次，貴公司是否有培訓，即員工在貴公司工作時是否接受過公司的幫助;

那麼，你的公司是否有專業的績效管理，也就是員工的努力是否得到認可;

另外，貴公司是否有專業的HR面試，也就是員工的聲音是否被權威部門傾聽;

最後，貴公司是否有目標設定的工資，即不同能力的員工是否得到公平的薪酬;

你要想想為什麼會這樣，公司的福利、工作強度、管理制度、企業文化等是否存在問題。

作為企業主或經理，您應該知道，員工流失的80%原因是由於企業問題造成的。

你可以做乙個問卷調查，或者採訪一些公司經理，看看問題出在哪裡，然後進行公司改革！ 讓您的公司不僅招人，還留住人。

讓我們分析一下原因，有不同的解決方案。

一般員工比較工作有幾個方面，從工資待遇，從企業的發展前景，從工作的舒適度。

工資是企業與職工之間不可調和的矛盾，是由社會發展一定階段的生產方式決定的，企業需要做的是參考員工的勞動價值、同行業崗位的工資水平和企業的經營情況來制定工資。

企業的發展前景其實是一種期待，是心理上的。

提高工資，擁有一支優秀的團隊。

找一家專業的人力資源諮詢公司，看看公司的機制有沒有問題，或者薪酬考核制度有沒有問題。

1、以人為本的管理，讓合適的人做合適的事。

每個人都有不同的特點，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、智力、社交能力、身心能力等。 從人力資源的角度出發，對公司員工進行篩選，幫助他們找到適合自己能力的工作，更好地發揮自己的優勢。

2、倡導全員營銷理念。

企業的營銷業績與每個員工都有直接的聯絡，每個員工也應該有顧慮感。 如果企業的福利好，員工也可以得到福利; 相反，如果企業越界，每個人都會失去工作，他們的生命得不到保障。

因此，建議大力倡導員工注重營銷、參與營銷、服務營銷的理念，充分發揮大家的客戶關係或營銷方式，鼓勵大家主動走出去推廣公司產品，想方設法吸引**或大客戶。

4.進行公開獎懲。

雖然現有的激勵措施不能說是員工責任感和積極性的驅動力，但它是最有效的手段，如果員工處於做得好和做得不好的狀態，企業實現巨集偉的發展藍圖也是談不上。 公司領導要不斷批評和鼓勵，樹立好榜樣，因為榜樣的力量是無窮無盡的。

5、明確任務標準，並有效落實。

讓員工始終以負責任的態度對待自己的工作，公司不接受任何關於未完成任務的藉口。 目前，公司大部分員工的工作狀態還處於“你要我做什麼”的意識階段，而不是“我想做什麼”，導致員工工作被動，缺乏創造力。

影響員工流失率的因素有很多：

1、工資問題; 我在這裡指的是薪酬結構的合理性。 無論工資福利有多好，結構多麼不合理，都等於失去了意義; 作為企業的員工，他們只會比較內部，不會比較外部。 如果公司內部的薪水對個人太不公平，他會帶著更多的錢離開。

因此，會涉及同一崗位不同的薪酬、計件工資分配、崗位工作安排等;

2、管理存在嚴重不公平現象; 這大概就是為什麼一家福利待遇這麼好，工資水平這麼高的公司，會導致這麼多員工流失的最重要原因。 我不知道貴公司是否有計件工資系統或其他東西。 不公平管理將體現在：

工作任務分配不公; 好事容易給“自己人”做，壞事安排別人做髒活累活。 多做少做，做好事和壞事; 沒有應該被稱讚的楊，也不應該被證明是被搞砸的。

3、內部小團隊關係嚴重，小團隊多，會讓很多分散的員工感到不安全，或者迫使他們組建小團隊。 一旦兩個小團隊發生衝突，誰的平台更強硬，誰就留下來，另一支球隊就全部離開。 因此，有必要通過上級管理干預來打破這種小團隊關係，有效建立和諧的團隊關係;

企業人員流失問題是人才自由流動的常態現象。 每個企業都存在，但程度不同。 從提高員工福利入手是個好主意，但這只是一回事，有些公司在待遇上比你們好，但年離職率高達30%以上，但是，他們並不認為這是異常的。

根據貴公司的情況，熟練的技術人員或工程師的離開將影響生產。 解決辦法是理清離職的原因，處理不同情況下的性格原因。 對於共同的原因，管理層要高度重視，積極創造條件解決。

管理，從管理和企業文化中尋找原因。

改善生產現場的環境，並進行培訓。

鐵營，流動的士兵。

由於留住員工往往取決於以下幾個方面，因此應注意建立;

1、企業文化的影響。 企業是否具有良好的企業文化，是否具有良好的文化氛圍，在一定程度上反映了企業的影響力。 沒有影響力的企業很難有號召力，沒有號召力的企業自然不會有很強的凝聚力。

在通用汽車等世界知名企業中，如Microsoft，每個公司都有自己獨特的企業文化。 對於很多優秀的國內企業來說也是如此，比如海爾文化、萬科文化，已經成為求職者嚮往的品牌文化。

2.企業領導者的管理風格。 如果少數員工覺得自己不適合企業領導的管理風格，員工也會自我調整，但如果是多數員工，員工不僅不會調整自己，還會認為這不是自己的問題，而是領導的問題。 時間長了，你會厭惡領導，不會全身心地投入到工作中，如果在工作中找不到成就感，那麼工作的樂趣就談不上了。

沒有樂趣的工作是一種慢性自殺。

3、企業發展前景廣闊。 乙個優秀或熱心的員工非常關心企業的發展前景。 只有企業發展起來，員工才會有發展，企業的前景黯淡，員工看不到前進的方向，才會對企業失去信心，對企業沒有信心的員工，遲早會選擇離開。

4.企業的薪酬水平。 每年年底，企業要總結，員工也要總結; 企業要盤點收成，員工也要盤點收成。 Marlos 的需求層次結構也將生存需求放在首位。

因此，只有當乙個公司具有有競爭力的薪酬水平時，它才能有效地留住員工。

你不能在這裡問，畢竟你對你公司的實際情況了解不多。 應根據具體情況進行分析。

1.您可以進行內部客戶（員工）滿意度調查，通過問卷調查收集意見，並對大多數問題進行改進。

2.辭職時離職單上應有“離職理由”，也可以統計分析。

人員流動是困擾企業的頭疼問題，每個企業都會有這種現象，現在員工一般都是年輕人，他們頭腦簡單，習慣了自己的事情，缺乏毅力的態度，流失的也是年輕人。 但是，如果客戶流失率佔總數的近三分之一，正如您所說，這是不正常的。 首先，你要自己從管理層那裡發現問題，你們企業的情況對我也有好處，我估計是經常加班的問題，高中及以下學歷的年輕人期望收入不高，他們希望有更多的可支配時間，更多的自由，所以企業在排程時要考慮38制或48制， 即使工資低一點，也沒關係。

企業可以從員工那裡收集更多的意見，不同的人群採用不同的排程系統，相信情況會好轉。 此外，在管理方面，我們會從細節中找出其他問題。

多關注生活中的員工，有時候，用錢買不到的東西，用心也能買到！

把所有這些迷失的人變成正式員工是可以的。