如何落實企業績效考核實施計畫ISO22000

一、企業實施ISO22000的要點如下：

1、公司ISO22000檔案的有效性; 現場沒有不受控制的檔案;

2、對員工實施有效的培訓; 員工掌握該職位的相關ISO22000檔案;

3、員工嚴格執行ISO22000檔案，形成有效記錄;

4、管理層進行管理評審，採取改進措施，形成有效記錄;

5、公司定期組織內部稽核，形成有效記錄;

二是ISO22000工作的績效考核應當按照以下方式進行：

1、作為績效考核的一部分，ISO22000系統執行考核在員工績效考核中占有一定的權重。

2.對於管理代表，考核內容：管理評審報告的質量，標準是：外部審核無不合格項;

3、ISO22000制度負責人的績效考核，考核內容：檔案的有效性、員工培訓計畫的完成率、質量記錄的有效性、內部稽核記錄的有效性，標準為：外部稽核無不合格項;

4.各部門負責人的考核，考核內容：部門檔案的有效性、質量記錄的有效性、員工培訓的有效性，標準是：內部審核無不合格項;

5.一般員工考核、考核內容：員工掌握與本崗位相關的檔案內容，嚴格執行規定的檔案和記錄; 標準：部門內部稽核與內部稽查相結合;

要做量化的KPI績效考核，而不是用一般的定性考核方法; 仔細考慮以下幾點，當你弄清楚時，你就完成了。

1.建立部門工作專案。

2.分析各部門的上下游關係。

3.會議期間出現了一些指標。

4.建立資料收集方法。

5.建立統計方法。

6.建立績效考核方法（程式和**）。

7.徹底討論並最終確定。

8.試驗。 9.修訂。

10.實施實施。

如果你確切地知道我在寫什麼，就很容易做到。

績效考核是企業績效管理的乙個方面，也是每個企業必須做好的日常功課，公平、公正、公開的考核，是最大限度地發揮員工的積極性和主動性，促進企業和員工的共同發展，而公平的績效考核離不開建立公平的績效考核體系。 然而，在現代企業的實踐中，績效考核體系的有效建立是企業管理者難以解決的問題，企業的各種管理問題往往阻礙了績效考核的良好效果，客觀公正的績效考核體系是談不上不開的。

1. 進行工作分析。

為了充分發揮績效考核在整個管理體系資訊反饋中的作用，需要進行有效的崗位分析，即明確崗位員工的工作職責和素質要求，確定哪些績效要素是完成工作所必需的。 只有明確崗位職責，才能有針對性地考核企業內每個工作團隊和員工的實際工作行為，判斷其行為與企業要求的職責的契合程度，並以此作為績效衡量標準和考核依據。 在整個考核過程中，管理層和員工之間必須密切合作，在合作中解決資訊不對稱的問題。

2、建立績效考核制度。

要使考核工作規範、有序、高效，就必須建立科學的績效考核體系。 績效考核體系的建設是乙個系統工程，包括考核結果的規劃、實施、考核、反饋、考核結果的處理和應用。 首先，我們必須更新我們的觀念，並認識到績效不是經過檢查的，而是通過科學系統進行管理的; 其次，要明確績效管理的目標; 然後是時候堅持到底了; 最後，總結評估結果。

3、設計考核指標體系。

要進行科學分析，結合企業個人情況，制定定量、定性指標相結合、可操作性強的指標體系。 需要注意的是，指標過多，計算會變得繁瑣，一些重要指標會不堪重負，難以顯示其重要影響。

4. 選擇效能評估工具。

每種評估工具都有其優點和缺點。 例如，分層排名方法可以避免處於中間位置的傾向，但是當所有員工的績效都非常高時，它可能會引起員工的不良情緒。 需要指出的是，雖然績效考核理論提倡一種與具體工作行為掛鉤的績效考核工具，但企業更願意接受更簡單的工作績效考核方法。

5、提高工作績效標準。

古人說：“沒有規矩，就很難形成乙個圓”。 確保向所有評估人員（包括評估人員）提供明確的績效標準。

完善企業工作績效考核體系，對員工能力和成果進行定性考核和定量考核相結合，建立客觀明確的管理標準，量化考核，用資料說服人。 改變以往員工考核中定性成分過大、評價模糊、易受主觀因素影響的缺點。

如何保持企業的可持續發展，是當今企業最關心的問題之一。 實踐證明，績效管理是促進企業管理規範化、保持企業快速健康發展的有效途徑。 績效考核通過以下四個方面促進企業成長：

1、通過績效考核，將企業目標轉化為個人目標，與每位員工的個人目標相一致;

2、通過績效考核局提供員工的工作熱情和工作效率;

3、通過分階段績效考核了解階段性結果，糾正工作偏差;

第四，通過績效考核了解個人的能力和特點，有助於企業規劃人才。

1、企業績效考核有哪些風險？

績效考核是人力資源管理的核心部分。 一般情況下，企業大部分員工還是認可績效考核的，認為績效考核可以調動員工的積極性。 但是，在一些企業中，績效考核是走過場，效果不大，甚至適得其反。

這是兩種截然不同的效能結果。 對於後一種結果，它基本上相當於人力資源績效風險。 綜上所述，它有多種更具體的表現形式：

1）考核指標不明確。考核指標是績效考核的核心內容，等同於績效考核的標準。 在沒有明確的考核指標的情況下，績效考核是無用的。

2）評估的實施正在通過動議。一些安防企業還沒有形成健康的績效考核文化，我們認為績效考核就是扣員工工資，往往受制於情況的實施，所有員工都有高分。 這樣一來，績效考核的本來意義就喪失了。

3）評估結果缺乏有效應用。基於績效的薪酬是績效考核最常見的應用。 但是，如果績效工資在員工工資總額中的佔比太低，又沒有其他途徑應用考核結果，優秀員工就得不到有效激勵，優勝劣汰的目標就難以實現。

二是如何對企業進行績效考核的。

績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、對下屬實行一級考核、上級考核的原則。

3、工作目標的設定堅持量化量化原則，不量化，有相應的評分標準。

4、以崗位職責為主要依據，堅持上下、左、右結合，定性與定量相結合的原則。

5、鑑定人對評價物件應堅持事前指導、事中支援、事後檢驗的原則。

6、堅持尊重被評估人意見，有權申請複審的原則。

企業應設計系統化的績效考核管理制度，通過系統機制控制績效考核風險。 這些具體措施或內容包括：設計易於量化的KPI考核指標，選擇切合實際的考核週期，強化企業績效考核文化，嚴格落實考核，強化績效考核反饋。

1、KPI績效考核的目的。

目的是將公司的戰略目標轉化為內部流程和活動，建立持續提公升公司核心競爭力、持續實現高效率的機制。 因此，KPI績效考核不僅是一種工具和方法，更是一種戰略性績效管理理念。

2、KPI績效考核的核心價值。

推動企業戰略的分解和執行;

使上下級對相關績效目標有清晰統一的認識，為績效管理和上下級溝通奠定客觀基礎;

讓高層領導清楚地了解對公司價值最關鍵的業務運營;

使管理人員能夠專注於作為最有效績效驅動力的業務活動;

使管理人員能夠及時診斷其運營中的問題並採取行動;

積累關鍵績效引數，為績效管理改進提供依據。

KPI績效考核]。

KPI 是 Key Performance Indicator 的縮寫。 KPI績效考核體系是一套實現目標的戰略管理工具，也是衡量公司及各部門目標達成情況，以及組織和人員行為績效的關鍵指標體系。 關鍵績效指標基於組織、成員行為和戰略目標之間的價值創造關係，以及因素之間的因果關係。

企業的生產過程是工人使用勞動工具改變勞動物件的過程。 在企業生產的三大基本要素（勞動、勞動材料、勞動物件）中，勞動力是最重要的要素，正確的統計、分析和勞動生產率指標，對於企業有序組織生產、充分開發和合理利用人力資源具有重要意義。

這種方法的優點是標準更清晰，更易於評估。 它的缺點是更難為簡單的工作設定標準; 缺乏定量性; 績效指標只是一些關鍵指標，應適當注意缺乏對其他要素的某些評估。

KPI方法符合乙個重要的管理原則——“28原則”。 在企業價值創造的過程中，有一條“2080”的規律，即20%的骨幹人才創造企業80%的價值; 這同樣適用於每個員工，其中 80% 的工作任務由 20% 的關鍵行為完成。 因此，必須抓住、分析和衡量關鍵的20%的關鍵行為，以便能夠抓住業績評估的重點。 方法。

答：每個公司都有自己的績效考核體系，也可能有乙個專門的考核部門，甚至每年在績效考核上花費大量的精力。 那麼，企業為什麼要進行績效考核呢？ 針對這個問題，華恆智新在採訪了多家知名企業後總結道，企業的績效考核主要從三個方面來考慮：

1、在戰略層面，績效考核對員工行為有較強的引導作用。 企業可以將公司的戰略目標融入到績效考核中，這樣公司的戰略才能得到實施。

2、在管理層面，績效考核是公司評價員工績效的基礎。 公司根據績效考核確定員工的薪酬、獎金和晉公升。

第三，從發展的角度來看，公司可以通過對比不同年份的績效考核標準，不斷完善公司的規章制度。 同時，及時發現制約公司發展的瓶頸。

1.績效管理需要複製以下配套bai

管理工具和方法。

1. 使用平衡計分卡。

DU系統工具內建。

Zhi 建立了乙個效能 DAO 目標系統。

2、績效管理面試方法及技巧。

3、績效管理日誌，記錄員工的異常行為（好壞） 4、分析績效目標的達成情況。

其次，大多數企業管理者沒有掌握這些工具和方法，所以在實施績效管理時，他們只實現了績效考核和評分。

員工績效改進計畫通常由員工自己在主管的幫助下制定，並與主管討論，商定要開發的專案、開發專案的原因、當前水平、期望的水平、開發這些專案的方式以及設定實現目標的最後期限。

員工績效改進計畫通常包括以下內容：

1.有待開發的專案。

通常是指在工作能力、方法、習慣等方面需要改進的方面。 這些待開發的專案可能是不在當前水平的專案，也可能是處於可接受水平但工作要求較高的專案。 乙個人需要改進和改進的專案可能很多，但不可能在短短半年或一年內全面改進和改進，因此在員工績效改進計畫中，我們應該選擇那些最迫切需要改進和容易改進的專案，選擇方法可以在下表中進行。

2.開發這些專案的原因。

將某些要開發的專案包含在員工績效改進計畫中一定是有原因的。 這通常是由於該領域的績效水平相對較低，這是完成工作任務或員工未來發展所必需的。

3.當前級別和所需級別。

績效改進計畫應該有明確和明確的目標，因此在制定員工績效改進計畫時，重要的是要指出專案當前的績效水平需要改進以及期望的水平是什麼。

4.這些專案的開發方式。

可以有多種方式將要開發的專案從當前水平提公升到期望水平，例如自學、理論培訓、研討會、其他幫助改進等。 專案的開發可以以一種方式進行，也可以同時以多種方式進行。

5.設定實現目標的最後期限。

任何目標都必須在時間範圍內設定，否則將毫無意義。 同樣在員工績效改進計畫中，確定將要開發的專案績效提高到所需水平需要多長時間。