HR 最常用的人才測評工具有哪些？ 每種方法的優點和缺點是什麼？

在考核量表方面，HR使用了很多知名的測試量表：MBTI、卡特爾16PF、艾森克人格、五大、九型人格、圓盤、舒伯值、GATB、荷蘭等。

如果是工作能力考核，五大性格、卡特爾16pf、年輕性格更合適。

如果想要快速識別性格型別，顯然是MBTI職業性格測試，這樣比較方便。

如果是教育培訓、人才培養預培訓，那麼荷蘭職業興趣測試是首選，也可以採用關貿總協定職業能力傾向評估。

職業人格集合。

如果要分析高中生如何選擇大學專業，大學生如何制定職業規劃，我認為可以結合MBTI和Holland一起分析。

對於企業招聘、人才盤點、第三方人才測評服務的使用，比較高，人均可能幾十萬元，對於中小企業來說壓力還是很大的。

如果你有興趣研究各種評估量表，我覺得不會太麻煩，需要幾個小時才能理解。 關鍵是如何實施**考核，畢竟依靠列印紙和人工計算是絕對不現實的。

對於工作能力測評，可以先了解知名測評量表的解讀，比如五大人格（強烈推薦）、九型人格腔分裂、卡特爾16pf、艾森克EPQ、霍蘭德職業興趣、舒伯職業價值觀等。 找出工作要求的重點，並將其應用到線上評估中，可以完美解決。

人才測評工具是指衡量和評價人的基本素質及其績效活動的一系列科學手段和方法，人才測評工具的具體物件不是抽象的人，而是作為個體存在的人的內在素質和績效。

1.人才測評工具的方法包含在概念本身，即人才測評和人才測評，人才測評工具的主要工作是通過各種方法了解參與者，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據，幫助您選擇合適的人選， 並系統地降低雇主錯誤就業的風險。所有工作中可能涉及的行為分為 8 個類別、20 個子類別和 112 個特定行為。

2、通過40道職業行為測試題，測試候選人與8個維度中最重要的6個維度的匹配度，從而評估候選人的潛力與所申請職位的匹配度

作為專為人才管理而設計的診斷工具，通過企業實踐發現並總結出一系列與人才管理相關的核心要素：目標導向、影響力激勵、耐心配合、精準服從等，再通過對這些方面的針對性評價，清晰勾勒出職場中個人的各種特徵，並充分應用到企業經營管理的各個層面。

3、人才選拔測試主要衡量四個方面的內容，性格特徵測試。

基本工作能力傾向測試。

一般技能測試。

工作技能測試。

等四個方面來測試個人的職業興趣和職業適應能力，即個人適合什麼樣的工作。

DISC代表了一種可觀察的人類行為和情感，它將使您對自己和他人有更深入、具體、完整和客觀的了解。 目前，除了廣泛應用於中國組織者的考核外，招聘、崗位調整、領導晉公升、培訓需求的建立等都可以在此基礎上進行。

<>侷限性。 DISC的結果描述在時間上是穩定的，但缺乏空間（跨語境）一致性可能導致不同語境下的行為和結果描述不同。 人才評價是企業績效管理的環節之一，也是人才調配、晉公升等其他一些方面的參考資料，因為人才評價也是一種考核方法，對員工和企業都非常重要。

特別是在企業的經營管理中，人才評價是必不可少的，其實人才評價的方法有很多，不同評價方法的標準也不盡相同。

版權歸作者所有。 商業**授權請聯絡作者，非商業性**請註明出處。 它屬於最直接最常用的方法之一，就是用一些侷限性來評價，這一般屬於內部評價的方式，這首歌中被評價的人一般都是同級別的上級領導或者人員，這是一種綜合評價方法，從你平時的工作態度來看， 任務的完成，另外，當我們一起工作時，我們會給同事一些工作行為。

其實這些都是比較全面的人才考核方法，主要是為了考核實習生能否成為全職員工。

對問題做乙個詳細的解釋，希望能幫你解答，如果你有任何問題可以在評論區給我留言，你可以跟我評論，如果有什麼不對勁，可以多跟我互動，如果你喜歡作者，也可以關注我，你的點讚對我最大的幫助， 謝謝。

最直接、最常用的方法是“內部直接評價法”，一般採用上級領導或與考核者同級的同事。 評估方法基於您平時的工作態度、任務完成狀態以及您作為工人時的平時行為。 這種方法主要是評估實習生是否可以變成正式工人。

比它更專業的是“深度貝採訪”。 紙筆測試是人才測評中一種非常常見且有效的方法。 結構化面試的出發點不同，有沒有領導小組討論等方法。

HR常用的人才考核方法都很弱，他們會問候選人很多問題，而且每個問題都非常令人心痛，而且空洞而他們的考核方法非常有效，會檢測乙個人的實力是否很強，也會檢測乙個人的素質是否很好，也可以檢測乙個人的能力是否強， 還可以檢測乙個人的情商是否很高。

我的理解是，會通過人的能力來評估，性格會被評估，語言會被評估，工作效率會被評估，對職業的感知會被評估。輪子襯衫模具。

會有一些考核工具和方法，如考勤準備、智慧型排、績效制度、薪資制度等。

HR中常用的人才測評工具有：MBTI職業性格測試、綜合智商測試、職業動機測試、五種性格測試、心理健康測試SCL90等。

MBTI職業性格測試：根據候選人的性格**他或她未來的工作表現，包括性格特徵、優勢和劣勢、領導風格等。

綜合智商測試：包括知識儲備、語言理解、工作記憶、空間思維、邏輯推理等，體現考生快速學習能力和入職後的基本能力水平。

職業動機測試：反映候選人的職業動機和核心職業價值觀的強度，提高工作匹配程度，也反映候選人的工作穩定性。

五項性格測試：深入分析候選人的性格特質，HR本身判斷TA與招聘崗位的契合程度。

心理健康測試 SCL90：評估篩查參與者心理健康的各個方面，尤其是抑鬱、焦慮、人際關係敏感性或敵意。 適合重視候選人心理健康，或擔心因某些心理問題而失去組織的組織。

HR面試技巧：

面試是乙個相互了解的過程，首先要把自己放在正確的位置上，不要霸道。 尊重對方是面試中應該做到的基本技能。 不要等到面試開始，但你不知道面試者的姓名或你申請的工作。

面試時要簡明扼要。

HR常用的人才測評工具及其優缺點如下：

1.椎間盤評估工具。

一般來說，DISC代表了人類行為和情感的一種可觀察形式，它將使您對自己和他人有更深入、具體、完整和客觀的了解。 目前，除了廣泛用於組織人才考核、招聘、崗位調整外，還廣泛應用於領導力提公升和建立培訓需求。

然而，DISC評估工具也存在一定的缺點，即其結果描述在時間上是穩定的，但缺乏空間（跨上下文）的一致性，這可能導致在不同上下文下與結果描述的行為不同。

2. MBTI評估工具。

全稱是邁爾斯-布里格斯型別指標，也是布里格斯母女在研究了榮格的“心理型別”理論後開發的性格評估，CPP擁有其版權。

3. CPI評估工具。

主要用於教育心理學，也可用於學業成就、創造潛能，可為專業選拔提供指導; 在管理心理學方面，可以為候選人的管理潛能和工作績效提供參考，也可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導者、建立高效的組織和建設。

4.工業出行廣泛工具的OPQ評估。

這是招聘領域應用非常廣泛的職業性格測評，相信很多人在剛進入公司的時候都會做這個測評。 它基於多個理論模型，贏得了包括財富 500 強公司在內的 n 多家公司的青睞。

5. DPA評估工具。

全稱DPA（Three-Dimensional Personality Dynamic Management System），是動力學人格研究中心的代表產品，也是基於氣質理論結合榮格人格分析理論開發的，將人的性格分為5類：黑桃的軍事戰略家、紅心的夢想家、俱樂部的和平主義者、廣場的建設者、 和綜合外交官。

總結。 常用的HR人才測評工具有：360度考核體系、精準招聘體系、績效考核、全方位績效考核體系、自助套餐體系、定製體系;

HR常用的人才測評工具有：360評價體系、精準招聘體系、朗智績效考核狠、全方位績效考核體系、自助套餐體系、定製體系; 枝野習。

根據多維度評分反饋系統，採用結構化問卷收集不同的反饋資訊，根據被評估者所在位置的要求，將這些不同的資訊整合起來，以圖形化方式展示。 多維度評估，全方位挖掘潛力，展示發展空間，適合人力資源服務機構、大中型企業。 2. 績效考核旨在根據既定的工作目標對在職員工進行考核。

通過向下屬、同事、上級等方面的受試者傳送反饋邀請，對員工的工作行為和工作績效進行考核。 除了定製績效考核以滿足企業績效管理的多樣化需求外，還有考核結果的及時管理功能，使考核、反饋和管理能夠有效結合，最終為員工擺脫“易考難管”的困境。 績效考核有多個模組可供選擇，系統、自我設計、儲存等多種專業試卷可供選擇。

3、精準的招聘制度，基於人與組織匹配的理論，最終目標是提公升上崗後的績效。 企業HR通過問卷調查確定崗位的組織要求。 在系統中向求職者發放相應的問卷，為崗位匹配、組織匹配等銷售的最終選擇提供精準的資料分析，為面試提供準確的參考依據，從根本上避免了求職者參與過程中隱蔽、審慎的問題。

4、自助包考核，HR可以根據每個崗位的勝任力模型，從近百個單維度考核中挑選出合適的單維度考核專案，並組合打包，形成崗位的考核專案。