如何做好培訓需求分析，培訓需求分析三個方面

1、績效分析：從績效分析週期和績效差距中分析培訓需求，彌補不足。

2、崗位勝任力評估：從崗位勝任力的角度出發，找出勝任力的不足，並開展針對性培訓進行改進。

3、企業或部門需要：

a.從企業或部門的需求，或者從整體上應該注意的一些問題的角度來推廣文化或理念。

灣。新員工培訓。

c. 工作技能培訓。

d. 後備人員培訓。

4.新業務、新變化等，如需要對新裝置、裝置操作進行培訓; 新的歐美市場已經開啟，並且需要英語或其他外部業務應用的培訓。

二、可以採取的方式：

1、制定培訓需求問卷，對中基層員工進行問卷調研。

2、根據各部門彙總的培訓需求彙總表，與各部門負責人進行面對面的溝通; 了解各部門業務變化、對員工的要求、績效差距; 亟待解決的問題，要開展的培訓建議等。

3、與中高層管理人員溝通，了解上一年的業績差距、新一年的工作重點、未來規劃、對部門負責人和員工的期望和總體建議。

4、必要時可在現場觀察生產人員、銷售人員等一線人員的狀況，溝通他們面臨的主要工作困難。

3、培訓方式、形式和時間選擇。

1、對以上資訊進行總結分析，總結出什麼型別的培訓，哪種方式有效，改進培訓方法。

2、根據反饋資訊，選擇培訓專案，精心安排培訓時間。

3、重點關注培訓能夠解決的、企業、部門、員工關心的重要問題。

培訓需求分析的重要性和意義，即培訓需求分析的目的：

1. 確認差距。

培訓需求分析的基本目標是找出差距。 它主要包括兩個方面：一是績效差距，即組織及其成員的實際績效水平與應達到的績效水平之間的差距，這主要是通過績效評估來完成的。

2.改變原來的分析。

最初的分析主要基於該組織及其成員的原有情況。 當乙個組織受到持續和動態變化的挑戰時，原有的需求分析可能會脫離組織及其成員的實際情況，因此改變原有的分析對於培訓尤為重要。

3、推動人員分類制度向人才發展制度轉變。

需求分析的另乙個重要作用是促進從人員分類系統向人員發展系統的過渡。 人事分類制度在制定新員工招聘、預算、崗位晉公升、工資、養老金等政策方面非常重要，但在員工發展規劃、培訓、問題解決等方面的用處有限，當培訓部門與人事分類制度的設計和資料採集緊密結合時，這種制度就更加一體化，以人力資源開發為導向。

培訓需求分析的三個方面如下：

1、三層次培訓需求分析。

1、第一層是戰略發展需求，即公司層面的需求，即根據公司重點部門、關鍵崗位和關鍵能力的戰略發展目標，掌握公司整體發展方向的高階管理人員的培訓需求。

2、第二層次是崗位績效層面的需求，即部門的需求或中層管理人員的需求，是指與工作績效的提公升直接相關的培訓需求。

3、第三層是個人職業發展需求，即個人需求，是指個人對培訓的需求意願。

二、培訓原則需要分析。

1、培訓需求分析是指在設計和規劃每項培訓活動之前，對每個組織及其成員所需的目標、知識和技能進行系統的分析和識別，用於確定是否需要培訓或需要什麼樣的培訓內容。

2、培訓需求以崗位所需的知識和技能要求為基礎，以員工的職業生涯規劃為前提，以員工與企業互惠互利為目的，能夠調動員工參加培訓的積極性和積極性，從而避免培訓的盲目性。 只有這樣，才能有針對性、循序漸進地進行培訓，形成完善的體系。

1.問卷調查方法。

問卷調查是收集資料和資料的最常見和最有效的方法之一。 一般培訓部門設計一系列與培訓需求相關的問題，並以書面問卷的形式分發給培訓物件，在培訓物件填寫後進行收集和分析，獲取有關培訓需求的資訊和資料。

2.面試方式。

訪談也是收集資料的重要方法。 它是指與受訪者面對面交流的過程，以獲取有關培訓需求的資料和資訊。 這個過程不僅僅是收集硬資料，如事實、資料等，包括印象、意見、判斷和其他資訊。

3.小組討論方式。

小組討論法是指從培訓物件中選出乙個有代表性的、熟悉的員工作為代表，通過討論調研培訓需求資訊。 小組討論方式比較靈活，可以是正式的，也可以是非正式的，可以通過頭腦風暴、組織比較等多種方式進行。

培訓需求分析分為三個層次：

1. 必須在任職者的個人層面上進行分析。 在這個層次上，培訓部門和培訓崗位的主管共同分析企業員工的需求，確定培訓的人員和培訓內容。

2、是組織層面對培訓需求的分析，是對組織近中期目標的客觀分析，以及培訓效果轉化的組織氛圍和企業整體人力資源存量，以及員工培訓計畫的設計。

3.這是戰略層面的分析。 戰略分析並不關注個人、組織和部門現在有效工作所需的知識、技能和能力。 例如，未來將需要多少或哪些型別的工人，組織是否正在經歷並將經歷可能影響工作方式的重大變化等。

組織資源分析。

如果不確定可以使用的人力、物力和財力資源，就很難確定培訓目標。 組織資源分析包括對組織資源的描述，如金錢、時間、人力等。 一般來說，通過對以下問題的分析，你可以對乙個組織的資源有乙個大致的了解。

組織特徵與環境分析。

組織特徵和環境在培訓的成功中也起著重要作用。 因為當培訓計畫和組織的價值不一致時，就很難保證培訓的有效性。 組織特徵與環境分析主要是了解組織的系統結構、文化、資訊傳播。

主要包括以下內容：

系統特質是指輸入、操作、輸出、次級系統之間的相互作用以及與外部環境的溝通，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中缺乏概括性。

文化特徵。 它指的是組織的軟硬體設施、規則、制度、組織的運作方式、組織成員與人打交道的特殊作風，使管理者對組織有深刻的了解，而不僅僅是停留在表面。

資訊傳播特點。 它是指組織部門和成員對資訊進行分工和運作，收集、分析和傳遞資訊，促進管理者了解組織資訊傳遞和溝通的特點。

一般而言：企業的培訓要麼要彌補缺口，要麼要根據企業的實際或未來發展需要，做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮：一、培訓需求**： 1、績效分析：

從週期的績效分析和績效差距分析培訓需求，以彌補不足 2.崗位勝任力評價：從崗位勝任力的角度出發，找出勝任力的不足，開展針對性培訓，提高 3.企業或部門需要： a.從企業或部門需求的角度，或者從整體上應該注意的一些問題的角度來推廣文化或理念。新員工培訓崗位技能培訓儲備人才培養 4.新業務、新變化等，如需要對新裝置、裝置操作進行培訓;新的歐美市場已經開放，需要英語或其他外部業務應用培訓

1. 制定培訓需求問卷，對中基層員工進行問卷調研 2.根據各部門彙總的培訓需求彙總表，與各部門負責人進行訪談溝通;了解各部門業務變化、對員工的要求、績效差距; 亟待解決的問題，培訓建議等 3.與中高層管理人員溝通，了解上一年的績效差距、新一年的工作重點、未來規劃、對部門負責人和員工的期望和總體建議等。必要時可以觀察生產人員、銷售人員等一線人員的狀況，並溝通他們面臨的主要工作困難。3. 培訓方式、形式和時間選擇 1.總結分析以上資訊，總結出哪種培訓型別和哪種方式有效，改進培訓方法 2.根據反饋資訊，選擇培訓專案，精心安排培訓時間 3.聚焦通過培訓企業、部門和員工可以解決的重要問題 總之，好的培訓是能夠解決各方關注的培訓，

培訓需求分析是用科學的方法找出誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼培訓等，並進行深入探索和研究的過程。 它具有很強的指導性，是確定培訓目標，設計培訓計畫，是培訓有效實施的前提，是現代培訓活動的首要環節，是培訓評價的基礎，對企業的培訓工作非常重要，是使培訓工作準確、及時、有效的重要保證。

一、理念

1. 您希望接受的培訓內容。

2.具體的培訓方法和方法。

3. 總結。 二是培訓內容。

作為員工，我想接受基礎培訓、技能培訓、態度培訓等。

最主要的是員工要了解公司的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景和競爭情況; 員工的工作職責和本職工作的基本知識和技能; 如何節約成本、控制支出、提高效率; 如何處理工作中出現的所有問題，特別是安全問題和質量事故。

高階幹部必須具備的技能是戰略目標的制定和實施以及領導力培訓; 企業中層幹部的管理技能有目標管理、時間管理、有效溝通、計畫執行、團隊協作、質量管理、營銷管理等，即執行力的訓練。

態度決定一切。 沒有好的態度，就算是好的能力也沒用。 員工的態度決定了他們的敬業精神、團隊合作精神、人際關係和個人職業發展，決定了他們是否能樹立正確的人生觀和價值觀，塑造職業精神。

乙個企業要想長遠發展，那麼就必須要能熟知人，也就是把合適的人放在合適的位置上。 懂人、善於履行職責，通常通過員工培訓考核來確定員工的綜合能力。 畢竟沒有言語證據，黑白分明的考試結果才是最有說服力的。

這樣，我們才能充分利用我們的人才，這對企業的長遠發展非常有利。

員工培訓的好處：

1、激發企業人力資本潛能。

企業對員工實施的培訓，可以提高員工的工作適應能力，改善員工的工作態度，增強員工對企業的責任感和對企業文化的歸屬感，擴大員工的知識儲備，拓展工作領域，增加員工的工作信心和積極性，從而有效激發員工的工作潛能。

2、促進其他人力資源管理職能的發揮和完善。

企業員工培訓是及時補充和調整人力資源規劃設計的需要，是實現崗位分析資歷的切實保障，是提高員工錄用能力的有效途徑，對提高企業工作績效具有重要意義。

3、提高企業績效和競爭力。

通過員工培訓，提高員工的工作能力和領導的決策能力，加強各級工作關係的協調，促進整個企業工作質量和工作效率的提高，實現企業的科學管理和戰略發展。

4、構建優秀的學習型組織文化。

學習型組織的標誌是其成員不斷學習，組織不斷改進以保持企業的競爭力。 員工培訓也有利於建立長效的學習機制，形成良好的學習氛圍，營造積極進取的企業文化。