如何建立科學的企業人才管理體系

1、充分了解企業的員工，每個人對自己都是那麼簡單，對別人卻是那麼複雜。 作為經理，要了解你的員工並不容易。 但是，如果管理者很好地理解他們的員工，事情就會順利得多。

俗話說，“乙個人為他的知己而死”。 乙個非常了解員工的經理在生產力和人際關係方面將是一流的經理。

2、傾聽員工心聲，中小企業管理者有很強的自我主張，有助於果斷快速地解決問題，但另一方面也會使管理者堅持自己行我素，無法聽取他人的意見，導致決策失誤。 在企業的管理中，傾聽員工的心聲也是凝聚員工、調動積極性的重要途徑。 除了問題之外，員工的頭腦也會失去對工作的熱情，他不可能完成你交給他的任務。

這時，作為管理者，你應該耐心傾聽他的聲音，找出問題的癥結，解決他的問題還是要有耐心和開明，以幫助實現你的管理目標。

3.管理方法往往具有創新性，管理人員就像駕駛汽車一樣，空中旅遊的大司機在駕駛時需要仔細觀察指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指標發生了變化，他應該轉動方向盤，以防止汽車翻車撞到人。 管理員工也是如此，他們需要通過仔細觀察和經常調整以防止偏見來使員工保持在既定的軌道上。 在乙個穩定的大型企業中，管理者應該更加關注員工的各種變化，並在基本的管理框架內靈活運用各種技能來管理下屬。

對於活躍的中小企業管理者來說，他們的責任甚至更大。 他們不僅不能死板地管理下屬，而且也不能用固定的模式來牽扯企業的藍圖。

您好，Bert認為我們應該從以下兩個方面開始建立企業人才培養機制：

1.培訓機制：接收（統一培訓）與釋放（導師教學）相結合，協同作用;

除了必要的知識內容外，統一培養後備人才的自學意識和實踐方法更為重要，從而為他們在導師指導下的快速成長奠定基礎;

在導師模式下，後備人才有目標，導師有任務，而不是完全的“自由放養”狀態。 通過不定期組織交流、研討會等活動，促進內部溝通和經驗分享。

2.驅動機制：對後備人才和導師進行考核和激勵;

無論是後備人才還是導師，在培養後備人才過程中的表現都會得到認可，並提供相應的激勵機制，積極推動後備人才培養的順利開展。

首先，要看目前培訓的缺乏情況，培訓物件在哪裡，誰需要培訓，培訓有效時間長，培訓多久培訓一次，培訓後的考核等等。